Kroky pri sprostredkovaní konfliktu na pracovisku smerom k riešeniu

Manažéri musia zasahovať do riešenia konfliktov

Vedúci organizácie sú zodpovední za vytváranie pracovného prostredia, ktoré umožňuje ľuďom prosperovať. Ak prerastú vojny, nezhody a názorové rozdiely do medziľudského konfliktu, musíte okamžite zasiahnuť mediáciou riešenia konfliktov.

Nezasahovať nie je možné, ak si ceníte svoju organizáciu a pozitívnu kultúru. V konfliktných situáciách sú vaše sprostredkovateľské schopnosti a intervencie kritické.

Nehovoríme o každodenných nezhodách, ktoré môžu zamestnanci zažívať v práci. Väčšina zamestnancov ich prekoná a prejde pomerne rýchlo. Treba však vyriešiť dlhotrvajúci konflikt, ktorý negatívne ovplyvňuje prácu a ľudí, ktorí pracujú s konfliktnými zamestnancami.

Akcie, ktorým sa treba vyhnúť pri sprostredkovaní riešenia konfliktu

Ako manažérovi by vám tieto návrhy mali pomôcť efektívne sprostredkovať konflikt, keď vaši zamestnanci preukázali, že to nedokážu sami.

Nevyhýbajte sa riešeniu konfliktov

Nevyhýbajte sa konfliktu v nádeji, že pominie. nebude. Aj keď sa zdá, že konflikt bol povrchne zažehnaný, vztýči svoju škaredú hlavu vždy, keď sa zvýši stres alebo dôjde k novej nezhode.

Nevyriešený konflikt alebo medziľudské nezhody sa vo vašom pracovnom prostredí šíria tesne pod povrchom. Vybubláva na povrch vždy, keď je to povolené, a vždy v najhoršom možnom momente. Nevyriešený konflikt má dopad na každého zamestnanca, ktorý s nimi pracuje alebo je s nimi spojený.

Nestretávajte sa oddelene so zamestnancami zapojenými do konfliktu

Nestretávajte sa oddelene s ľuďmi v konflikte. Ak dovolíte každému jednotlivcovi, aby vám povedal svoj príbeh, riskujete polarizáciu jeho pozícií. Osoba v konflikte má vlastný záujem na tom, aby sa dala za pravdu, ak sa postavíte do pozície sudcu a poroty. Jediným cieľom zamestnanca v tejto situácii je presvedčiť vás o opodstatnenosti ich prípadu.

Vaši ostatní zamestnanci vás potrebujú, aby ste sprostredkovali riešenie konfliktu

Neverte ani na chvíľu, že jediní ľudia, ktorých sa konflikt dotýka, sú jeho účastníci. Každý vo vašej kancelárii a každý zamestnanec, s ktorým konfliktní zamestnanci komunikujú, je ovplyvnený stresom.

Ľudia majú v prítomnosti antagonistov pocit, akoby kráčali po škrupinách vajca. To prispieva k vytvoreniu nepriateľského pracovného prostredia pre ostatných zamestnancov. V najhoršom prípade sa členovia vašej organizácie postavia na jednu stranu a vaša organizácia je rozdelená.

Ako sprostredkovať riešenie konfliktu: Začnite stretnutie

Zaujíma vás, čo robiť na vyriešenie konfliktu? Toto sú kroky, ktoré budete chcieť podniknúť, aby ste pomohli zamestnancom vyriešiť konflikty na vašom pracovisku.

• Stretnite sa spolu s antagonistami. Každý nech stručne zhrnie svoj pohľad bez komentára alebo prerušenia druhou stranou. Mala by to byť krátka diskusia, aby si všetky strany vyjasnili nezhody a protichodné názory. Zasiahnite, ak jeden zo zamestnancov napadne druhého zamestnanca. Toto nie je prijateľné.
• Požiadajte každého účastníka, aby opísal konkrétne kroky, ktoré by chceli, aby druhá strana vykonala a ktoré by vyriešili rozdiely. Tri alebo štyri návrhy fungujú dobre. Príkladom je: „Chcel by som, aby mi Mary poslala správu do štvrtku o 13:00. aby som mohol dokončiť svoju úlohu v piatok na poludnie."
  Druhým príkladom je: „Chcel by som mať zodpovednosť za celý rozvoj podnikania a následné kroky s týmto klientom. Spôsob, akým je teraz naša práca rozdelená, spôsobuje, že Tom a ja nikdy nevieme, čo ten druhý robí.“
• Niekedy, ako v druhom príklade vyššie, musíte ako manažér niesť časť zodpovednosti za pomoc zamestnancom vyriešiť ich konflikt. Vždy si položte otázku, ktorú odporúča W. Edwards Deming, autor knihy 14 kľúčových princípov pre manažment pre transformáciu efektívnosti podnikania, "A čo pracovná situácia spôsobuje zlyhanie týchto zamestnancov?"

Ako sprostredkovať riešenie konfliktu: Pokračujte v stretnutí

• Ak si situácia vyžaduje ďalšie skúmanie, použite proces upravený od Stephena Coveyho, renomovaného konzultanta a autora knihy „7 návykov vysokej účinnosti“. Ľudia." Musíte požiadať každého účastníka riešenia konfliktu, aby dodatočne určil, čo môže druhý zamestnanec urobiť viac, urobiť menej, prestať robiť a začať robiť.
• Všetci účastníci potom diskutujú a zaviažu sa vykonať zmeny potrebné na vyriešenie konfliktu. Zaviažte sa, že si všimnete, že ten druhý urobil zmenu, bez ohľadu na to, aká malá je. Zaviažte sa správať sa k sebe dôstojne a s rešpektom. Je v poriadku mať rozumné nezhody v otázkach a plánoch; nikdy nie je v poriadku mať osobnostné konflikty, ktoré ovplyvňujú pracovisko.

Ako sprostredkovať riešenie konfliktu: Dokončenie stretnutia

• Dajte antagonistom vedieť, že si nevyberiete strany. Pre osobu mimo konfliktu je nemožné poznať pravdu o veci. Očakávate, že jednotlivci budú riešiť konflikty proaktívne ako dospelí. Ak to nebudú ochotní urobiť, budete nútení prijať disciplinárne opatrenie, ktoré môže viesť k prepusteniu pre obe strany.
• Nakoniec uistite obe strany, že plne veríte v ich schopnosť vyriešiť ich nezhody a pokračovať v ich úspešných príspevkoch v rámci vašej spoločnej organizácie. Nastavte čas na kontrolu pokroku.