Potrebujete prepustiť zamestnanca? Ak ste podnikli potrebné kroky, aby ste pomohli zamestnancovi zlepšiť jeho pracovný výkon – a kroky nefungujú – možno je čas. Väčšina zamestnávateľov čaká na optimálny čas na prepustenie zamestnanca, pretože sa obávajú právnych problémov a morálky zamestnancov. Toto sú právne a etické kroky, ktoré je potrebné podniknúť, keď prepúšťate zamestnancov.
Zabezpečte, aby činy spoločnosti, keď sa pripravujete na prepustenie zamestnanca, boli bez výčitiek. Spôsob, akým prepustíte zamestnanca, vysiela vášmu zvyšnému personálu silné posolstvo – či už pozitívne alebo negatívne. Ukončenie pracovného pomeru je posledným krokom v rozšírenom procese koučovania zamestnancov. Použite ho ako poslednú možnosť, keď koučing výkonnosti nefunguje.
Zároveň neohrozujte úspech vašej spoločnosti, úspech oddelenia alebo úspech vašich ostatných zamestnancov, aby ste si udržali nedostatočne výkonného zamestnanca. Prepustite zamestnanca, aby ste zabezpečili úspech svojich ostatných zamestnancov a svojho podnikania.
Poskytnite spätnú väzbu, aby zamestnanec vedel, že zlyháva
Dôležité sú kroky, ktoré podniknete, keď sa pripravujete na prepustenie zamestnanca. Pokiaľ konanie zamestnanca nevyžaduje okamžité prepustenie z priestorov, je na mieste postupne intenzívnejšia spätná väzba zamestnancovi o jeho pracovnom výkone.
Uistite sa, že komunikujete so zamestnancom získaním spätnej väzby od zamestnanca, že komunikujete efektívne. Majte na pamäti, že cieľom spätnej väzby je pomôcť zamestnancovi uspieť a zlepšiť sa.
Akcie zamestnanca tiež silne komunikujú. Zamestnanec si vezme spätnú väzbu k srdcu a zmení sa – alebo nie. Zdokumentujte obsah stretnutí so spätnou väzbou, dátum, časy a mená ľudí, ktorí sa poradného stretnutia zúčastnili.
PIP majú hroznú povesť medzi zamestnancami, ktorí ich považujú za posledný krok pred ukončením pracovného pomeru. Je to preto, že mnohí zamestnávatelia používajú PIP nesprávne alebo na vytvorenie právnej ochrany pred ukončením pracovného pomeru. PIP by ste mali používať iba vtedy, ak skutočne veríte, že zamestnanec má schopnosť zlepšovať sa. Všetko ostatné je mučenie pre zamestnanca a požierač času pre manažérov a personalistov.
V prípade manažérov a personalistov nie je PIP takmer nikdy vhodný. Ak manažér zlyháva natoľko, že vyžaduje PIP, len zriedkakedy získa potrebnú dôveru nahlasujúcich zamestnancov alebo svojho vlastného nadriadeného?
Zamestnanci HR majú príliš veľký prístup k vysoko dôverným, nenahraditeľným informáciám. Navyše, kvôli ich postaveniu je takmer nemožné prekonať poškodenie vašej dôvery v nich a ich dôveryhodnosti.
Konajte legálne, aby ste mali dopad
Tu sú informácie, ktoré vám pomôžu vykonať tieto kroky legálne as požadovaným účinkom.
- Ako poskytnúť spätnú väzbu, ktorá má vplyv
Zabezpečte, aby vaša spätná väzba mala taký vplyv, aký si zaslúži spôsobom a prístupom, ktorý používate na poskytovanie spätnej väzby. Vaša spätná väzba môže ľudí zmeniť, ak sa dokážete vyhnúť obrannej reakcii. - Stratégie zvyšovania výkonu
Použite tieto stratégie, aby ste pomohli zamestnancovi zlepšiť jeho výkon. Budete vedieť, že ste urobili maximum, aby ste pomohli nevýkonnému zamestnancovi uspieť. - Koučovaním pre lepší výkon Hľadáte spôsob koučovania krok za krokom, ktorý môžete použiť, aby ste pomohli zamestnancovi zlepšiť jeho pracovný výkon? Tento prístup sa vyhýba potrebe disciplíny a prináša skvelé výsledky.
- Ako viesť náročnú konverzáciu
Je veľká šanca, že jedného dňa budete musieť viesť náročný rozhovor. Tieto kroky vám pomôžu viesť zložité rozhovory, keď ľudia potrebujú profesionálnu spätnú väzbu. - Proces plánovania rozvoja výkonnosti
Ak váš bežný proces nepomáha zamestnancovi uspieť v práci a veríte, že existuje nádej zamestnanec môže a bude zlepšovať svoj výkon, budete musieť zaviesť zlepšenie výkonu Plán. - Plán zvyšovania výkonnosti
Plán zlepšovania výkonu (PIP) je navrhnutý tak, aby uľahčil konštruktívnu diskusiu medzi zamestnancom a jeho nadriadeným a objasnil pracovný výkon, ktorý si vyžaduje zlepšenie. PIP sa implementuje podľa uváženia manažéra, keď je potrebné pomôcť zamestnancovi zlepšiť jeho výkon. Tento formát umožňuje manažérovi stanovovať ciele, stanovovať opatrenia, vykonávať revízne stretnutia a zaznamenávať pokrok. Na to, aby zamestnanec dodržal plán na zlepšenie výkonu, nie je potrebný žiadny konkrétny čas. V skutočnosti, ak nedôjde k žiadnemu pokroku, môžete po niekoľkých týždňoch ukončiť pracovný pomer jednotlivca. Preto už nikdy nechcete uvádzať trvanie PIP po spustení.
Kroky k ukončeniu pracovného pomeru
Toto sú kroky, ktoré treba dodržať, keď ste sa rozhodli, že ukončenie pracovného pomeru je najlepšie pre všetky strany.
Začať disciplinárne konanie
Ak sa domnievate, že zamestnanec nie je ochotný alebo schopný zlepšiť svoj výkon, budete chcieť začať progresívne disciplinárne konanie. Opäť platí, že dokumentácia je kritická, takže máte záznam o krokoch, ktoré ste v procese vykonali. Na zdokumentovanie každého kroku použite tento formulár upozornenia na progresívnu disciplínu.
Rovnako ako v prípade PIP, ak však neveríte, že sa zamestnanec môže zlepšovať, prečo neukončiť pracovný pomer hneď? Všetkým ušetríte agóniu a čas strávený dlhým a zdĺhavým procesom. Samozrejme, v tomto bode vášho vzťahu so zamestnancom, ak nadriadený vykonal svoju prácu, máte v evidencii dostatočné záznamy o výkonovom poradenstve a formuláre disciplinárnych opatrení na prepustenie zamestnanca.
Dodržiavanie krokov progresívnej disciplíny by malo byť konzistentné pre každého zamestnanca, ktorého raz prepustíte sa rozhodnete začať na tejto ceste (čo nemusíte robiť), pokiaľ nenastane nezvyčajná udalosť vyskytuje. Môžete tiež poskytnúť zamestnancovi ľubovoľný počet možností, počnúc krokom plánu zlepšenia výkonu.
Navrhnite dobrovoľné ukončenie
Môžete sa opýtať zamestnanca, či chce dobrovoľne skončiť, a nie zúčastniť sa na disciplinárnom konaní. Môžete sa dohodnúť na termíne, dokedy zamestnanec podá výpoveď. To však môže narušiť schopnosť jednotlivca získať nezamestnanosť.
Súhlaste s tým, že zamestnanci nemôžu robiť prácu efektívne
Môžete sa dohodnúť, že zamestnanec z akéhokoľvek dôvodu nie je schopný vykonávať prácu, poskytnúť pár týždňov odstupného a rozlúčiť sa. Vykonajte stretnutie ako profesionáli a zostaňte vecní a priami.
Poraďte sa so svojím právnikom v oblasti pracovného práva
Porozprávajte sa s právnikom, aby ste pochopili všetky svoje možnosti predtým, ako sa dohodnete na ukončení alebo prepustení zamestnanca. V prípadoch, keď poskytnete akékoľvek odstupné, sa napríklad budete chcieť opýtať odchádzajúceho zamestnanca podpísať vyhlásenie o nárokoch, ktoré je odlišné pre zamestnancov starších ako štyridsať rokov a mladších štyridsať.
Zorganizujte stretnutie o ukončení pracovného pomeru
Nakoniec budete chcieť naplánovať a uskutočniť stretnutie o ukončení pracovného pomeru. Nechcete dať zamestnancovi pred stretnutím viac ako pár minút vopred. Spôsobíte zamestnancovi zbytočné starosti a rozrušenie. Vo väčšine prípadov však tento moment zamestnanec očakáva, ak je k sebe úprimný.
Niektoré kroky budete chcieť mať dokončené pred ukončením stretnutia, napríklad zapojenie vášho IT oddelenia. Považujte ukončenie pracovného stretnutia za výstupný pohovor zamestnanca.
Najdôležitejšia lekcia získaná pri prepustení zamestnanca
Väčšina ľudí čaká na prepustenie zamestnanca príliš dlho. Ak sa zamestnanec verejne správa nevhodne, po jednej udalosti by sa malo začať disciplinárne konanie. Ak zamestnancovi neustále chýbajú termíny a vy ste zistili, že problém nie je školením alebo iným identifikovateľným faktorom, zozbierajte dokumentáciu a prepustite zamestnanca.
Ak ste predstavili firemné poslanie a víziu pre vaše pracovisko a manažéri nepodporujú ich implementáciu, prepustite manažérov. Ak rozvíjate kultúru, ktorá posilňuje a umožňuje zamestnancov a manažér je trvalo autokratický, prepustite manažéra. Ľudia sa až tak veľmi nemenia; hoci personalisti boli svedkami premien, zvyčajne sú svedkami mesiacov zlomeného srdca a zbytočného úsilia.
Personalisti tiež dostávajú pravidelnú spätnú väzbu, že prepustenie zamestnanca bola tá najlepšia vec, ktorá sa im kedy stala, pretože to spôsobilo, že zamestnanec prešiel na lepšie pastviny.
Správajte sa legálne, eticky, láskavo, slušne a súcitne, ale prepúšťajte zamestnancov, ktorí by mali byť prepustení.
Vylúčenie zodpovednosti: Upozorňujeme, že poskytnuté informácie, aj keď sú smerodajné, nezaručujú presnosť a zákonnosť. Stránku číta svetové publikum a zákony a predpisy o zamestnanosti sa v jednotlivých štátoch a krajinách líšia. Vyhľadajte právnu pomoc alebo pomoc od štátnych, federálnych alebo medzinárodných vládnych zdrojov, aby ste sa uistili, že váš právny výklad a rozhodnutia sú správne pre vašu oblasť. Tieto informácie slúžia ako návod, nápady a pomoc.
