Mnoho zamestnávateľov používa systém na úrovni zamestnancov, ktorý pomáha rozlišovať medzi pozíciami a štandardizovať odmeňovanie v rámci ekvivalentných súborov zručností a zodpovedností. Tento typ systému pomáha zabezpečiť spravodlivé a konzistentné zaobchádzanie a odmeňovanie pre všetkých zamestnancov.
Vzorové popisy na úrovni zamestnancov
Tu sú príklady popisov na úrovni zamestnancov od jednotlivých zamestnancov až po úroveň viceprezidenta:
Úroveň A: Vstupná úroveň Individuálny prispievateľ
Jednotlivci na tejto úrovni zvyčajne dodržiavajú štandardné pracovné postupy. Môžu sa použiť aj tieto parametre:
- Pracujte pod prísnym dohľadom
- Majú malú schopnosť rozhodovania
- Nemá žiadne rozpočtová zodpovednosť alebo schopnosť míňať bez schválenia
- Mať menej ako tri roky relevantných skúseností
Úroveň B: Skúsení individuálni prispievatelia
Jednotlivci na tejto úrovni majú zvyčajne skúsenosti s procedúrami alebo systémami. Môžu tiež:
- Pracujte pod všeobecným dohľadom
- Rozhodujte sa na základe zavedených postupov
- Majú nominálnu rozpočtovú zodpovednosť alebo schopnosť míňať
- Majte tri až päť rokov relevantných skúseností
Úroveň C: Manažéri a starší technickí odborníci a individuálni prispievatelia
Jednotlivci na tejto úrovni musia ovládať používané postupy a systémy. Môžu tiež:
- Pracujte na konkrétnych merateľných cieľoch vyžadujúcich zručnosť operačného plánovania s malým priamym dohľadom
- Majú značnú voľnosť pri rozhodovaní v rámci svojej jednotky
- Zapojte sa do náboru, rozvoja a súvisiacich personálnych procesov
- Majte rozpočtovú zodpovednosť
- Cvičte kľúčové zručnosti ľudí
- Majte päť až sedem rokov relevantných skúseností
Úroveň D: Riaditelia
Jednotlivci na tejto úrovni musia dokonale rozumieť teoretickej a praktickej aplikácii princípov svojej profesie. Môžu sa použiť aj tieto parametre:
- Majú značnú voľnosť pri rozhodovaní o svojich prevádzkových alebo funkčných jednotkách
- Majte najímaciu a prepúšťaciu právomoc nad členmi tímu
- Majte priamu zodpovednosť za výdavky za významné rozpočty oddelení alebo jednotiek
- Ukážte základné zručnosti ľudí
- Mať osem až desať rokov relevantných skúseností
Jednotlivci na tejto úrovni sú skúsení profesionáli vo svojom odbore. Oni tiež:
- Poskytnite strategické vedenie jednotkám pod ich kontrolou
- Rozvíjať a usmerňovať krátkodobé a dlhodobé ciele pre svoje jednotky
- Uplatňovať široký rozhodovací priestor v rámci svojich funkčných jednotiek
- Majú úplnú rozpočtovú kontrolu nad funkciami svojich jednotiek
- Využite základné zručnosti ľudí vrátane schopnosti pomáhať rozvíjať podriadených v ich kariére
- Mať viac ako 10 rokov relevantných skúseností
Stupne a odmeňovanie
Úrovne stupňov pozície sa zvyčajne riadia súborom parametrov kompenzácie opísaných ako úroveň stupňa kompenzácie. Každá pozícia bude mať svoj vlastný rozsah platových úrovní, od nízkych po vysoké.
Okrem toho môže existovať niekoľko vrstiev platových tried, kde sa nízke, vysoké a stredné platy líšia od úrovne k úrovni. Napríklad kategória manažérov úrovne C môže zahŕňať menovania mladšieho manažéra, manažéra a vyššieho manažéra, pričom všetky majú svoje vlastné rozsahy odmeňovania.
Úloha oddelenia ľudských zdrojov
Proces vývoja, implementácie a následného zdokonaľovania pozícií a úrovní odmeňovania je zvyčajne zodpovednosťou oddelenia ľudských zdrojov.
Zvážte žiadosť viceprezidenta o vytvorenie úplne novej pozície. Pracovali by s ľudské zdroje tím v nasledujúcom procese:
- Podrobne opíšte povahu, rozsah a zodpovednosti novej úlohy
- Definujte kritériá pre vzdelanie a prax potrebné pre danú rolu
- Vyhodnoťte rozpočtovú a rozhodovaciu právomoc úlohy
- Pozrite sa na očakávaný kariérny postup pre danú pozíciu
- Porovnajte rolu s ostatnými na oddelení
- Porovnajte rolu a parametre práce s ostatnými v odvetví
Potom by manažér ľudských zdrojov rozhodol, do ktorej úrovne pozícia patrí. Potom by použili kompenzačnú maticu a zdokumentovali nízke, stredné a vysoké rozsahy kompenzácie.
