Môže byť manažér efektívnym koučom? Niektorí profesionálni tréneri naznačujú, že manažéri sa o to nemôžu a nemali by sa pokúšať koučovať svojich zamestnancov. Koniec koncov, manažér má príliš veľký záujem na výsledku koučovania a nemôže byť dostatočne neutrálny, aby sa držal späť svojich názorov.
Na druhej strane, veľa manažérov si myslí, že už koučujú, keď to, čo v skutočnosti robia, je veľa učenia, poradenstva a rozprávania – alebo v najhoršom prípade mikromanažmentu. Používajú frázu „koučovanie“ na opis takmer akéhokoľvek rozhovoru, ktorý vedú so zamestnancom. Pomáha najprv pochopiť definíciu koučingu.
Zosúladenie s významom, správaním a typmi koučovania
Koučovanie je zručnosť a umenie pomôcť niekomu zlepšiť jeho výkon a dosiahnuť jeho plný potenciál. Koučovacie zručnosti sa často označujú buď ako direktívne alebo nedirektívne. Direktívne zručnosti zahŕňajú:
- Vyučovanie
- Poradenstvo
- Poskytovanie spätnej väzby
- Ponúkanie návrhov
Nedirektívny koučing zahŕňa kladenie otázok a počúvanie oproti ponúkaniu nápadov alebo prístupov. Skutočným kúzlom koučingu je, keď kouč zaujme nedirektívny prístup kladením náročných otázok a počúvaním, ako jednotlivec pracuje na riešení svojich vlastných problémov.
Keď ľudia prichádzajú s vlastnými riešeniami, sú viac odhodlaní a opravy sa s väčšou pravdepodobnosťou implementujú. Okrem toho táto skúsenosť s riešením problémov pomáha jednotlivcom rozvíjať sebadôveru pri riešení podobných problémov samostatne.
Skvelí tréneri pomáhajú minimalizovať „hluk“ a rozptýlenie, ktoré niekomu bránia v schopnosti zistiť, čo sa deje a čo s tým robiť. Skvelí tréneri vedia, ako a kedy položiť správnu otázku v správnom čase, kedy dať spätná väzba, kedy poradiť, ako prinútiť človeka sústrediť sa a ako získať odhodlanie. Manažéri to dokážu, ale musia sa vzdať niekoľkých presvedčení a získať niekoľko myšlienok a zručností. Tu je päť kritických spôsobov správania pre manažérov, ktorí chcú trénovať zamestnancov.
Osloboďte sa od presvedčenia, že ich úlohou je mať všetky odpovede
Aj keď mnohí manažéri nepriznajú, že si myslia, že vedia viac ako súčet celého svojho tímu, stále sa tak správajú. Je to ľudská prirodzenosť. Všetci radi pracujeme na poradenstve, pokiaľ ide o problémy iných ľudí. Problém je v tom, že keď nedáte zamestnancom príležitosť riešiť svoje vlastné problémy, nerozvíjajú sa. Namiesto toho sa stanú závislými a nikdy nedosiahnu svoj plný potenciál.
Verte, že každý zamestnanec môže rásť a zlepšovať sa
Manažér nemôže trénovať zamestnanca, ak mu úprimne neverí. Namiesto toho by mali čítať Ako „vyškoliť zamestnanca z práce“.
Buďte ochotní spomaliť a nájdite si čas na koučovanie
Áno, povedať a poradiť je rýchlejšie a jednoduchšie. Koučovanie si vyžaduje trochu viac času a trpezlivosti vopred a chce to premyslenú prax, aby ste sa v ňom zdokonalili. Je to však investícia do ľudí, ktorá má vyššiu návratnosť ako ktorákoľvek iná manažérska schopnosť. Ľudia sa učia, rozvíjajú, výkon sa zlepšuje, ľudia sú spokojnejší a angažovanejší a organizácie sú úspešnejšie.
Naučte sa koučovať
Nemôžete len tak prehodiť výhybku a byť efektívnym trénerom. Musíte mať rámec a chce to prax. Väčšina trénerov, ktorých poznám, používa model GROW ako svoj rámec. Páči sa im, pretože je ľahko zapamätateľný a poskytuje plán pre takmer akýkoľvek koučovací rozhovor. Aj keď existuje veľa verzií skratky GROW, používam túto:
- G = cieľ: "Povedzte mi, čo chcete z tejto diskusie získať?"
- R = realita: "Tak čo sa vlastne deje?"
- O = možnosti: "Čo by si s tým mohol urobiť?"
- W = čo bude ďalej: „Čo s tým určite urobíš? Do kedy?"
Manažéri by mali študovať odborníkov a praktizovať techniky
Aby sa manažéri naučili koučovať, mali by zažiť, aké to je byť koučovaný niekým, kto je v tom naozaj dobrý. Potom si prečítajte dobrú knihu na túto tému. Potom cvičte, cvičte, cvičte a získavajte spätnú väzbu. Po chvíli sa stanete menej závislým na lineárnom rámci a začnete pohodlne poskakovať z jedného kroku na druhý. Pomáha tiež mať a súbor obľúbených otázok požiadať o každý krok v modeli GROW.
Spodný riadok
Manažéri, ktorí chcú byť efektívnymi koučmi, budú s najväčšou pravdepodobnosťou musieť opustiť niektoré domnienky o sebe a svojich zamestnancov, byť ochotní učiť sa a praktizovať štýl riadenia, ktorý im bude spočiatku pripadať neprirodzený a trápne. Odmena však bude stáť za námahu.
Aktualizoval Art Petty
