Čo presne je spätná väzba a aký je najlepší spôsob, ako ju poskytnúť, aby ste dosiahli čo najlepšie výsledky? Z manažérskeho hľadiska je spätná väzba vaše hodnotenie kvality práce a výkonu zamestnanca, ktoré je danému zamestnancovi poskytnuté.
Spätná väzba umožňuje zamestnancovi vedieť, čo urobil dobre alebo zle, a poskytuje metódy na zlepšenie úloh, ktoré nedokončil alebo urobil nesprávne. Pozitívna spätná väzba je jednou z kľúčových metód rozvoja zamestnanca.
Účel spätnej väzby
Účelom spätnej väzby je posilniť pozitívne správanie, ktoré prispieva k výkonu a eliminovať negatívne správanie, ktoré môže zhoršiť výkon. Dobrí zamestnanci potrebujú a chcú vedieť, ako sa im darí, a efektívni manažéri tvrdo pracujú, aby zvládli umenie a proces vedenia náročných rozhovorov a ponúkli zmysluplné hodnotenia.
Poskytovanie spätnej väzby je jednou z najdôležitejších súčastí práce manažéra.
Spätná väzba je užitočný nástroj, keď ste identifikovali mŕtve miesta zamestnanca.
Slepé uhly (v kontexte práce) sú oblasti, o ktorých niekto nemusí vedieť, že existujú, nemusí im rozumieť alebo ich nedokáže sám vyriešiť. Všetci máme svoje slepé uhly a manažéra, na ktorý sa zameriavame
Efektívna spätná väzba
Existuje niekoľko všeobecných metód na poskytovanie efektívnej a pozitívnej spätnej väzby:
- Choďte k veci a buďte konkrétni. Neťahajte do konverzácie iné polosúvisiace alebo podobné incidenty. Zamerajte sa na jednu udalosť naraz a uistite sa, že všetky udalosti súvisia s obdobím, o ktorom hovoríte
- Spätná väzba by sa mala priamo týkať úlohy alebo toho, ako jednotlivec prácu zvláda
- Ak máte osobnostný konflikt s jednotlivcom, pred poskytnutím spätnej väzby zvážte prácu na prekonaní svojich rozdielov. Pokúste sa pochopiť, odkiaľ zamestnanec pochádza. Osobný konflikt sa väčšinou dá vyriešiť jednoduchým počúvaním toho, čo hovorí zamestnanec
- Pravidelné, plánované stretnutia so spätnou väzbou sú efektívne pre rozvoj zamestnancov. Nemali by ste však čakať na naplánované stretnutia so spätnou väzbou, aby ste vyriešili problém. Riešte všetky problémy hneď, ako sa vyskytnú
- Uistite sa, že prejavíte uznanie potom, čo zamestnanec dosiahne ciele stanovené počas stretnutí so spätnou väzbou. Udalosť bude mať zamestnanec stále v čerstvej pamäti, aby si ju mohol dať do kontextu a znova použiť rovnaký prístup
- Ak je zmena náročnou výzvou, ponúknite aspoň návrhy a pomoc. Nebojte sa zašpiniť si ruky a ukázať niekomu, ako urobiť niečo ťažké
Existujú rôzne typy spätnej väzby, ktorú môžete poskytnúť. Pracovný výkon, správanie, kariéra a osobná spätná väzba sú niektoré príklady.
Spätná väzba na pracovný výkon
Pri poskytovaní spätnej väzby by ste si mali dávať pozor na to, ako ju vyslovíte a vykreslíte. Pred poskytnutím spätnej väzby sa pokúste zamyslieť nad tým, ako osloviť jednotlivca a okolnosť.
Pozitívnym príkladom spätnej väzby môže byť: „Alex, minulý týždeň si prekročil svoj produkčný cieľ o 20 %. Dobrá práca. To nám skutočne pomôže splniť naše celkové ciele rastlinnej výroby a finančné ciele. Ako si to urobil?"
Možno nebudete chcieť odmeniť tvrdú prácu ešte tvrdšou prácou: „Chris, práve som si všimol, že si minulý mesiac prekročil svoj produkčný cieľ. Dobrá práca. Cieľ na tento mesiac sa zvýši o 20 %.
Prvý príklad ukazuje záujem o zručnosti vášho zamestnanca, zatiaľ čo druhý príklad dáva zamestnancovi negatívny pocit. Posledná odpoveď ich pravdepodobne presvedčila, aby už toľko nepracovali.
Behaviorálna spätná väzba
Behaviorálna spätná väzba je spätná väzba, ktorá je zameraná na špecifické správanie zamestnanca, ktoré si vyžaduje úpravu. Ak predajca nespĺňa svoje týždenné ciele v oblasti kontaktov, nemusí byť efektívne povedať mu, že sa musí zlepšiť. Manažér by mal zistiť, prečo uskutočňované hovory nie sú také efektívne, ako by mohli byť.
Príkladom pozitívnej spätnej väzby v správaní môže byť: „Nancy, v posledných týždňoch som si všimol, že si mala problém splniť si svoje ciele v oblasti kontaktov. Pozeral som sa na vaše čísla a zdá sa, že by sme mohli niečo zlepšiť. Zdá sa, že možno uskutočňujete predajné hovory v nesprávnom čase. Co si myslis?"
Slabým príkladom môže byť: „Nancy, musíš viac pracovať, aby si nadviazala viac kontaktov s našimi potenciálnymi zákazníkmi.“
Už sa zistilo, že Nancy sa nemusí mať dobre. Nepresvedčíte ju, aby zlepšila svoje správanie tým, že jej poviete, aby viac pracovala. Prvá odpoveď identifikuje možný problém a zároveň dostane aj jej myšlienky.
Spätná väzba na kariéru
Ak máte zamestnanca, ktorý má vodcovský potenciál, môžete skúsiť tento príklad: „Matt, myslím, že máš vodcovský potenciál. Preukázali ste schopnosť motivovať tímy, viete sa vysporiadať s nejednoznačnosťami a viete sa rýchlo učiť. Je vodcovstvo niečo, čo by ste radi preskúmali?“
Ak dáte zamestnancovi možnosť a čas na rozmyslenie, možno budete prekvapení reakciou. To dáva Mattovi niečo, o čom môže uvažovať, na čom stavať a byť na čo hrdý, namiesto toho, aby ho okamžite povýšil. Možno ponuku odmietne, ale neprinútili ste ho ísť do kúta a prinútiť ho urobiť niečo, na čo nebol pripravený.
Spätná väzba na osobný problém
Každý má chvíle osobného boja. Ak si všimnete rozdiel vo výkone zamestnancov, prejavte svoju podporu a ponúknite pomoc. „Ann, všimol som si, že posledné dva týždne si nebola sama sebou. Vo svojich posledných dvoch návrhoch ste urobili dve významné chyby, zmeškali ste dôležitý termín a keď sme sa včera stretli, zdalo sa, že ste mi nevenovali pozornosť. Musel som sa opakovať dvakrát. Mám obavy, pretože toto sa vám vôbec nepodobá. Ak sa vo vašom živote niečo deje, uvedomujem si, že to môže byť súkromné a nie je to moja vec, ale obávam sa, že to ovplyvňuje vašu prácu. Je niečo, čo môžem urobiť?"
Zlý prístup k osobnému problému by bol: "Ann, máte vy a váš manžel problémy?"
Všimnite si, že prvý prístup sa nesnažil identifikovať osobný problém. Zamestnankyňa by sa cítila rešpektovaná, že jej súkromie bolo rešpektované. Držte sa riešenia pracovného výkonu a ak môžete, ponúknite pomoc. Urobte odporúčanie na program pomoci zamestnancom, ak ho máte k dispozícii.
Záverečné myšlienky
Spôsob, akým sa poskytuje spätná väzba a ako sa o problémoch diskutuje, bude určite závisieť od kontextu a úroveň dôvery medzi manažérom a zamestnancom. Pri pozitívnom použití môže spätná väzba zblížiť manažérov a členov tímu a zlepšiť výkonnosť zamestnancov.
