Prvý krok pri koučovaní zamestnanca
Prvým krokom v akomkoľvek úsilí zlepšiť výkonnosť zamestnancov je poradenstvo alebo koučing. Poradenstvo alebo koučing je súčasťou každodennej interakcie medzi manažérom a zamestnancom, ktorý im podlieha, alebo personalistom a líniových manažérov v organizácii personalistov.
Koučing často poskytuje pozitívna spätná väzba o príspevkoch zamestnanca. Zamestnanci musia vedieť, kedy sú efektívnymi prispievateľmi.
Poskytnutím tejto pozitívnej spätnej väzby tiež dávate zamestnancovi vedieť o akciách a príspevkoch, ktoré by ste chceli posilniť, aby ste ich videli viac.
Koučovanie, keď existujú problémy s výkonom
Pravidelný koučing zároveň prináša problémy s výkonom do pozornosti zamestnanca, keď sú maloletí. Váš spätná väzba od koučovania pomáha zamestnancovi napraviť tieto problémy skôr, ako sa stanú významnými negatívnymi vplyvmi na jej výkon.
Cieľom výkonnostného koučingu nie je, aby sa zamestnanec cítil zle, ani sa neposkytuje preto, aby ukázal, koľko toho personalista alebo manažér vie. Cieľom koučingu je pracovať so zamestnancom na riešení výkonnostných problémov a zlepšovať prácu zamestnanca, tímu a oddelenia.
Zamestnanci, ktorí pozitívne reagujú na koučovanie a zlepšujú svoj výkon, sa môžu stať cennými prispievateľmi k úspechu podniku. Zamestnanci, ktorí sa nezlepšia, sa ocitnú na úrade plán zlepšenia výkonu, známy ako PIP. Tým sa vytvorí formálny proces, v ktorom sa manažér pravidelne stretáva s nedostatočne výkonným zamestnancom, aby mu poskytol koučing a spätnú väzbu.
Na stretnutiach hodnotia aj to, ako sa zamestnancovi darí dosiahnutie výkonnostných cieľov ktoré boli vymenované v PIP. Vo všeobecnosti platí, že v čase, keď zamestnanec dostane PIP, personál ľudských zdrojov je výrazne zapojený do stretnutí aj do hodnotenia pokroku a výkonu zamestnanca. Personálny personál sa tiež významne podieľa na tom, aby manažérska dokumentácia o výkone zamestnanca a stretnutiach bola primeraná.
Zamestnanci, ktorí sa nezlepšia, keď sú na PIP, pravdepodobne zistia ukončenie pracovného pomeru.
Druhý príklad výkonnostného koučingu
V druhom príklade využitia výkonnostného koučingu môžu manažéri využiť výkonnostný koučing, aby pomohli zamestnancom, ktorí sú efektívnymi prispievateľmi, zlepšiť sa a stať sa ešte efektívnejšími prispievateľmi. Ak je koučovanie vykonané dobre, môže zamestnancovi pomôcť neustále zlepšovať jeho zručnosti, skúsenosti a schopnosť prispievať.
Čas, ktorý manažéri trávia výkonnostný koučing so svojimi najlepšími, väčšina prispievajúcich zamestnancov je dobre strávený čas. Je pravdepodobnejšie, že prinesie lepšie výsledky pre organizáciu a pre oddelenie a priority manažéra.
Je iróniou, že mnohí manažéri zisťujú, že väčšinu svojho času trávia so svojimi problémovými alebo podpriemernými zamestnancami. A to aj napriek tomu, že najvýznamnejšia hodnota z ich časovej a energetickej investície pochádza najčastejšie z opačnej priority.
Koučing je efektívnym nástrojom, ktorý môžu manažéri nasadiť vo svojom úsilí pomáhať zamestnancom uspieť a najmä pomáhať zamestnancom zvyšovať ich zručnosti a potenciálne príležitosti na propagáciu alebo bočné presuny do zaujímavejších pozícií.
6 koučovacích krokov, ktoré treba nasledovať
Použite týchto šesť krokov na poskytnutie efektívneho podporného koučingu vašim zamestnancom podávajúcim správy.
Ukážte svoju vieru v schopnosť zamestnanca sa príliš zlepšiť
Prejavte dôveru v schopnosti a ochotu zamestnanca vyriešiť problém. Požiadajte ho o pomoc pri riešení problému alebo zlepšení ich výkonu. Požiadajte zamestnanca, aby sa k vám pridal s cieľom zvýšiť efektivitu zamestnancov ako prispievateľa do vašej organizácie.
Opíšte zamestnancovi problém s výkonom.
Zamerajte sa na problém alebo správanie, ktoré si vyžaduje zlepšenie, nie na osobu. Použite popisy správania s príkladmi, aby ste vy a zamestnanec zdieľate význam.
Opýtajte sa zamestnanca na názor na situáciu. Vidia rovnaký problém alebo príležitosť na zlepšenie ako vy?
Zistite, či existujú problémy, ktoré obmedzujú zamestnanca
Opýtajte sa sami seba, či je zamestnanec schopný vykonať úlohu alebo dosiahnuť ciele. Štyri bežné prekážky sú čas, tréning, nástroje a temperament. Zistite, ako tieto bariéry odstrániť, za predpokladu, že jedna existuje. Zistite, či zamestnanec potrebuje vašu pomoc pri odstraňovaní prekážok – čo je kľúčová úloha manažéra – alebo či je schopný ich vyriešiť sám.
Diskutujte o možných riešeniach problému alebo o opatreniach na zlepšenie
V prípade zamestnanca s nižším výkonom sa opýtajte zamestnanca na jeho nápady, ako problém vyriešiť alebo zabrániť, aby sa opakoval. S vysoko výkonným zamestnancom hovorte o neustálom zlepšovaní.
Dohodnite sa na písomnom akčnom pláne
V písomnom pláne by malo byť uvedené, čo zamestnanec, manažér a prípadne personalista urobí, aby problém napravil alebo zlepšil situáciu. Identifikujte hlavné ciele, ktoré musí zamestnanec splniť, aby dosiahol primeranú úroveň výkonu, ktorú organizácia potrebuje.
Nastavte dátum a čas sledovania
Zistite, či a je potrebná kritická cesta spätnej väzby, takže manažér vie, ako zamestnanec napreduje. Ponúknite pozitívne povzbudenie. Vyjadrite dôveru v schopnosť zamestnanca zlepšovať sa. Uvedomte si však, že jediná osoba kto má na starosti zlepšovanie ich výkonnosti je zamestnanec. Akokoľvek sa im snažíte pomôcť, je to on alebo ona, kto je v konečnom dôsledku zodpovedný za ich rast a zlepšovanie.
Spodný riadok
Môžeš pomôžte svojim reportujúcim zamestnancom zlepšiť ich aktuálny výkon, alebo v prípade už efektívneho zamestnanca im pomôcť stať sa efektívnejšími. Výkonnostný koučing je mocný nástroj, keď manažéri využívajú jeho užitočnosť.
