Dôvera je základom všetkých pozitívnych vzťahov sa snažíte vytvoriť vo svojej organizácii. Dôvera je jedným z najsilnejších väzieb, ktoré môžu existovať medzi ľuďmi a zákazníkmi; dôvera je tiež jedným z najkrehkejších aspektov vzťahov.
Môžete stráviť roky budovaním dôvery medzi vašimi zamestnancami, vašimi manažérmi a vašimi senior lídrami, len aby to skĺzlo preč, keď zvyčajne kroky vášho nadriadeného tímu narúšajú existujúce prostredie dôvery vo vašich očiach zamestnancov.
Čo sa stane, keď je dôvera zničená?
Napríklad v malej výrobnej spoločnosti vedúci tím nedokázal informovať zamestnancov o finančných problémoch, ktoré spoločnosť zažíva. Takže keď bolo oznámené prepustenie 21 zamestnancov na porade ako aj vyradení oddelenia kvality boli zamestnanci šokovaní.
Tento šok sa premietol do vážneho nedostatku dôvery. Zostávajúci zamestnanci čakali, kým padne ďalšia topánka, smútili nad stratou svojich spolupracovníkova mnohí začali potichu hľadať prácu. Prešlo niekoľko rokov, kým sa seniorskému tímu podarilo znovu zapojiť svojich zamestnancov a
Akonáhle zničíte dôveru, prerušíte puto dôvery, dôvera je to pravé najťažší aspekt vašej kultúry prestavať. Vo svojej organizácii môžete vybudovať kultúru dôvery, ak sa budete vyhýbať činom, ktoré dôveru ničia.
Vyhnite sa týmto narušiteľom dôvery, aby ste si vybudovali kultúru dôvery.
Čo je dôvera?
Dr. Duane C. Tway, Jr., vo svojej dizertačnej práci definoval tri konštrukty dôvery. Dôveru nazýva konštrukt, pretože sa skladá z týchto troch zložiek: Hovorí, že dôvera je „stav pripravenosti na nestráženú interakciu s niekto alebo niečo." Premýšľanie o dôvere ako o interakcii a existencii týchto troch zložiek uľahčuje koncept dôvery rozumieť.
Miera dôvery, ktorú zažívate, závisí od miery, do akej môžete kladne reagovať na prežívanie každej z týchto troch zložiek dôvery:
- Schopnosť dôverovať znamená, že vaše celkové životné skúsenosti rozvinuli vašu súčasnú schopnosť a ochotu riskovať dôveru v iných. Veríte v dôveru. Zažili ste dôveru a veríte, že dôvera je možná.
- Vnímanie kompetencie sa skladá z vášho vnímania vašich schopností a schopnosti ostatných, s ktorými spolupracujete, kompetentne vykonávať čokoľvek, čo je vo vašej súčasnej situácii potrebné.
- Vnímanie zámerov, ako ich definoval Tway, je vaše vnímanie, že činy, slová, smer, poslanie alebo rozhodnutia sú motivované skôr vzájomne slúžiacimi ako samoúčelnými motívmi.
Dôvera závisí od interakcie a vašich skúseností s týmito tromi zložkami. Dôvera sa ťažko udržiava a ľahko sa zničí.
5 spôsobov, ako zničiť dôveru
Aby v organizácii existovala dôvera, určitá miera transparentnosti musí preniknúť do zámerov, smerovania, akcií, komunikácia, spätnú väzbu a riešenie problémov najmä senior lídrov a manažérov, ale aj všetkých zamestnancov. V dôsledku toho sú tieto spôsoby, akými ľudia zničiť dôveru.
1. Zamestnanci klamú z poverenia: Nepovedia pravdu, často s úmyslom oklamať alebo zmiasť ľudí. To má silný vplyv na celú organizáciu, keď sa klamstvo považuje za klamstvo, ktoré pochádza od vodcov, ale dokonca aj vzťahy medzi spolupracovníkmi sú zničené klamstvami poverenými. Lož je lož je lož.
Ak to nie je celá pravda, ak si to vyžaduje prípravu a slovnú prípravu, ak si to potrebujete zapamätať podrobnosti, aby ste zabezpečili, že nezmeníte svoj príbeh pri prerozprávaní, pravdepodobne hovoríte a klamať. Alebo prinajmenšom časť vášho príbehu je lož. Ľudia, ktorí sú nedôveryhodní, si vykoľajujú kariéru. Viete si predstaviť dopad klamstiev v organizácii, keď je klamár senior manažér?
2. Zamestnanci klamú opomenutím: Opomenutie klamstvom je zámerný pokus oklamať inú osobu vynechaním častí pravdy. Klamstvá o vynechaní sú obzvlášť hanebné, pretože vyvolávajú v ľuďoch falošné dojmy a pokúšajú sa ovplyvniť správanie vynechávaním dôležitých detailov.
Opäť platí, že čím silnejší je páchateľ klamstva v organizácii, tým výraznejšie je ovplyvnená dôvera. Jednotlivec však môže vykoľajiť svoju kariéru pomocou tohto podvodného triku, keď je prichytený.
3. Zlyhanie pri rozprávaní: Bez ohľadu na pracovný program, kultúrne očakávania, štýl vedenia, alebo zmeniť iniciatívu, zničíte dôveru, ak nedokážete preukázať kvalitu alebo správanie, ktoré očakávate, ak to neurobíte chodiť porozprávať. Slová sú ľahké; práve správanie, ktoré demonštruje vaše očakávania v akcii, pomáha zamestnancom dôverovať vám.
Nemôžete napríklad povedať, že participatívny manažment a posilnenie postavenia zamestnancov sú želané formu vedenia vo vašej organizácii, pokiaľ tieto očakávania nepreukážete vo svojom každodennom živote akcie. Zákaznícky servis je vtip, ak je sťažujúci sa zákazník označený ako „nesprávny“ alebo „blbec“.
4. Neurobte to, čo hovoríte, že budete robiť: Len málo zamestnancov očakáva, že sa splní každé vaše vyhlásenie, cieľ a/alebo projekcia. Predaj vzrastie o 10 percent. Nepredpokladá sa žiadne prepúšťanie. V tomto štvrťroku prijmeme desať nových zamestnancov. Všetko sú to predpovede, ale keď nastavíte skutočné očakávania so zamestnancom, musíte splniť, ako ste sľúbili.
Napríklad samotná práca na recepcii je dočasným riešením, kým neobsadíme voľné miesto druhým recepčným. Vaša samostatná úloha bude dokončená do konca prvého štvrťroka.
Ak urobíte vyhlásenie, záväzok alebo projekciu, zamestnanci očakávajú, že sa stane to, čo ste povedali. Zničíte dôveru, ak sa konečný výsledok nikdy nedostaví. Môžeš vyhnite sa zničeniu dôvery úprimnou komunikáciou a často o:
- ako ty stanoviť počiatočný cieľ,
- čo prekáža splnenie pôvodného cieľa,
- ako a prečo sa zmenila vaša projekcia,
- čo môžu zamestnanci očakávať v budúcnosti a
- ako sa v budúcnosti vyhnete podobným chybám.
Úprimná komunikácia je kľúčom k budovaniu dôvery zamestnancov a spolupracovníkov.
5. Robte náhodné, náhodné, neočakávané zmeny bez zjavného dôvodu: Udržiavanie zamestnancov v nerovnováhe môže znieť ako efektívny prístup k vytváranie agility vo vašej organizácii. Náhodná zmena má však opačný efekt.
Ľudia si zvyknú na svoj pohodlný spôsob robenia vecí. Zvyknú si na náladu, ktorú šéfka charakteristicky prejavuje, keď príde do kancelárie. Neočakávajú žiadne následky, keď sa nedodržia termíny – pretože v minulosti k nim nikdy nedošlo.
akýkoľvek zmena musí byť komunikovaná s odôvodnením za zmenou objasnené. Počiatočný dátum implementácie a účasť zamestnancov, ktorých pracovných miest sa zmena dotkne, vám zabráni zničiť dôveru.
Úprimná a premyslená ukážka toho, že zmena je premyslená a nie svojvoľná pomôže zamestnancom dôverovať vám. Vysvetlenie zmeny nálady alebo iného prístupu výrazne zabráni zničeniu dôvery.
Viac o tom, ako zničiť dôveru
Toto je päť hlavných problémov, ktoré ničia dôveru medzi zamestnancami av organizáciách. Ak sa dokážete vyhnúť týmto piatim narušiteľom dôvery, prešli ste dlhú cestu k zabezpečeniu budovania dôvery vo vašej organizácii.
Spodný riadok
Klamstvá poverenia, klamstvá o vynechaní, neschopnosť hovoriť, nerobiť to, čo hovoríte, že urobíte, a vystavovanie zamestnancov náhodným, náhodným, neočakávaným zmenám ničí dôveru. Choďte po lepšej ceste. Budujte, neničte dôveru vo vašu organizáciu.
