Manažéri uvádzajú hodnotenie výkonu zamestnancov ako úlohu, ktorú nemajú najradšej, hneď po prepustení zamestnanca. Tento odpor je pochopiteľný vzhľadom na to, že proces hodnotenia výkonu – ako sa tradične praktizuje – je zásadne chybný. Tento proces je zraňujúci a ponižujúci a manažéri aj zamestnanci sa týmto rozhovorom vyhýbajú.
V skutočnosti, podľa Chrisa Westfalla, autora alebo vydavateľa ôsmich kníh o manažmente:
Zlá komunikácia – a dokonca aj úplné vyhýbanie sa komunikácii – je v organizáciách vážnym problémom. Prieskum Harrisa z roku 2016 odhaľuje, že ohromujúcich 69 % manažérov sa vôbec z akéhokoľvek dôvodu nebaví rozprávať so zamestnancami. A čo je ešte horšie, jeden z piatich vedúcich firiem sa cíti nepokojne pri poskytovaní firemnej línie alebo dokonca pri uznávaní úspechov zamestnancov.
Tradičné hodnotenie výkonu je nezlučiteľné s participatívnym pracovným prostredím orientovaným na misiu, ktoré dnes uprednostňujú organizácie, ktoré myslia dopredu. Je to staromódny, paternalistický,
Tradičný proces hodnotenia výkonu
V bežnom procese hodnotenia alebo previerky výkonu manažér každoročne zapisuje svoje názory na výkon reportujúceho zamestnanca na dokument, ktorý dodáva HR oddelenie. V niektorých organizáciách sa od zamestnanca vyžaduje vyplňte sebarecenziu zdieľať s nadriadeným.
Hodnotenie väčšinou odráža to, čo si manažér o zamestnancovi pamätá. Spomienka je zvyčajne len na najnovšie udalosti. Takmer vždy je hodnotenie založené na názoroch. Skutočné meranie výkonu si vyžaduje čas a sledovanie, aby ste ho urobili dobre.
Dokumenty používané v mnohých organizáciách tiež vyžadujú od nadriadeného, aby urobil úsudok na základe pojmov a slov, ako je vynikajúci výkon, nadšenie a orientácia na úspech.
Mnohí manažéri sú v úlohe sudcu nepríjemní. V skutočnosti je to také nepríjemné hodnotenia výkonu sú často mesiace po splatnosti. Personalista, ktorý riadi systém hodnotenia, považuje za ich najdôležitejšie úlohy vypracovať formu a viesť oficiálnu zložku zamestnanca, informovať nadriadených o termínoch splatnosti a potom im pripomenúť, ak je kontrola dlhá po splatnosti.
Napriek tomu, že ročné navýšenia sú často spojené s hodnotením výkonnosti, manažéri sa im vyhýbajú tak dlho, ako je to len možné. Výsledkom je nemotivovaný zamestnanec, ktorý má pocit, že ich manažér sa o nich nestará natoľko, aby im umožnil ročné zvýšenie platu.
Prečo je hodnotenie výkonu zamestnancov bolestivé
Manažér môže byť v súdnej stolici nepríjemný. Vedia, že možno budú musieť odôvodniť svoje názory konkrétnymi príkladmi, keď sa ich zamestnanec pýta.
Môžu im chýbať zručnosti poskytovanie spätnej väzby a často vyvolávajú obrannú reakciu zamestnanca, ktorý sa môže oprávnene cítiť pod útokom. V dôsledku toho sa manažéri vyhýbajú poskytovaniu úprimnej spätnej väzby, ktorá marí účel hodnotenia výkonu.
Na druhej strane, zamestnanec, ktorého výkon je kontrolovaný, sa často stáva defenzívnym. Kedykoľvek je ich výkon hodnotený ako nižší ako najlepší alebo nižší ako úroveň, na ktorej osobne vnímajú svoj prínos, manažér je považovaný za trestajúceho.
Nezhody vytvárajú väčší konflikt
Nesúhlas o hodnotení prínosu a výkonu môže vytvoriť konfliktnú situáciu, ktorá bude trvať mesiace. Väčšina manažérov sa vyhýba konfliktom, ktoré podkopávajú harmóniu na pracovisku. V dnešnom tímovo orientovanom pracovnom prostredí je tiež ťažké žiadať od ľudí, ktorí pracujú ako kolegovia a niekedy aj priatelia, aby prevzali úlohu sudcu a obžalovaného.
Situáciu ďalej ohrozuje zvýšenie platov často spojené s číselné hodnotenie alebo poradie, manažér vie, že obmedzujú nárast zamestnancov, ak ohodnotia ich výkon menej ako vynikajúci. Niet divu, že manažéri waflujú.
Budovanie lepšieho systému
Ak je zvolený prístup hodnotenia zamestnancov tradičný, je to škodlivé pre výkon rozvoj, poškodzuje dôveru na pracovisku, podkopáva harmóniu na pracovisku a nedokáže podporiť osobné maximum výkon.
Navyše nedostatočne využíva talent HR profesionálov a manažérov a navždy obmedzuje ich schopnosť prispievať k skutočnému zlepšovaniu výkonnosti vo vašej organizácii.
Systém riadenia výkonnosti začína tým, ako je definovaná pozícia, a končí, keď ste zistili, prečo vynikajúci zamestnanec odišiel z vašej organizácie kvôli inej príležitosti.
V rámci takéhoto systému dochádza pravidelne k spätnej väzbe každému zamestnancovi. Jednotlivé výkonnostné ciele sú merateľné a založené na prioritných cieľoch, ktoré podporujú dosiahnutie celkových cieľov celej organizácie. Životnosť a výkonnosť vašej organizácie sú zaručené, pretože sa zameriavate na plány rozvoja a príležitosti pre každého zamestnanca.
Spätná väzba k výkonu
V systéme riadenia výkonnosti zostáva spätná väzba neoddeliteľnou súčasťou úspešnej praxe. Spätná väzba je však diskusia. Zamestnanec aj ich manažér majú rovnocennú príležitosť priniesť informácie do dialógu.
Spätná väzba sa často získava od kolegov, zamestnancov s priamym spravodajstvom a zákazníkov, aby sa posilnili vzájomné vzťahy pochopenie prínosu jednotlivca a jeho vývojových potrieb – bežne známe ako 360-stupňové spätná väzba.
Plán rozvoja stanovuje záväzok organizácie pomáhať každému človeku pokračovať v rozširovaní jeho vedomostí a zručností. Toto je základ, na ktorom stavia neustále sa zlepšujúca organizácia.
HR výzva
Viesť osvojenie a implementáciu systému riadenia výkonnosti je pre personalistov skvelou príležitosťou. Spochybňuje vašu kreativitu, zlepšuje vašu schopnosť ovplyvňovať, umožňuje vám podporovať skutočnú zmenu vo vašej organizácii a určite porazí trápenie.
