Od manažérov, najmä vo veľkých organizáciách, sa často vyžaduje, aby dodržiavali a konkrétneho procesu hodnotenia výkonu zamestnancov. Nezáleží na tom, či sa im systém páči alebo nepáči, hodnotiaci proces považujú za ľahko alebo ťažko sledovateľný, príp pochopiť, čo by mohli dosiahnuť v systéme, ktorý navrhli, musia dodržiavať prístup organizácie. Títo manažéri chcú vedieť, ako môžu zlepšiť hodnotenie výkonu svojich zamestnancov, keď nedokážu úplne prepracovať svoj systém hodnotenia zamestnancov.
Faktom je, že nie každý manažér má možnosť ovplyvniť alebo pomôcť navrhnúť resp zlepšiť celkový systém hodnotenia výkonu v rámci ktorých musia pracovať. Každý manažér však môže použiť systém, ktorý dostal, a zmeniť hodnotenie výkonu proces do pozitívneho, odmeňujúceho a prospešného procesu pre nich samých aj pre zamestnancov, ktorým sa hlásia ich.
Manažéri môžu zlepšiť svoje hodnotenie výkonu
Manažéri môžu zlepšiť svoje hodnotenia výkonnosti a zefektívniť ich komunikácia, stanovenie cieľova rozvojové nástroje pre zamestnancov. Tieto zlepšenia môžu vykonávať pri prevádzke v rámci požiadaviek svojho systému hodnotenia výkonnosti.
Manažéri môžu začať implementáciou návrhov, ktoré sú v ňom uvedené proces plánovania rozvoja výkonnosti a to kontrolný zoznam procesu rozvoja výkonnosti. V dôsledku používania týchto nástrojov môžu manažéri získať požadovaný dokument hodnotenia výkonu, ale proces hodnotenia výkonu môže byť užitočný – pre zamestnanca a organizáciu.
Manažéri sa o to môžu postarať zamestnanec má jasno o svojich cieľoch prístupom, ktorý použili na splnenie úlohy. Môžu sa uistiť, že každá zložka procesu ich zamestnávateľa, ktorá vedie manažéra k tomu ohodnotiť, zaradiť alebo obmedziť výkon zamestnanca je minimalizovaná.
Hľadáte okamžité zlepšenie vo svojich hodnoteniach?
Manažéri môžu okamžite zlepšiť svoj systém hodnotenia výkonnosti implementáciou týchto piatich odporúčaní.
Použite hodnotiaci dokument ako začiatok diskusie
Dokument hodnotenia výkonu používajte pravidelne, aspoň štvrťročne, najlepšie raz týždenne, počas celého roka na hodnotenie pokroku zamestnancov. Dokument hodnotenia výkonu je užitočným spúšťačom diskusie. Konsoliduje informácie o výkone zamestnancov na jednom mieste.
Správa o hodnotení výkonu poskytuje priebežný záznam diskusií o výkone zamestnancov počas celého roka. Poskytuje obraz o úspechoch a pokroku zamestnanca – alebo o jeho nedostatku – počas celého roka.
Poskytujte zamestnancom pravidelnú spätnú väzbu
Poskytnite spätnú väzbu zamestnancom pravidelne— nielen pri ročnom hodnotení výkonu. Zamestnanci chcú a majú radi pravidelnú spätnú väzbu (najmä tisícročných zamestnancov) a efektívni manažéri si každý deň venujú čas, aby poskytli zamestnancom spätnú väzbu.
V prieskume spoločnosti „Betterworks“ zistili, že postupy nepretržitého riadenia výkonnosti, ako je častá spätná väzba zamestnancov, priniesli spoločnosti lepšie výsledky. V skutočnosti uviedli, že organizácie využívajúce tieto postupy prekonali svoju konkurenciu o 24 %.
Pozitívom je, že keď si manažéri zvyknú poskytovať častejšiu spätnú väzbu, spätnú väzbu im viac vyhovuje. Zlepšujú sa v poskytovaní spätnej väzby a dokážu odstrániť akékoľvek problémy s výkonom skôr, ako sa stanú veľkými.
Urobte diskusiu obojsmernou
Zapojte zamestnancov do obojstrannej diskusie vždy, keď je témou ich výkon. Hodnotenie výkonu môžete zlepšiť zapojením zamestnanca do diskusie po celý rok. Potom je oficiálny deň hodnotenia výkonu len rozšírením bežnej diskusie o výkone.
Efektívne hodnotenie výkonu nie je nikdy rozhovorom manažéra so zamestnancom. Ak manažér hovorí čo i len polovicu času, hodnotenie výkonu nie je obojstrannou konverzáciou. je to prednáška. Urobte väčšinu konverzácie pozitívnou, posilňujúcou a rozvojovou pre zamestnanca. Po všetkom, je to jeho štádium— pri správne vykonanom hodnotení výkonu.
Použite sebahodnotenie zamestnancov na prípravu javiska
Zlepšite hodnotenie výkonu pomocou an sebahodnotenie zamestnanca pred hodnotením výkonu. Príliš veľa manažérov dáva zamestnancom kópiu skutočného formulára pred stretnutím na hodnotenie výkonu. Použite tieto vzorové otázky na vytvorenie efektívneho sebahodnotenia formulár.
V najhorších prípadoch vedúci aj zamestnanec vyplnia formulár pred stretnutím, zamestnancovi dajú a stupeň alebo skóre a potom sa dostavia na hodnotiacu schôdzu, kde sú hlboko zahĺbení do ich pozícií a bodov vyhliadka.
Ešte horšie je, že niektorí manažéri hovoria zamestnancom, aby vyplnili svoje hodnotenie výkonu, a ak odvedú dobrú prácu, manažér to podpíše. V tomto odporúčaní prichádza manažér na stretnutie s nápadmi zapísanými do formulára; zamestnanec príde s vyplneným sebahodnotením a potom sa začne diskusia.
Efektívne hodnotenie výkonu dôveruje zamestnancom
Efektívne hodnotenie výkonu verí zamestnancom, že robia správnu vec Ak oni vedieť, čo je správne urobiť. v dôsledku toho stanovenie výkonnostných cieľov je mimoriadne dôležité, ale to, ako sú tieto ciele nastavené so zamestnancom, je najdôležitejším faktorom zo všetkých.
Stanovte si ciele spôsobom, ktorý posilní schopnosť zamestnanca plánovať a realizovať kroky potrebné na dosiahnutie cieľa. Hodnotenie výkonu musí podporovať a posilňovať splnomocnenie zamestnanca, jeho schopnosť načrtnúť kurz k úspešným úspechom.
Spodný riadok
Týchto päť nápadov môžete okamžite použiť na zlepšenie hodnotenia výkonnosti. Výkon zamestnancov sa zlepší a manažér bude mať pocit, že ich prínos bol významný, pretože zamestnancovi pomohol neustále rásť v jeho schopnosti dosahovať výsledky a prispievať. Všade to znie ako výhra.
