Výsledky, meranie, návratnosť investícií, testovanie, zmena správania, zlepšenie výkonu, očakávania, zodpovednosť a učenie aplikované v práci sú jazykom vzdelávania, školenia zamestnancov a výkonnosti tohto storočia rozvoj.
Úspešní technológovia, manažéri, konzultanti a školiaci profesionáli poskytujú spojenie medzi triedou a pracoviskom v reálnom čase. Ak nie, prečo vôbec poskytovať školenia?
V predchádzajúcich článkoch boli uvedené konkrétne návrhy na presun tréningu na pracovisko. Tieto návrhy sa zamerali na činnosti a osvedčené postupy, ktoré by sa mali uskutočniť pred a počas školenia zamestnancov s cieľom podporiť prenos vedomostí do zamestnania.
Tréningové transferové aktivity po tréningu
Pre prenos školení sú rovnako dôležité činnosti, ktoré sa začínajú počas školenia zamestnancov a vyskytujú sa po ňom. Môžete pomôcť vytvoriť prostredie, ktoré podporuje schopnosť každého zamestnanca osvojiť si vzdelávanie a aplikovať školenie zamestnancov v práci. Stačí dodržiavať tieto štyri pokyny. Môžete pomôcť zamestnancom uplatniť školenie v práci.
Vašou druhou úlohou po školení je pokračovať v hodnotení efektívnosti školenia zamestnancov v priebehu času. Zistite, či sa školenci cítia schopní aplikovať školenie v práci. Porozprávajte sa o špecifických zmenách správania, spôsoboch aplikácie tréningu a rôznych prístupoch, ktoré môžete vyskúšať ako výsledok tréningu.
Zdieľajte hodnotiace údaje zo školenia zamestnancov a zvážte spôsoby zlepšenia školenia zamestnancov. Na toto dlhodobejšie hodnotenie budete chcieť použiť písomný nástroj, ako aj prebiehajúcu diskusiu. Počas troch až šiestich mesiacov po školení zamestnancov sa budete chcieť stretnúť s účastníkom školenia a nadriadeným ešte niekoľkokrát.
Štyri tipy na prenos tréningu
Tieto štyri odporúčania, ak sú implementované opatrne, pomôžu zamestnancovi uplatniť zručnosti a nápady získané počas školenia. Vykonávajú sa po školení.
Usporiadajte zásadné stretnutie a porozprávajte sa o aplikácii na školenie na pracovisku
Stretnite sa s každým účastníkom školenia, jeho nadriadeným a prípadne aj jeho spolupracovníkmi po školení zamestnancov. Účelom týchto stretnutí je posúdiť ťažkosti, s ktorými sa účastník školenia stretne pri uplatňovaní školenia v práci. Chcete pomôcť nadriadenému, najmä ak sa nezúčastnil školenia, pochopiť výsledky, ktoré môže očakávať od účasti zamestnanca na školení.
Tiež chcete pomôcť účastníkom diskutovať o zmenách pracovného prostredia, ktoré umožnia aplikáciu školenia. Keďže ste sa pred školením stretli aj so supervízorom, toto je súčasťou prebiehajúcej diskusie.
Vyjadrite sa ako vzor pri reflektovaní školení
Pripomeňte najmä nadriadenému alebo spolupracovníkovi, že jednou z najúčinnejších metód, ako pomôcť ostatným aplikovať školenie na pracovisku, je vystupovať ako vzor pri používaní školenia alebo zručnosti.
Spolupracovníci môžu na požiadanie ponúknuť návrhy na uplatnenie školenia zamestnancov. Očakáva sa, že nadriadený bude pomáhať pri uplatňovaní školení zamestnancov. Predpokladá sa, že nadriadený je buď zručný v obsahu školenia, alebo sa školenia zamestnancov zúčastnil. Ďalší účinný prístup k aplikácii školenia zahŕňa celú pracovnú skupinu vrátane supervízora, ktorá sa spoločne učí a potom precvičuje obsah školenia zamestnancov.
V stredne veľkej výrobnej spoločnosti sa skupina manažérov, supervízorov a profesionálov v oblasti kvality niekoľko hodín týždenne zúčastňovala rovnakých prispôsobených školení zamestnancov. Ústrednou súčasťou každého školenia zamestnancov bola facilitovaná diskusia o aplikácii konceptov, ktoré sa naučili minulý týždeň.
Postupujte podľa cieľov a akčného plánu účastníka
Budete chcieť s účastníkmi a ich nadriadenými sledovať ich pokrok pri plnení cieľov a akčných plánov, ktoré si vytvorili počas školenia zamestnancov.
Na efektívnom školení zamestnancov skupina diskutuje o tom, ako aplikovať školenie späť v práci. Hovoria tiež o tom, ako prekonať typické prekážky, s ktorými sa pravdepodobne stretnú, keď sa snažia aplikovať školenie zamestnancov. Presvedčivé dôkazy ich podporujú ako legitímne a efektívne metódy prenosu tréningu.
Podľa Marguerite Foxonovej, predtým hlavnej výkonnej technológky spoločnosti Motorola, v súčasnosti konzultantky na zlepšenie výkonu, v „Australian Journal of Educational Technology:"
„V literatúre je načrtnutých niekoľko stratégií prenosu, ktoré možno začleniť do školiacich kurzov a výskum priniesol určité povzbudivé výsledky. Najmä vtedy, keď študenti dostávajú pokyny na stanovenie cieľov a sebariadenie ako súčasť a školiaci kurz, preukazujú výrazne vyššiu úroveň transferu (napr. Gist, Bavetta a Stevens, 1990a; 1990b). Takéto stratégie zvyšujú pravdepodobnosť prenosu, pretože uznávajú vplyv faktorov organizačného systému a zároveň pomáha jednotlivcovi zamerať sa na potenciálne aplikácie a „vytvoriť plány“ na ich použitie školenia. Tvorcovia inštrukcií, ako aj tí, ktorí ich poskytujú, sú zodpovední za riešenie problému prenosu – pomáhať študenti premýšľajú o tom, ako integrovať zručnosti do svojej práce a plánovať z hľadiska toho, čo im uľahčí alebo zabráni prevod. Už nie je dosť dobré nechať to na jednotlivých učiacich sa – ak to niekedy bolo.“
Pomôžte facilitovať partnerstvo v oblasti transferu školení
Pomôžte uľahčiť partnerstvo medzi supervízorom a jednotlivcom, ktorý sa školenia zúčastnil. Musia sa pravidelne stretávať, aby sa školenec mohol podeliť o svoj plán aplikácie a pokrok s nadriadeným. Toto partnerstvo tiež pozostáva z pochvaly, pozitívneho posilnenia a odmien za učenie sa a uplatňovanie školení zamestnancov.
Toto partnerstvo zaisťuje, že neúspešné pokusy o uplatnenie nového učenia sa budú vnímať ako príležitosti na vzdelávanie a nie ako zlyhania. Nikdy „netrestajte“ jednotlivca za pokus praktizovať nové správanie alebo prístup. Ak vaša organizácia pristupuje k kontrolám výkonnosti tradičným spôsobom, systém alebo nástroj ju nemôže ohodnotiť nižšie za precvičovanie novej zručnosti.
