Plánovanie nástupníctva je proces, ktorým organizácia zabezpečuje nábor a rozvoj zamestnancov, aby splnili každú kľúčovú úlohu v rámci spoločnosti. V tomto procese máte istotu, že nikdy nebudete mať otvorenú kľúčovú rolu, na ktorú by iný zamestnanec nebol pripravený. Je to dôležité aj pri rozvíjaní sily vašej talentovej lavice v rámci vašej organizácie.
Iste, občas sa vyskytne situácia, na ktorú nie ste pripravení, ale pre veľkú väčšinu pohybu zamestnancov je váš plán nástupníctva na mieste. Budete mať a systematický proces prípravy zamestnancov obsadiť kľúčové úlohy, keď sa uvoľnia.
Význam náboru
Prostredníctvom procesu plánovania nástupníctva získavate špičkových zamestnancov, rozvíjate ich vedomosti, zručnosti a schopnosti a pripraviť ich na postup alebo povýšenie do stále náročnejších úloh vo vašej organizácii.
Príprava na ďalšiu rolu zamestnanca môže zahŕňať aj presuny na iné pracovné miesta alebo oddelenia a sledovanie na pracovisku, takže zamestnanec má možnosť pozorovať rôzne pracovné miesta v akcii.
Aktívne presadzovanie plánovania nástupníctva zaisťuje, že zamestnanci sú neustále rozvíjaní tak, aby splnili každú potrebnú rolu vo vašej organizácii. Ako sa vaša organizácia rozrastá, stráca kľúčových zamestnancov, poskytuje pracovné príležitosti na propagáciu a zvyšuje sa predaja, vaše plánovanie nástupníctva vám zaručí, že máte pripravených zamestnancov a čakajúcich na naplnenie nových rolí.
Kto potrebuje plánovanie nástupníctva?
Všetky organizácie, bez ohľadu na ich veľkosť, potrebujú plánovanie nástupníctva. Aj keď je menej pravdepodobné, že budete mať potenciálnych nástupcov pre každú úlohu v spoločnosti s desiatimi ľuďmi, môžete minimálne trénovať.
Krížové školenie zabezpečuje, že zamestnanci sú pripravení opatrovať kľúčovú prácu, keď zamestnanec dá výpoveď. To zabráni tomu, aby sa povinnosti prepadli cez trhliny. To udrží misiu na správnej ceste, ak kľúčový zamestnanec odíde. Nie je to také efektívne ako mať plne vyškoleného zamestnanca, ale to nie je vždy možné pre každú rolu.
Obsadenie nástupníckych rolí
Mnohé spoločnosti nezaviedli koncepciu plánovania nástupníctva vo svojich organizáciách. Iní neformálne a verbálne plánujú nástupníctvo na kľúčové úlohy. Týmto typom procesu je napríklad Eric identifikovaný ako najsilnejší hráč v Maryinom tíme, takže je pravdepodobné, že nahradí Mary, keď bude povýšená alebo odíde.
V iných rozhovoroch vyššie vedúce tímy uvádzajú mená zamestnancov, o ktorých sa domnievajú, že sú silnými hráčmi s veľkým potenciálom v ich organizáciách. To pomáha ostatným vedúcim pracovníkom vedieť, kto je k dispozícii na potenciálne povýšenie alebo preradenie, keď hľadajú zamestnanca, ktorý by obsadil kľúčovú úlohu.
Výhodou formalizovanejšieho systému je, že organizácia prejavuje väčší záväzok mentorovať a rozvíjať zamestnanca tak, aby bol pripravený prevziať vedenie. Vo vyššie uvedenom príklade Erica preberá rolu Mary, ak odíde alebo je povýšená, prioritou je rozvoj jeho schopností.
Organizačne umožňuje všetkým manažérom vedieť, kto sú kľúčoví zamestnanci vo všetkých oblastiach organizácie. To im umožňuje zvážiť silných hráčov, keď sa otvorí akákoľvek kľúčová rola.
Výhody pre zamestnancov
Zamestnanci, ktorí vedia, že ich čaká ďalšia rola, získajú podporu pre sebaúctu a sebaúctu. To zvyšuje ich efektivitu a hodnotu ako zamestnanca. Poznanie plánov organizácie pre vašu ďalšiu potenciálnu príležitosť – a že taká existuje – posilňuje vašu túžbu po kariérnom rozvoji a kariérnych príležitostiach. Tento vývoj je jednou z oblastí, ktoré zamestnanci od svojich zamestnávateľov najviac požadujú.
Môžete identifikovať zručnosti, skúsenosti a rozvojové príležitosti pomôcť zamestnancovi pripraviť sa na postup, keď sa objaví ďalšia pracovná príležitosť. Zamestnanec ťaží zo schopnosti spolupracovať so svojím manažérom alebo nadriadeným, aby sa ubezpečil, že zamestnanec má kariérny plán, ktorý ho posunie smerom k ďalšej príležitosti. Táto osoba je kľúčom k schopnosti zamestnanca získať skúsenosti a vzdelanie potrebné pre kariérny postup.
Hodnota zamestnanca je zdieľaná so zvyškom organizácie, takže ak sa naskytne príležitosť, manažéri môžu zvážiť zamestnanca, aby zaplnil túto úlohu. V neformálnom systéme manažéri v celej organizácii nemusia poznať hodnotu zamestnanca a jeho schopnosti. (Aj keď sa o tieto informácie podelil súčasný manažér, v rušnom svete je ťažké si to zapamätať.)
Výhody pre zamestnávateľov
Pri plnení poslania a vízie a pri dosahovaní cieľov organizácie sa spoliehate na zamestnancov. Strata kľúčového zamestnanca môže podkopať vašu schopnosť dosiahnuť tieto dôležité ciele. Potrebujete pripravených zamestnancov na to, aby vstúpili do úloh, keď vaša spoločnosť rastie a rozširuje svoje ponuky a služby. Alebo váš nedostatok rozvinutých zamestnancov zmarí vaše plány rastu.
Potreba mať pripravených náhradných zamestnancov, ak sa rozhodnete povýšiť zamestnancov alebo prerobiť svoju organizáciu, vám umožní vykonať potrebné zmeny bez toho, aby vás brzdil nedostatok náhrad. To tiež pomôže, ak máte obavy o svoju schopnosť náboru nových zamestnancov, ktorí majú špecifické zručnosti.
Správa SHRM „The Global Skills Nedostatok“ uvádza, že 75 % tých, ktorí majú problémy s náborom, tvrdí, že kandidáti na pracovné pozície majú nedostatok zručností. Okrem toho 83 % ich respondentov malo v roku 2018 problémy s náborom vhodných kandidátov.
Vedomosti o zamestnancoch sú zdieľané
Vedomosti o kľúčových, kvalifikovaných a prispievajúcich zamestnancoch sa zdieľajú s manažérmi v celej organizácii. Tieto informácie umožňujú manažérom zvážiť najširší počet kandidátov na akékoľvek otvorené pracovné miesto. Spolu s vašimi zamestnancami tiež zdôrazňuje, že vaša organizácia poskytuje príležitosti na kariérny rozvoj, ktoré hľadajú.
Zatiaľ čo predpovedanie budúcnosti je ťažké po vysokej nezamestnanosti spôsobenej zatváraním a blokovaním v roku 2020, vaši najstarší zamestnanci boli v procese odchodu do dôchodku. Berú si so sebou 30-40 rokov vedomostí, skúseností, pracovných vzťahov a informácií.
Je však zaujímavé, že sa tento trend zrejme zmenil v roku 2018, keď TLR Analytics oznámila, že „z 2,9 milióna pracovné miesta získané v priebehu roka, takmer polovica, 49 %, pochádzala od pracovníkov vo veku 55 a viac rokov, čo je viac ako dvojnásobok ich podielu pracovná sila."
Vpred sa tieto trendy môžu zmeniť – alebo nie. Zamestnávatelia, ktorí si osvojili efektívny systém plánovania nástupníctva, však budú pripravení na akékoľvek náborové prostredie.
Podľa SHRM „výskum prípravy na starnúcu pracovnú silu zistil, že menej ako 40 % personalistov uviedlo ich zamestnávatelia analyzovali vplyv pracovníkov starších ako 55 rokov, ktorí opúšťajú svoje organizácie v nasledujúcich 10 rokoch rokov."
Chcete zachytiť toto poznanie skôr, ako vyjde z vašich dverí. Efektívne a proaktívne plánovanie nástupníctva zanecháva vašu organizáciu dobre pripravenú na všetky nepredvídané udalosti. Úspešné plánovanie nástupníctva vytvára silu na lavičke.
Rozvíjajte zamestnancov pre plánovanie nástupníctva
Na rozvoj zamestnancov, ktorých potrebujete pre svoj plán nástupníctva, môžete použiť také postupy, ako sú bočné pohyby, priradenie k špeciálnym projektom, roly vedenia tímu a interné aj externé školenia a rozvoj príležitosti.
Prostredníctvom vášho procesu plánovania nástupníctva, udržíte si aj nadriadených zamestnancov pretože oceňujú čas, pozornosť a rozvoj, ktorý do nich investujete. Zamestnanci sú motivovaní a angažovaní, keď vidia kariérny postup pre svoj ďalší rast a rozvoj. Podľa SHRM si zamestnanci cenia pracovné obohatenie, flexibilitu a kariérny rozvoj viac ako istotu a stabilitu zamestnania.
Ak chcete efektívne plánovať nástupníctvo vo vašej organizácii, musíte identifikovať dlhodobé ciele organizácie. Musíte najať špičkový personál.
Spodný riadok
Musíte identifikovať a pochopiť rozvojové potreby svojich zamestnancov. Musíte zabezpečiť, aby všetci kľúčoví zamestnanci rozumeli svojej kariérnej ceste a úlohám, na ktoré sa budú vyvíjať. Zdroje musíte zamerať na udržanie kľúčových zamestnancov. Musíte si byť vedomí trendov v zamestnaní vo vašej oblasti, aby ste poznali roly, ktoré budete ťažko obsadzovať externe.
