Manažéri uvádzajú prepúšťanie zamestnancov ako prácu, ktorú najviac nenávidia. Niekedy však ukončenie pracovného pomeru zamestnanca je pre vašu organizáciu tým najlepším krokom. Ukončenie pracovného pomeru s osobou je niekedy tým najláskavejším krokom, ktorý môžete urobiť aj pre zamestnanca. Niektoré pracovné pomery nikdy nemali fungovať.
Za určitých okolností prepustenie zamestnanca je bezprostrednou potrebou pre bezpečnosť a pohodu ostatných vašich zamestnancov. Občas sa môže stať, že zamestnanec urobil taký závažný čin, že bolo opodstatnené okamžité skončenie pracovného pomeru.
Pretože skončenie pracovného pomeru môže mať podľa okolností viacero podôb, pozrime sa na okamžité skončenie za príčinu a ukončenie pre neplnenie z dôvodu nedostatočnej produktivity alebo všeobecného nesúladu zamestnanca, práce a spoločnosti.
Okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu
Občas nastanú situácie, po ktorých budete chcieť ukončiť pracovný pomer s osobou okamžite. Uistite sa, že máte tieto prípady uvedené vo svojom
- vyhráža sa násilím alebo spácha násilný čin,
- prináša do práce zbraň,
- pozeranie pornografických filmov na pracovných počítačoch a v pracovnom čase,
- kradne majetok spoločnosti, resp
- sa dopúšťa podobných trestných činov závažnej povahy.
Najlepšie, čo môžete za takýchto okolností urobiť, je dodržať tento proces a ukončiť pracovný pomer jednotlivca.
- Uistite sa, že zamestnanec nie je a nebezpečenstvo pre seba alebo iných zamestnancov. (Ak sa zdá, že je, pomôžte ostatným zamestnancom zaistiť bezpečnosť a okamžite zavolajte orgány činné v trestnom konaní a bezpečnostný personál.)
- Ak sa zdá, že zamestnanec nie je nebezpečný sebe alebo iným, upozornite orgány činné v trestnom konaní, ak došlo k protiprávnemu konaniu.
- Využite interný bezpečnostný personál, ak je k dispozícii.
- Zostať slušný a úctivý.
- Oznámte priestupok pokojne a so svedkom v miestnosti.
- Povedzte zamestnancovi, že jeho pracovný pomer je ukončený.
- Získajte vrátenie všetkého majetku spoločnosti.
- Umožnite zamestnancovi zbaliť si osobné veci zo svojho pracoviska, ak si to okolnosti vyžadujú.
- Umožnite zamestnancovi klásť akékoľvek otázky o skončení pracovného pomeru.
- Odprevadiť bývalého zamestnanca z budovy s tým, že ak sa vráti, porušuje zákon.
Ukončenie pracovného pomeru pre nevýkonnosť
Prepustenie zamestnanca nemusí byť najhorším zážitkom vášho roka. Príležitosť môžete využiť na preskúmanie toho, čo sa v pracovnom pomere pokazilo. Za predpokladu, že k ukončeniu došlo z dôvodu nesúladu, môžete zamestnancovi pomôcť vybudovať si sebavedomie napriek ukončeniu pracovného pomeru.
Môžete povzbudiť zamestnanca, aby sa pozrel dopredu a začal hľadať nové zamestnanie. Aj keď prepustenie je za neplnenie, chcete ukončiť vzťah pozitívne.
Prepustenie zamestnanca, ktorý nie je schopný splniť primerané výrobné štandardy spoločnosti, je bežné. Ide teda o prepustenie zamestnanca, ktorý aj napriek rozsiahlemu zaškoleniu nedokáže vykonávať svoju prácu. Občas máte zamestnanca, ktorý neustále mešká na prácu, ktorá si vyžaduje stály personál, ako je montážna linka alebo pracovník zákazníckeho servisu v prvej línii.
Niekedy sa zamestnankyňa nudí alebo je nespokojná so svojou súčasnou pozíciou, platom alebo pracovnou náplňou. Nemáte žiadne otvorené pozície, na ktoré sa kvalifikuje. Jej plat a titul sú v súlade s pozíciou. Bohužiaľ, pracovný výkon zamestnanca sa rapídne zhoršuje.
V niektorých prípadoch sa vás zamestnanec vedome alebo nevedome pýta vyhodiť ju za jej výkon. Osoba na určitej úrovni vie, že jej zamestnanie u vás je nesprávne. Na nedávnom stretnutí o ukončení pracovného pomeru zamestnanec uviedol: „Čo vám trvalo tak dlho, kým ste ma vyhodili? Táto práca ma už nudí."
Vo všetkých týchto prípadoch je potrebné postupovať podľa týchto krokov.
Kroky pri ukončení pracovného pomeru z dôvodu nevýkonnosti
Pred ukončením stretnutia
- Uistite sa, že zamestnancovi je jasné o pracovné očakávania, výrobné očakávania a akékoľvek ďalšie podrobnosti, ktoré by danej osobe umožnili efektívne vykonávať. Popisy práce, zverejnené výrobné štandardy a údaje o výkone pomáhajú zamestnancovi pochopiť a vykonávať svoju úlohu. A systém riadenia výkonnosti zabezpečuje jasnosť zamestnancov o cieľoch.
- Ak zamestnanec porušuje zásady a postupy, uistite sa, že sú napísané a že zamestnanec bol o týchto zásadách a postupoch vyškolený. Podpísaný formulár, v ktorom sa uvádza, že zamestnanec si prečítal zásady a porozumel im, je dobrým svedectvom, ktoré môžete použiť na zmiernenie potenciálnych budúcich súdnych sporov.
- Poskytovať pomoc a vedenie; poskytovať zamestnancovi pravidelnú spätnú väzbu o jej výkone. Nezabudnite vysvetliť možné dôsledky nedostatočného výkonu. Koučovanie pre lepší výkon poskytuje prístup krok za krokom, ktorý môžete použiť na pomoc zamestnancovi zlepšiť jej pracovný výkon. Tento prístup sa vyhýba disciplíne a prináša výsledky.
- Uistite sa, že štandardy výkonu uplatňujete spravodlivo. Pre na účely vyhýbania sa diskriminácii, musíte osloviť každého zamestnanca, ktorý robí rovnaké veci rovnakým spôsobom. Najprv musíte osloviť zamestnanca s najvážnejšími problémami. Všetci zamestnanci, ktorí nedodržiavajú vaše zásady, musia byť disciplinovaní rovnakým spôsobom; nikdy sa nezameriavajte na výkon jednej osoby.
- Ak určíte, že a Plán zlepšenia výkonu (PIP) môže pomôcť zamestnancovi uspieť, použite PIP na pozitívne povzbudenie zamestnanca. Podrobnosti požadované v PIP niekedy pomáhajú zlyhávajúcemu zamestnancovi získať jasnosť o pracovných očakávaniach. Môžeš prepustiť zamestnanca bez použitia PIP príležitostne tiež.
- Najdôležitejšie je, že musíte dokumentovať akékoľvek diskusie o výkone pre súbor zamestnanca s jasne identifikovaným časom, dátumom a zásadou alebo problémom s výkonom. Majte dobré záznamy, pretože nikdy neviete, kedy ich budete potrebovať. minimálne, dobré záznamy osviežia vašu pamäť ukončenia. Zamestnanci idú ďalej a dobré záznamy zaručujú, že zamestnávateľ bude môcť v budúcnosti riešiť akékoľvek problémy týkajúce sa ukončenia pracovného pomeru.
- V progresívnej disciplíne, každý zápis musí eskalovať, aby ste mali slovné varovania, ústne písomné napomenutie a následne pozastavenie činnosti v zázname. To zaručuje, že ukončenie pracovného pomeru nie je nikdy prekvapením. Keď naplánujete stretnutie o ukončení pracovného pomeru, zamestnanec by nemal byť prekvapený. Na nedávnej schôdzi o ukončení pracovného pomeru prišiel zamestnanec na stretnutie so všetkým, čo mal už zbalený. Žiadne prekvapenia nie sú dobré.
Ukončenie pracovného pomeru pre nevýkonnosť
Počas ukončovacieho stretnutia
Toto sú kroky, ktoré je potrebné použiť pri plánovaní a vedení stretnutia o ukončení pracovného pomeru.
- Naplánujte si stretnutie, na ktorom sa zúčastní zamestnanec, nadriadený zamestnanca a buď zástupca ľudských zdrojov, alebo v niektorých prípadoch aj manažér nadriadeného. Tieto stretnutia sú často sa konajú v utorok alebo stredu popoludní aby mal zamestnanec možnosť okamžite začať hľadať prácu. Dokonca aj v tomto prepojenom svete chcete zamestnancovi, ktorému prestane výpoveď, umožniť začať okamžite konať.
- Buďte priamočiari. Povedzte zamestnankyni, že jej práca je ukončená. Môžete zamestnancovi povedať dôvod ukončenia, hoci väčšina právnikov by to neodporúčala. V mnohých spoločnostiach, kde zamestnanci starostlivo a pravidelne komunikovali so zamestnancom, ktorému hrozí výpoveď, to tak nie je. Predpokladá sa, že o problémoch s výkonom efektívne komunikovali mesiace. Na ukončení stretnutia nie je potrebné všetko prehodnocovať. Buďte civilní, struční a súcitní.
- Rešpektujte dôstojnosť osoby. Dovoľte jej hovoriť, ak chce, a pýtajte sa na akékoľvek otázky, ktoré môže mať. Môžete sa dokonca zapojiť do diskusie o tom, čo sa pokazilo v pracovnom pomere. Príklad, možno osoba nebol vhodný pre danú pozíciu od začiatku. Možno je to pracovný štýl zamestnanca príliš pomalé pre tempo spoločnosti. Možno sa zamestnankyňa tak nudila, že chcela byť prepustená. V žiadnom prípade však nedovoľte, aby si daná osoba myslela, že by ste mohli byť „vyhovorení“ z rozhodnutia ukončiť jej pracovný pomer.
- Zamestnanec sa môže pokúsiť o vyrovnanie, osočovať a zmýliť vás. Nehnevajte sa, nehádajte sa so zamestnancom ani sa nesnažte vyrovnať skóre. Uvedomte si, že idete na stretnutie, že ste pravdepodobne tiež veľmi sklamaní. Mali ste drahú investíciu do úspechu tohto zamestnanca, osobne aj finančne. Budeš musieť prijať a zaškoliť náhradu zamestnanca. Uistite sa, že máte svoje emócie pod kontrolou, aby ste mohli zostať súcitní a rešpektovaní.
- Podľa priebehu stretnutia môžete posúdiť, či by diskusia alebo rada odchádzajúcemu zamestnancovi pomohla. Zistíte, že často môžete pomôcť diskutovaním o druhu práce, v ktorej by zamestnanec mohol uspieť, o tom, ako nájsť zdroje na hľadanie zamestnania, nápady týkajúce sa školskej dochádzky a silné stránky zamestnanca. Táto krátka diskusia môže pomôcť zamestnancovi ujasniť si smerovanie a pomôcť mu posunúť sa ďalej. Budujete sebaúctu zamestnanca a pomáhate mu začať proces hľadania práce.
- Zhromaždite všetok majetok spoločnosti alebo určte jeho umiestnenie a urobte opatrenia na jeho zhromaždenie. Úzko spolupracujte so svojimi IT pracovníkmi, aby ste prerušili prístup zamestnancov k pracovným systémom a znovu získali elektronické zariadenia, ktoré spoločnosť vlastní.
- Dajte zamestnankyni na výber, kto z účastníkov schôdze ju odvedie z budovy. Dajte zamestnancovi na výber, či chce zo svojej pracovnej stanice odstrániť osobné veci teraz alebo po pracovnej dobe.
- Vykonajte všetky kroky vo svojom kontrolnom zozname ukončenia zamestnania.
Poznámka: toto sú 10 vecí, ktoré nikdy nechcete robiť keď vyhodíte zamestnanca.
Viac: Najobľúbenejší obsah | 10 najlepších trendov v oblasti ľudských zdrojov desaťročia
Vylúčenie zodpovednosti: Upozorňujeme, že poskytnuté informácie, aj keď sú smerodajné, nezaručujú presnosť a zákonnosť. Stránku číta svetové publikum apracovné zákony a predpisy sa v jednotlivých štátoch a krajinách líšia. Prosím vyhľadať právnu pomocalebo pomoc od štátnych, federálnych alebo medzinárodných vládnych zdrojov, aby ste sa uistili, že váš právny výklad a rozhodnutia sú správne pre vašu lokalitu. Tieto informácie slúžia ako návod, nápady a pomoc.
