„Reorganizácia“ je jedným z tých obchodných predmetov, ktoré zvyčajne vyvolávajú cynickú odozvu a môžu zaplniť strany karikatúr Dilberta. Táto skeptická reakcia je, žiaľ, často zaslúžená, pretože reorganizácia je často výsledkom procesu organizačného návrhu, ktorý začal a skončil organizačná schéma, nie premyslené vedenie.
Dôvody Reštrukturalizácia manažérov
Existuje mnoho dôvodov, prečo sa vedúci oddelenia alebo spoločnosti rozhodnú reštrukturalizovať. Niektoré z najbežnejších zahŕňajú:
- Odišla kľúčová osoba: Zanecháva prázdnotu a vytvára príležitosť spochybniť existujúcu štruktúru. Na rozdiel od toho, čo vám hovoria učebnice manažmentu, organizačné schémy sú zvyčajne postavené na jednotlivcoch, nie na „pozíciách“. Často, keď kľúčový jednotlivec odíde, pozícia by mala zostať.
- Existujú problémy: Patria sem neefektívnosť, talent nesúlad, prekrývanie sa rolí, nerovnováha pracovného zaťaženia a iné prevádzkové problémy. Práca sa nerobí alebo sa nerobí dobre.
-
Je potrebné využiť novú príležitosť: Príkladom môže byť nový trh, produkt alebo služba a vaša súčasná štruktúra jednoducho nebola navrhnutá tak, aby podporovala vaše nové obchodné ciele.
Aj keď sú to všetko dobré dôvody, reorganizácia by sa mala považovať len za jednu z možných možností. Často existujú menej rušivé spôsoby, ako dosiahnuť rovnaké ciele. Ak však zistíte, že reštrukturalizácia je nevyhnutná, je dôležité postupovať opatrne.
Kto by sa mal podieľať na reorganizácii?
Ak je zapojený iba vedúci oddelenia, je tu premárnená príležitosť kritický vstup a buy-in. Na druhej strane, ak je zahrnutá celá spoločnosť, transformácia môže byť príliš zdĺhavá a samoúčelné záujmy môžu stáť v ceste. Najlepšie je nájsť strednú cestu tak, že zapojíte vodcu a malý tím dôveryhodných poradcov. Sú to zvyčajne jednotlivci, ktorí majú dostatočnú dôveru vo svoje postavenie v novej spoločnosti, aby odložili svoje vlastné záujmy bokom.
Proces organizačných zmien
Hoci neexistuje žiadna dokonalá veda o tom, ako prebieha reorganizácia, tu je niekoľko rád:
- Začnite stratégiou: Je dôležité vedieť, kam sa organizácia alebo tím uberá. Napríklad, čo je dôležité, čo nie a aké sú konkrétne ciele? Aj keď to znie ako samozrejmosť, je to často prehliadaný krok. Ak bojujete so stratégiou, naučte sa, ako na to Vytvor jednu pred reštrukturalizáciou organizačnej schémy. Pamätajte, že štruktúra vždy sleduje stratégiu.
- Rozvíjajte svoje kritériá:Uveďte problémy, ktoré sa snažíte vyriešiť, a príležitosti, ktoré hľadáte. Potom každý ohodnoťte ako vysokú, strednú alebo nízku podľa priority. Stáva sa to kritériá, ktoré budete používať na vyhodnotenie alternatív konštrukčného návrhu a na meranie vášho úspechu.
- Vyvíjajte a vyhodnocujte alternatívy dizajnu:Mnoho tímov sa zamiluje do jedného nápadu a potom strávi všetok svoj čas pokusom odôvodniť nápad alebo ho zdokonaliť. Namiesto toho vymyslite tri alebo štyri nápady a zoraďte ich podľa svojich kritérií. Pamätajte, že žiadna možnosť nie je nikdy dokonalá. Vždy existujú kompromisy a riziká. Jednoducho vyberte ten najlepší a vymyslite akčný plán na zmiernenie rizík.
- Otestujte konečný dizajn pomocou scenárov:Strávte čas testovaním dizajnu diskusiou o tom, ako by rôzne obchodné procesy fungovali v rámci novej štruktúry. Tieto diskusie „čo ak“ pomáhajú doladiť štruktúru a objasniť úlohy.
Hodnota komunikácie a zapojenia tímu
Ako je to v prípade každej organizácie zmeniť, dobrá komunikácia je dôležitá. A dobrá komunikácia neznamená len jednosmerné oznámenie o zmene.
Zainteresované strany vrátane zamestnancov sa s väčšou pravdepodobnosťou zapoja, ak nielen zdieľate „čo“ a „prečo“, ale vysvetlíte alternatívy, ktoré ste si nevybrali, a prečo. Dajte zainteresovaným stranám vedieť, že si uvedomujete, že neexistuje jedna dokonalá voľba, a uznajte potenciálne nevýhody vášho plánu. Tento druh úprimnosti, otvoreného dialógu a autenticity sa darí lepšie ako snaha „predať“ svoje nápady na zmenu ako dokonalé riešenie.
Nečakajte, že to ľudia pochopia alebo sa do toho hneď zakúpia; je pravdepodobné, že ste to najprv neurobili. Ak sa k ľuďom správate ako k inteligentným dospelým, prejavený rešpekt sa vám vráti spolu s podporou zainteresovaných strán.
Keď už komunikujete s potrebnými ľuďmi, nehanbite sa požiadať ich o pomoc. Je ľudskou prirodzenosťou, že ľudia budú podporovať to, čo pomohli vytvoriť, a hoci váš tím to nemusel mať príležitosť vytvoriť novú organizačnú štruktúru, môžu zohrať obrovskú úlohu pri implementácii zmeniť. Je to pre vás ďalšia príležitosť získať cenný vstup na vyladenie novej štruktúry.
Reštrukturalizácia je vždy rušivá a plná výziev a rizík. Nikdy by sa to nemalo brať na ľahkú váhu a akékoľvek zmeny by mali mať vždy trvanlivosť aspoň päť rokov. Ak sa budete riadiť týmito pokynmi, budete mať väčšiu šancu dosiahnuť svoje ciele a minimalizovať narušenie a úzkosť.
