Každá profesia má svoj vlastný jazyk alebo žargón a ľudské zdroje nie sú výnimkou. Tu sú niektoré z HR výrazov, ktoré môžete počuť z úst HR manažéra, a čo to všetko v skutočnosti znamená. Ak chcete efektívne komunikovať s HR, či už ste na oddelení alebo nie, je dôležité rozumieť a hovoriť jazykom.
Miesto pri HR stole
Predstavte si skupinu ľudí s rozhodovacou právomocou, ktorí sedia okolo konferenčného stola a rozhodujú. Každý, kto je pri stole, má „miesto“, čo znamená, že bol pozvaný na stretnutie. HR manažéri často hovoria o „mieste pri stole“, aby zdôraznili, že niekto z HR musí byť pri stretnutie spoločnosti, aby sa zabezpečilo, že sa pri rozhodovaní berie do úvahy perspektíva oddelenia vyrobené.
Okrem toho sa tento výraz vzťahuje na miesto s výkonným vedením vo výkonnej konferenčnej miestnosti. Toto je miesto, kde HR skutočne chce inklúziu a zabezpečiť, aby bol jeho vstup vypočutý, keď sa prijímajú rozhodnutia, ktoré ovplyvňujú strategické smerovanie spoločnosti, najmä ak ide o nasadzovanie ľudí. HR chce, aby sa toto sídlo zúčastnilo ako jeden zo strategických rozhodovacích orgánov spoločnosti.
Balanced Scorecard
Termín vyrovnaná bodovacia karta pochádza z Harvard Business School a ako taký sa dá vysvetliť buď veľmi komplikovaným spôsobom, alebo takto: na všetkom záleží. Nemôžete len tak ignorovať svojich ľudí a sústrediť sa na čísla. Nemôžete očakávať, že ľudia budú vyrábať kvalitné produkty, ak sú posudzovaní podľa počtu dielov, ktoré vyrábajú.
Prehľad sa zameriava konkrétne na štyri rôzne oblasti: vzdelávanie a rast, obchodný proces, zákazníci a financie. Často je obchodný partner HR vo veľkej miere zapojený do časti vzdelávania a rastu pri určovaní tohto hodnotiaceho listu pre každého vyššieho človeka. V niektorých organizáciách sú administratívne úlohy a úlohy zamerané na zákazníka v organizácii tiež podriadené HR.
Kompetencie alebo základné kompetencie
Vo všeobecnosti sú to zručnosti potrebné na vykonávanie konkrétnej práce, ale referencie sú často trochu nejasnejšie. Zručnosti znamenajú niečo konkrétne, ako napríklad „musím vedieť robiť finančné modelovanie“, pričom kompetencie môžu zahŕňať aj mäkké zručnosti, ako sú schopnosti riešiť problémy.
Keď HR manažéri hovoria o kľúčové kompetencie, označujú vedomosti, zručnosti a schopnosti, ktoré sú pre danú prácu absolútne nevyhnutné. Takže aj keď je pekné mať účtovníka s dobrými medziľudskými schopnosťami, všetky účtovníci musia mať v prvom rade schopnosť pracovať s číslami.
Firemná kultúra
Každá firma má svoju kultúru. Kultúry sa môžu rozvíjať prirodzene bez akéhokoľvek úsilia, ale často sa HR oddelenie pokúsi vybudovať špecifickú kultúru. Uvidíte misie a aktivity na budovanie tímu a množstvo ďalších aktivít, ktoré sú určené na vytvorenie špecifickej kultúry v rámci organizácie.
Dobré HR oddelenia robia z odstránenia zlých manažérov (alebo školenia zlých manažérov, aby sa stali dobrými manažérmi) prioritu pri vytváraní dobrej firemnej kultúry. Zlé oddelenia ľudských zdrojov sa zameriavajú na vyhlásenia o poslaní a potom sa čudujú, prečo je kultúra stále toxická.
Zmenšovanie, reorganizácia, reštrukturalizácia alebo právna veľkosť
Vo všeobecnosti všetky tieto pojmy znamenajú, že spoločnosť prepustí určitý počet zamestnancov. Je to možné reorganizovať a reštrukturalizovať a udržať všetkých zamestnancov, ale v skutočnosti, ak počujete diskusie o celofiremných reorganizáciách alebo znižovaní počtu zamestnancov, osviežte si svoj životopis, pretože to možno budete potrebovať.
Priateľský k rodine
Firmy často tvrdia, že sú Priateľský k rodine keď majú politiky, ktoré sú určené na podporu pracujúcich rodičov. Výhody ako flexibilné rozvrhy, denná starostlivosť na mieste a štedré práceneschopnosti na starostlivosť o seba a svoje choré deti sa často uvádzajú ako dôležité aspekty podnikania priateľského k rodine. Oddelenia ľudských zdrojov sú zvyčajne tie, ktoré vytvárajú a implementujú takéto politiky ústretové k rodine.
Dobré HR oddelenia uznávajú, že to, čo ich zamestnanci chcú od svojich benefitov, je najdôležitejším faktorom pri určovaní toho, aké zamestnanecké benefity budú zdieľať. Benefity zohrávajú u zamestnanca významnú úlohu zadržiavanie.
Hrubé pochybenie
Ak urobíte niečo také zlé, jediným dôsledkom je, že vás spoločnosť okamžite vyhodí, vaše činy boli „hrubé pochybenie“. Pre napríklad, ak podpálite šéfovu kanceláriu, nezáleží na tom, že ste týždeň predtým mali dokonalé hodnotenie výkonu, šéf vyhodí vy.
Hrubé pochybenie je vo všeobecnosti určené skôr politikou spoločnosti než zákonom. Ale to, že v príručke pre zamestnancov nie je napísané „podpaľačstvo nie je povolené“, neznamená, že vás spoločnosť za tento čin neprepustí – a nedá vás zatknúť. Zasiahnutie iného zamestnanca je ďalším príkladom hrubého pochybenia, rovnako ako krádež produktov spoločnosti.
Pusti
„Pustiť“ je jeden z mnohých eufemizmov, ktoré zamestnávatelia a zamestnanci používajú na vyjadrenie, že zamestnanec bol prepustený. Teraz, samozrejme, existujú dva hlavné typy „prepúšťania“. Prvým je, keď sa zamestnancovi skončí výpoveď z pracovných dôvodov, ktoré nesúvisia s výkonom. Toto je všeobecne známe ako „prepúšťanie“.
Druhým je skutočné prepustenie – keď zamestnanec urobil niečo zlé. To, že niečo nie je v poriadku, môže zahŕňať slabý výkon, ako aj niečo hroznejšie, ako napríklad krádež. Ďalším bežným výrazom pre prepustenie zamestnanca je „skončenie pracovného pomeru“ alebo „skončenie pracovného pomeru“.
Prihlásenie
Keď vás zamestnajú, musíte vyplniť veľa papierov. Toto je úplne základný krok, ktorý sa robí pre všetkých nových zamestnancov a v niektorých prípadoch je to celý „onboarding“ program.
Niektoré spoločnosti majú prepracované onboardingové programy ktoré zahŕňajú kultúrnu integráciu a budovanie všeobecnej podnikovej vedomostnej základne. Cieľom všetkých onboardingových programov je priviesť do spoločnosti nových zamestnancov a čo najrýchlejšie ich priviesť k efektívnej práci. Konečným cieľom je vybudovať pozitívny vzťah, ktorý vám umožní udržať si zamestnanca.
Talentový manažment
Keď HR ľudia hovoria o Talentový manažment, v skutočnosti len hovoria o tom, aby zabezpečili nábor, školenie, riadenie, rozvoj a udržanie najlepších ľudí.
Niekedy talent-manažment programy nezahŕňajú všetkých v organizácii, ale iba zamestnancov s vysokým potenciálom a súčasných lídrov. Manažment aj HR oddelenia sa podieľajú na vývoji a implementácii systému talent-manažmentu.
Pravidlo 80/20
Táto terminológia sa používa v mnohých rôznych situáciách, ale v HR to zvyčajne znamená, že 80 percent problémov spôsobuje 20 percent zamestnancov. Oddelenia ľudských zdrojov môžu hovoriť aj o „častých letcoch“. Sú to zamestnanci, ktorí majú problémy so všetkým a so všetkými a zaberajú veľa času HR. Zaberajú HR čas neúmerne k lepšie fungujúcim zamestnancom – zamestnancom, ktorých by personalisti radšej venovali ich rozvoju.
