Неки коментатори у индустрији функцију људских ресурса називају последњим бастионом бирократије. Традиционално, улога стручњака за људске ресурсе у многим организацијама била је да служи као систематизујућа, полицијска рука извршног менаџмента.
Њихова улога је била ближе усклађена са кадровским и административним функцијама које је организација посматрала као папирологију. То је зато што су почетне људске функције потребне у многим компанијама потекле из области администрације или финансијског одељења.
Пошто су запошљавање запослених, плаћање запослених и бављење бенефицијама биле прве потребе организације за људским ресурсима, довођење финансијског или административног особља као особља за људске ресурсе није изненађујуће.
Административне функције и извршни дневни ред
У овој улози, професионалац за људске ресурсе је добро служио извршним агендама, али га је већина остатка организације често посматрала као препреку. Остаје извесна потреба за овом улогом – не бисте желели да сваки менаџер на пример ставља своје мишљење о политици сексуалног узнемиравања.
Нити сваки менаџер може тумачити и имплементирати приручник за запослене како изаберу. Платни списак и бенефиције захтевају администрацију, чак и ако се сада њима управља електронски. Административним функцијама Одељења за људске ресурсе и даље је потребно управљање и имплементација. Ови задаци неће нестати ускоро.
У овој улози, запослени су сматрали људске ресурсе непријатељем, а одлазак у ХР је био пољубац смрти за ваш стални однос са сопственим менаџером. Запослени су веровали и често су били у праву, да је функција људских ресурса успостављена искључиво да би служила потребама менаџмента. Стога су притужбе запослених често падале на глухе уши у одељењу за људске ресурсе које је постојало да би служило потребама менаџера.
Критикују све, од образовања преко професионалности до подршке запосленима. Што је још важније, они оптужују ХР професионалце да обмањују запослене, не чувајући информације о запосленима поверљиво и показује лошу праксу у областима као што су истраге, опције бенефиција и запошљавање запослених.
У неким случајевима, људски ресурси се држе у таквом непоштовању да бисте можда желели да разумете зашто ваши запослени мрзе ХР. Део тога је, наравно, то што запослени не разумеју увек шта ради ХР одељење.
Трансформација ХР-а
Ако се ХР функција у вашој организацији не трансформише како би се ускладила са праксом напредног размишљања, извршно руководство мора да постави ХР лидерима нека тешка питања. Данашње организације не могу себи приуштити да имају ХР одељење које не успева да допринесе вођењу модерног размишљања и да допринесе повећању профитабилности компаније.
У овом окружењу, велики део улоге људских ресурса се трансформише. Тхе улога менаџера људских ресурса, директор или извршни директор мора да одговара потребама његове или њене организације која се мења. Успешне организације постају све прилагодљивије, отпорније, брзо мењају правац и усмерене су на клијенте.
Три нове улоге
У овом окружењу, ХР професионалац, кога менаџери и руководиоци сматрају неопходним, је стратешки партнер, спонзор или заступник запослених и ментор промена.
Ове улоге су препоручене и дискутоване у Шампиони људских ресурса, др Дејва Улриха, једног од најбољих мислилаца и писаца у области људских ресурса данашњице, и професора на Универзитету у Мичигену.
Стручњаци за људске ресурсе који разумеју ове улоге воде своје организације у областима као што су развој организације, стратешко коришћење запослених да би служили пословним циљевима и управљање талентима и развој.
Хајде да погледамо сваку од ових улога и њихов утицај на ХР функције и праксе.
Стратешки партнер
У данашњим организацијама, да би гарантовали своју одрживост и способност да допринесу, менаџери људских ресурса морају да мисле о себи као о стратешким партнерима. У овој улози, особа за људске ресурсе доприноси развоју и постизању пословног плана и циљева цијеле организације.
Пословни циљеви људских ресурса су успостављени да подрже постизање укупног стратешког пословног плана и циљева. Тактички представник за људске ресурсе је дубоко упућен у дизајн система рада у којима људи успевају и доприносе.
Ово стратешко партнерство утиче на услуге људских ресурса као што су дизајн радних позиција; хиринг; награда, признање и стратешка плаћа; развој учинка и системи оцењивања; планирање каријере и сукцесије; и развој запослених. Када су ХР професионалци усклађени са пословањем, о компоненти управљања особљем организације се размишља као о стратешком доприносу пословном успеху.
Да би постали успешни пословни партнери, запослени у ХР-у морају размишљати као пословни људи, познавати финансије и рачуноводство и бити одговоран и одговоран за смањење трошкова и мерење свих ХР програма и процеси.
Није довољно тражити место за извршним столом; Људи који се баве људским ресурсима ће морати да докажу да имају пословно знање неопходно да седе тамо.
Емплоиее Адвоцате
Као спонзор или заговорник запослених, менаџер људских ресурса игра интегралну улогу у успеху организације кроз своје знање о људима и њихово заступање. Ово заговарање укључује стручност о томе како створити радно окружење у којем ће људи изабрати да буду мотивисани, да дају допринос и срећни.
Подстицање ефикасних метода постављања циљева, комуникације и оснаживања кроз одговорност гради власништво запослених над организацијом. Стручњак за људске ресурсе помаже у успостављању организационе културе и климе у којој људи имају компетенцију, бригу и посвећеност да добро служе клијентима.
У овој улози, менаџер људских ресурса пружа свеобухватне стратегије управљања талентима, могућности развоја запослених, програме помоћи запосленима, дијељење добити и стратегије поделе профита, интервенције у развоју организације, приступи у складу са законом, притужбе запослених и решавање проблема, и редовна комуникација могућности.
Цханге Цхампион
Стална евалуација ефикасности организације резултира потребом да ХР професионалац често заговара промене. И знање о и способност да се спроведу успешне стратегије промена чине ХР професионалца изузетно цењеним. Знати како да повежете промене са стратешким потребама организације минимизираће незадовољство запослених и отпор променама.
Развој организације, свеобухватна дисциплина за управљање променама стратегије, даје ХР професионалцима додатне изазове. Свесно помаже у стварању праве организационе културе, прати задовољство запослених и мерење резултата организационих иницијатива овде спада и у улогу запосленог адвокатура.
Стручњак за људске ресурсе доприноси организацији тако што стално процењује ефективност ХР функције. Они такође спонзоришу промене у другим одељењима иу радним праксама.
Да би промовисали општи успех своје организације, они се залажу за идентификацију мисије организације, визије, вредности, циљева и акционих планова. Коначно, они помажу у одређивању мера које ће њиховој организацији рећи колико добро успева у свему томе.
