Keď zvážite vytvorenie pracovnej ponuky, je lákavé ponúknuť prácu kandidátovi, ktorý je vám najviac podobný. Kandidát sa cíti pohodlne ako v dobre opotrebovanej topánke. Keď predložíte pracovnú ponuku, nebudete mať veľa prekvapení a vaša prirodzenosť je pohodlná, že váš obľúbený kandidát môže robiť túto prácu.
Pozor, pozor na túto prax. Prečo vaša organizácia potrebuje ďalšieho zamestnanca, ako ste vy, kandidáta, ktorý je pohodlný ako dobre opotrebovaná topánka? Je tento kandidát na vašu pracovnú ponuku naozaj tým najlepším, čo môžete urobiť?
Dopĺňa zvyšok tímu a prináša na stôl nové zručnosti? Rozširuje kapacitu vášho tímu prispievať do vašej organizácie? Pre najlepší možný prenájom musí byť toto všetko pravda.
Skôr ako ponúknete prácu
Aké faktory musíte zvážiť, keď sa pustíte do práce a robíte skutočné rozhodnutie o prijatí do zamestnania? Predtým, ako ponúknete prácu, zvážte tieto otázky.
Najprv sa však na chvíľu vráťme. Prešli ste všetkými očakávanými krokmi prípravy na predloženie pracovnej ponuky. Máte:
- Posúdením žiadostí o zamestnanie vyberte najkvalifikovanejších kandidátov na pohovor.
- Pozvite svojich najlepších kandidátov na pohovor s tímom na pohovory.
- Zadržané druhý a dokonca tretí rozhovor, s vašimi kandidátmi, ktorí sa zdajú byť najkvalifikovanejšími pre vašu prácu.
- Získané informácie z pohovoru od všetkých zamestnancov, ktorí sa zúčastnili na vašom rozhovore proces pohovoru.
- Vykonali previerky na overenie poverení každého finalistu.
7 faktorov, ktoré je potrebné zvážiť
Teraz ste dosiahli najkritickejší bod v viackrokový proces náboru. Kto získa pracovnú ponuku vzhľadom na vašich v podstate kvalifikovaných kandidátov? O kandidátovi, ktorý dostane pracovnú ponuku, musí rozhodnúť malá skupina poverená konečným rozhodnutím.
Idete so svojím vnútrom a ponúknete prácu kandidátovi, ktorý sa vám najviac páči? Ponúknite prácu kandidátovi, s ktorým by ste najradšej pravidelne obedovali?
Vyhodiť ruky do vzduchu a uznať, že všetci vaši finalisti by túto prácu skutočne zvládli? Vyberte osobu, ktorej nedávne skúsenosti sú pre produkty a zákazníkov vašej spoločnosti najrelevantnejšie? Konečné rozhodnutie o prijatí do zamestnania je dilemou, ktorej čelíte zakaždým chcete dať pracovnú ponuku.
Na tejto križovatke boli vaši kandidáti overení, či majú konkrétne zručnosti a skúsenosti. Tu je sedem kritických faktorov, ktoré je potrebné zvážiť pred výberom a prijatím kandidáta.
1. Tímová spätná väzba
Skontrolujte informácie o spätnej väzbe od zamestnancov, ktorí pôsobili vo vašom tíme na pohovory. Nie je možné, aby 10 až 12 ľudí sedelo pri stole, aby urobili konečné rozhodnutie, ale ich príspevok si zaslúži pozornosť a kontrolu. Pred nedávnou pracovnou ponukou traja členovia tímu na pohovore poskytli manažérovi náboru spätnú väzbu, že jeden z kandidátov má podľa všetkého zmýšľanie 9 až 5.
V spoločnosti, kde každý zamestnanec robí všetko, čo je potrebné urobiť, keď je to potrebné, táto atmosféra ošúchala anketárov nesprávnym spôsobom. Pre kandidáta, ktorý nedostal pracovnú ponuku, to bol najväčší kompromis.
2. Referenčné kontroly
Ak sa vám podarilo získať spätnú väzbu od bývalých nadriadených a manažérov potenciálneho zamestnanca, máte zlatú baňu na preskúmanie. Áno, ľudia sa menia, ale nie tak veľmi a nie tak rýchlo. takže, výkonová spätná väzba, a najmä pozitívna odpoveď na otázku, či by ste tohto zamestnanca znovu prijali, by mala byť silným faktorom pri vašom rozhodovaní o pracovnej ponuke.
3. Culture Fit
Čas, ktorý strávite s každým kandidátom, je príležitosťou zhodnotiť potenciál kandidáta zapadajú do vašej kultúry. Znamená to, že si vyberiete kandidáta, ktorý sa vám najviac páči? Nie, ak chcete dať najlepšiu pracovnú ponuku. To, čo hľadáte, keď považujete za kultúrne vhodné, je kandidát, ktorý uspeje na vašom pracovisku. Napríklad nechcete vybrať zamestnanca, ktorý uprednostňuje prácu sám, na prácu, ktorej držiteľ uspeje len ovplyvňovaním väčšieho tímu.
Nechcete dať pracovnú ponuku kandidátovi, ktorý bol energický, energický a dobre kvalifikovaný – keď robil pohovory s vedúcimi pracovníkmi vašej spoločnosti. Ale v rozhovore s potenciálnymi spolupracovníkmi doslova prehováral nad ich hlavami, netrpezlivo niekoľkokrát skontroloval hodinky a po piatej alebo šiestej otázke sa opýtal, že to je všetko. Nezapadne do kultúry, ktorá si cení jedinečný prínos každého zamestnanca, bez ohľadu na úroveň alebo prácu.
Na druhej strane nechcete eliminovať tvrdo nabitú kandidátku, aj keď je komisii trochu nepríjemná svojou energiou, obetavosťou a odhodlaním. Možno by vaša organizácia mohla použiť, ako hovorí Emeril z The Food Network, nejaké bum a bum a bum, aby nakopla energiu a posunula sa o stupeň vyššie. Takže buďte opatrní kultúrne prispôsobenie. Cieľom nie je, aby všetci zamestnanci boli vanilkou, keď zvažujete predloženie pracovnej ponuky.
4. Schopnosť robiť prácu
Musíte posúdiť, či ste si istí, že potenciálny zamestnanec s primeraným školením a mentorstvom zvládne danú prácu. Pri odpovedi na túto otázku musíte tiež posúdiť relevantné skúsenosti vášho kandidáta.
Zriedkavo je a nová práca presná zhoda s tým, čo urobil zamestnanec v inej organizácii. Možno má váš kandidát na pozíciu zákazníckeho servisu fantastické verbálne schopnosti a profesionálne a pozitívne obsluhuje zákazníkov tvárou v tvár po celý deň. Dokáže tieto zručnosti uplatniť vo funkcii zákazníckeho servisu, ktorá je 100-percentná prostredníctvom telefónu a e-mailu?
Možno možno nie. Vedeli ste? otestovať jeho schopnosť napísať súvislý e-mail? Bude sa mu dariť v prostredí, v ktorom je jeho jedinou interakciou tvárou v tvár so spolupracovníkmi? Toto sú ťažké otázky, keď hodnotíte schopnosť kandidáta vykonávať vašu prácu predtým, ako ponúknete prácu. V ďalšom príklade váš kandidát vynikal v predaji oblečenia v maloobchode. Znamená to, že môže robiť predaj pre vašu organizáciu? Možno.
Dokáže tieto predajné zručnosti preniesť na predajnú prácu, ktorá od nej vyžaduje, aby zbierala informácie prostredníctvom e-mailového formulára a následne stanovila cenu za klientovu firmu? Má následné zručnosti a vytrvalosť potrebné na realizáciu potenciálneho predaja počas šiestich mesiacov až jedného roka? Čo hovoríte na jej schopnosť zvládnuť odmietnutie v práci? V maloobchodnom prostredí je to len ďalší sveter. Po šiestich mesiacoch podnikania klienta je neúspech pri predaji odrádzajúci a deflujúci.
5. Záväzok k rastu
Silná otázka, ktorá potrebuje odpoveď, keď vy zvážiť vytvorenie kandidáta pracovná ponuka je, či kandidát bude naďalej rozvíjať svoje zručnosti vo vašej organizácii. Schopnosť vašich zamestnancov rásť, rozvíjať nové zručnosti, držať krok s meniacim sa svetom a trhom je rozhodujúca.
Čo ste počuli kandidáta povedať počas pohovorov, čo vám umožňuje uveriť je odhodlaný neustále rásť? Čo vám na pozadí kandidáta hovorí, že potenciálny zamestnanec je odhodlaný pokračovať v rozvoji?
Číta váš kandidát, zúčastňovať sa knižných klubov na pracovisku, držať krok s jeho odborom profesionálne? Zaujíma sa o svet a máte pocit, že sa neustále pozerá na trh a podľa toho prispôsobuje svoje zručnosti a prax? Učí sa nové programovacie jazyky a získava životaschopné certifikáty? Musíte vidieť dôkaz oddanosti rastu. Ak tento záväzok nemá pred vašou pracovnou ponukou, zrazu ho nezíska, keď ho najmete, aby robil vašu prácu.
Tieto otázky nás vedú k vášmu ďalšiemu faktoru, ktorý si vyžaduje vážne zváženie predtým, ako ponúknete prácu. Ktorý z vašich kandidátov má najväčší pozitívny potenciál? Bude váš kandidát okrem záväzku učiť sa a rozvíjať ďalšie zručnosti schopný napredovať vo vašej organizácii? Ak je zamestnankyňa, má manažérsky potenciál a záujem.
6. Vodcovský potenciál
Vidíš ju? rozvíjanie zručností potrebné viesť projektový tím? Neponúkate pracovnú ponuku len pre vaše aktuálne otvorené pracovné miesto. Žiadate jednotlivca, aby sa pripojil k vašej spoločnosti. A často je príliš lákavé najať prvé teplé telo, ktoré dokáže túto prácu urobiť – neobsadená pozícia je bolestivá a práce sa hromadí.
To je však zásadná chyba pri výbere kandidátov. Je to ten, s ktorým budete chcieť bojovať aj vy. Môžete dokonca mať nadriadeného, ktorý tajne, s vedomím alebo bez vedomia, chce dať pracovnú ponuku kandidátovi, ktorý zostane v súčasnej práci navždy. Chcete dať pracovnú ponuku jednotlivcovi, ktorý má pre vašu organizáciu najväčší potenciál. Ak vo svojej pracovnej ponuke urobíte menej, znamená to anulovanie celého výberového konania. Pretože áno, môžete to urobiť lepšie ako toto.
7. Strategická hodnota
Nakoniec musíte posúdiť, ktorý kandidát dodá vášmu pracovisku celkovú strategickú a osobnú hodnotu. Ktorého kandidáta si dokážete predstaviť, že pracuje naprieč hranicami oddelení a vytvára súdržné riešenia pre zákazníkov? Bude časom jeden z vašich kandidátov viesť filantropické darcovstvo – vyjadrila hlboký záväzok dať komunite a jej činy potvrdili jej slová. Vykazoval jeden z vašich kandidátov v minulosti správanie, ktoré vás viedlo k presvedčeniu, že sa bude aj naďalej zaujímať o spolupracovníkov vo svojom novom zamestnaní, ak mu ponúknete prácu?
Musíte zvážiť celková hodnota, ktorú kandidát ponúkal v jej predchádzajúcom zamestnaní. Naučila sa produkty spoločnosti, aj keď jej úlohou nebolo predávať ich? Držala krok s dianím v rôznych oddeleniach a prejavila celkovú hodnotu a obavy o celú organizáciu? Alebo sedela za stolom a len robila svoju prácu? Snažíte sa, aby ponuka práce pre kandidáta s najväčšou pravdepodobnosťou pridala hodnotu vašej celkovej organizácii a jej zákazníkom.
Zopakujte si, čo ste sa naučili
Toto je sedem kritických faktorov, ktoré musíte zvážiť predtým, ako ponúknete prácu. Je smutné, že keď zvážite tieto otázky a kľúčové faktory, môžete zistiť, že nemáte všetky informácie, ktoré potrebujete na posúdenie.
Jeden alebo dva telefonáty môžu vyriešiť váš problém s informáciami, ale oveľa dôležitejšie je pripraviť svoj tím na lepšiu prácu v budúcnosti.
Toto je skvelá príležitosť, aby ste zhodnotili proces náboru a prijímania zamestnancov otázky na pohovor. Chcete sa uistiť, že budete lepšie pripravení na budúce nábory, aby ste získali informácie, ktoré potrebujete, aby ste mohli poskytnúť vzdelanejšiu a informovanejšiu pracovnú ponuku.
