Druhý pohovor s uchádzačom o zamestnanie vám môže povedať veľa, čo potrebujete vedieť, aby ste mohli posúdiť kvalifikáciu a kvalifikáciu svojho kandidáta kultúrne prispôsobenie.
Prvé pohovory vám alebo členom vášho tímu umožňujú stretnúť sa s kandidátmi a posúdiť základné zručnosti, no zamestnanie môže trvať roky a rozhodnutia je potrebné robiť opatrne. Zamestnávatelia plánujú následné pohovory, aby zvýšili svoje znalosti o kandidátoch a podporili pocit, že ostatní zamestnanci môžu s jednotlivcom úspešne pracovať.
Kandidáti, ktorých vyberiete pre a druhý rozhovor sú vaše najlepšie vyhliadky. Ide o malé percento ľudí, ktorí sa prihlásili. Existuje aspoň sedem dobrých dôvodov, prečo týchto kandidátov lepšie spoznať predtým, ako im ponúknete prácu.
1. Potvrďte prvé dojmy
Ak ste náborovým manažérom, museli ste mať prvé pozitívne dojmy z prvého pohovoru o schopnostiach kandidáta a jeho potenciálnej kultúrnej vhodnosti. Je dôležité potvrdiť svoje prvé dojmy, aby ste sa cítili pohodlne pri vytváraní pracovnej ponuky. Možno existujú obavy, ktoré vyvstanú pri druhom a bližšom pohľade.
2. Oboznámte ostatných s procesom
Budete sa chcieť pridať do skupiny zamestnancov, ktorí pôvodne viedli pohovor s kandidátom. Počas prvého pohovoru sa kandidát mohol stretnúť s personálnym personálom, náborovým manažérom a niekoľkými ďalšími. Pri druhom pohovore budete chcieť pridať ďalších spolupracovníkov. Medzi vašich anketárov by mal patriť aj náborový manažér a personál ľudských zdrojov, ako aj vedúci zodpovedný za oddelenie.
Umožňujete mnohým zamestnancom, aby sa zapojili do preverovania kvalifikácií a interakcie potenciálneho zamestnanca. To je dobré, pretože čím viac zamestnancov vlastní a zdieľa zodpovednosť za nábor, tým lepšie. Budú investované do úspechu nového zamestnanca.
3. Pozrite sa, ako sa im darí celý deň
Druhý rozhovor zvyčajne trvá pol až celý deň. Následne môže váš tím posúdiť, či jednotlivec zostáva osobou, o ktorej si myslel, že sa stretol na prvom pohovore. Ľudia sú schopní premietať obraz toho, kým sú, na niekoľko hodín, ale väčšina jednotlivcov nedokáže predstierať obraz za celý deň. V tomto časovom rámci váš tím tiež vezme žiadateľa na jedlo, a tým získate ďalšie úroveň vhľadu do správania kandidáta, jeho sociálnej kompetencie a medziľudskej interakcie zručnosti.
4. Zvládnu výzvu?
Na druhom pohovore máte od svojich kandidátov iné očakávania a chcete zistiť, či váš kandidát stúpa, aby ich splnil. Na druhom pohovore mal kandidát príležitosť urobiť prieskum o vás, vašich zamestnancoch, spoločnosti a podobne. Niekoľko hodín hovoril o práci a jej výzvach so súčasnými zamestnancami. Za predpokladu, že ste mu dali program dňa, preskúmal aj zamestnancov, s ktorými bude robiť pohovor.
Počas druhého pohovoru by vám mal vedieť povedať svoje predstavy o danej pozícii ao tom, čím by mohol prispieť, ak bude na túto pozíciu vybraný. Mal by byť schopný urobiť hranicu medzi svojimi schopnosťami a skúsenosťami a potrebami danej pozície.
To je dôvod, prečo sa otázky, ktoré kladiete počas druhého pohovoru, líšia od otázok na prvom pohovore. Sú špecifickejšie a pozoruhodnejšie obohacujúcim detailom, ktorý podporujú. Kandidátovi dávate príležitosť posvietiť si na schopnosti a znalosti, ktoré môže ponúknuť vášmu oddeleniu.
5. Odpovedať na otázky
Buďte pripravení odpovedať na otázky kandidáta. Je to jej príležitosť dozvedieť sa o vašej spoločnosti a o tom, či zapadne. Druhý pohovor často prináša podrobné otázky, keďže kandidát s vami spolupracuje, aby zistil, či bude toto manželstvo fungovať.
Kandidáti kladú otázky, od toho, prečo bývalý zamestnanec odišiel, až po to, čo od nich v práci očakávate. Pýtajú sa na možnosti profesionálneho rozvoja a ďalšieho kariérneho rastu. Musíte si pripraviť podrobné odpovede, aby sa obe strany podieľali na určovaní toho, či je zhoda vhodná.
Ak kandidát nepríde pripravený s otázkami, mala by to byť varovaná vlajka.
6. Dajte ich do práce
Ak pred pohovorom požiadate svojich kandidátov, aby dokončili test alebo úlohu súvisiacu s prácou, práve vtedy počujete a vidíte výsledky úsilia kandidáta. Rastúca popularita, test alebo úloha súvisiaca s prácou poskytuje prehľad o tom, ako kandidáti pristupujú k práci.
Môžete zhodnotiť kreativitu, postupnosť, dôkladnosť, skúsenosti a množstvo ďalších osobných a profesionálnych charakteristík. V niektorých prostrediach môže druhý rozhovor zahŕňať skutočný test. Napríklad technický zamestnanec je požiadaný, aby vyriešil problém na tabuli, alebo kandidát zákazníckej podpory je požiadaný, aby odpovedal na niekoľko zákazníckych e-mailov.
7. Predávajte sa
V súťaži o zamestnancov s obmedzenými zručnosťami je druhý pohovor čoraz viac príležitosťou predstaviť kandidátovi vašu organizáciu. Pomocou druhého rozhovoru ukážte, aký je život ako práca pre vašu spoločnosť. Nechajte svojich súčasných zamestnancov zdieľať príbehy o spoločnosti. Príbehy osvetľujú vašu kultúru a poskytujú pocit pracovného prostredia a jeho výziev a očakávaní.
