ХР Трендови од 2010
Десет најбољих трендова деценије за особље људских ресурса и запослене на послу нису били очигледни нити их је било лако изабрати са првобитне листе. У зависности од величине ваше компаније, ваше локације и здравља и напретка ваше компаније и индустрије, десет највећих трендова у области људских ресурса можда су се разликовали за вас.
Иако је избор био изазов, ово је десет најбољих трендова у области људских ресурса деценије. Ови трендови људских ресурса нису представљени никаквим посебним редоследом осим првог тренда, који је преплавио ХР последњих неколико година.
Сада када сте погледали првих десет представљених трендова у области људских ресурса, плус неколико другопласираних, који су ваши? Да ли се слажете или не слажете са одабраним трендовима људских ресурса?
То је Економија
Са незапосленошћу у САД од 10,2%, док ово пишем, и продуженим бенефицијама за незапослене и субвенцијама ЦОБРА-е које одржавају многе породице на површини, овај економски пад није никога оставио без утицаја. Чак су и људи који су још увек запослени посматрали како су њихови 401(к) и уштеђевина пали на нове минимуме.
Скоро ниједан запослени није добио повишицу без а унапређење ове прошле године. Нормални бонуси и подела профита су замењени са обавезна одсуства и више посла да се замени онај отпуштених сарадника.
Моуринг тхе губитак отпуштених сарадника са осећањем кривице, анксиозности и страха је такође смањио ниво удобности запосленог на послу. Гледајући преко рамена и штитећи сопствени посао постало уобичајено. Нико не може да предвиди колико би економија могла постати лоша или колико ће криза трајати.
Дакле, пословни лидери не знају да ли из економске перспективе управљају тиме да је економија заувек ресетована или економија која је у паду која ће се опоравити. Пословни лидери су борећи се да управља у временима која никада раније нису искусили – а запослени, који такође можда доживљавају стресну економску трауму ван посла, посматрају и забринути.
Миленијалци су на маршу
Генерација запослених коју су размазили и заказали њихови Баби Боомер родитељи су заузели радно место. Они доносе плусеве и минусе на вашем радном месту, али хајде, ко је икада чуо за концерт пре 1990. године?
Дакле, не само да ваше радно место покушава да апсорбује ове потомке беби бумер генерације – и миленијалци доносе посебне изазове – послодавци се баве помагањем три генерације радника да срећно коегзистирају како би служили клијентима као тим.
Економска криза је учинила најгору ситуацију са три генерације са Боомерима који су планирали пензионисање, како би направили места будућим запосленима, који нису у могућности да се пензионишу - и нису срећни због тога. Миленијалци и запослени у генерацији Кс надгледају Боомере, а Боомерс менторишу оне који желе да уче од генерације која одлази.
За послодавца, управљање миленијумима је вештина коју менаџери треба да развију. Миленијумска потрага за равнотежом између посла и приватног живота и за животом ван посла је легенда. Послодавци прихватају ове талентоване младе људе и развијају њихове снаге и способност да дају допринос, или ћете их изгубити од послодавца који хоће.
Многи од њих имају опције. Они немају никакве сличности са „човеком из компаније“, који је ранијих година хваљен као идеалан запосленик. И, радно место се мења да би им се прилагодило.
Регрутовање и умрежавање запослених на мрежи
Ова деценија је донела трансформацију регрутовање запослених и друштвене и медијске интеракције и умрежавање. Када сам први пут почео да пишем о регрутовању, велики одбори за запошљавање попут Монстера нису постојали дуго. Послодавци су видели трансформацију у томе како људи проналазе једни друге за умрежавање и послове ове деценије.
Са великих огласних плоча као Заиста до ниших сајтова за запошљавање, од умрежавања на листама за дискусију до сајтова као што су нпр ЛинкедИн, Фацебоок, Твиттер и Ецадеми, умрежавање и регрутовање никада више неће бити исти. Запослени у људским ресурсима су или одржали корак са новим начинима интеракције и комуникације или својим организацијама чине лошу услугу.
Умрежавање на друштвеним мрежама је нови начин да пронађете запослене, нађете посао, добијете одговоре на питања, изградите широку мрежу контаката који се међусобно подржавају и пратите колеге и пријатеље. Друштвени медији и онлајн запошљавање доносе послодавцу нове изазове.
Развој политике друштвених медија и блоговања, одлучујући да ли да пратите време запослених на мрежи и провера позадине кандидата онлајн, само загребите површину нових изазова за послодавце. Али, не дозволите да вас моћ овог онлајн медија прође.
Радни односи по наруџбини
Можда је то потицај миленијалаца и дефинитивно доступност технологије олакшава прилагођавање, али радни однос по наруџбини постао је доминантна снага у Протекла деценија. Рад на даљину или рад на даљину, ретка привилегија 1990-их, заузео је радна места олујом.
Једна гигантска компјутерска компанија извештава да преко 55% њених запослених не само да ради на даљину, већ стално раде од куће. Издавачка компанија у Њујорку дозвољава рад на даљину два дана у недељи, а запослени могу да се ценкају за више.
Рад на даљину није једина компонента нових радних аранжмана направљених по наруџбини. Флексибилно све је постало нова норма. Флексибилно радно време, флексибилне четвородневне радне недеље, флексибилно слободно време за састанке и оно најважније тренд свих: плаћено слободно време (ПТО) омогућава запосленима да узму слободно време када им је потребно време док се консолидује боловање, лично време и време одмора у банку дана које запослени могу да користе.
Поред тога, трендови као што је довођење бебе или породичног љубимца у канцеларију такође спадају у ову флексибилност радног места.
Површно гледано, све ове компоненте тренда запошљавања по наруџбини кадрови нуде погодности за запослене. Али, они нуде погодности и за послодавце. Послодавци не морају да контролишу време запослених.
Они морају да учине рад и комуникацију транспарентнијим и мерљивијим како би флексибилност дала резултате. Њихови запослени су мотивисанији и ангажованији, и мање су под стресом због породичних и животних питања јер имају времена потребно да се позабаве питањима равнотеже између посла и приватног живота.
Тхе Биг Блур
Све време на мрежи и доступност путем технологије замаглили су границу између посла и куће. Запослени раде код куће увече на заједничким извештајима и имејловима. Они купују на послу и праве кратке паузе играјући онлајн игрице.
Запослени обављају своје банкарство на послу, а свој посао рачуноводство код куће. Скоро нико не иде на одмор без свог паметног телефона, лаптопа и уређаја налик Киндле-у. Запослени који ПТО шаљу е-пошту колегама са бројем свог мобилног телефона ако неће имати приступ е-пошти.
Ниједна генерација никада није била овако повезана, а у добру и злу неки запослени никада не престају да раде. Ово омета застоје, опуштајуће време и равнотежу између посла и приватног живота, али већина запослених то само види као начин живота. Послодавци треба да се увере да овај степен повезаности није потребан. Они такође морају да одступе од старих правила о томе шта је запосленом дозвољено да ради на послу.
Послодавци морају да поштују законе о платама и сату када раде са запосленима по сату који морају бити плаћени за сваки сат који раде. Заиста, ово замућење посла – куће је ноћна мора за послодавце који морају да плаћају прековремени рад. Дакле, већина послодаваца забрањује запосленима по сату, углавном, да раде код куће. Овим се наглашавају разлике између изузетих и не ослобођен запослених, већ на даљину.
Успон технологије
Ниједна листа трендова људских ресурса не би била потпуна без експлицитног помињања утицаја технологије на све аспекте ове области. Споменуо сам моћ технологије кроз све ове трендове, али ћу ипак навести технологију као главни тренд. Технологија је променила начин на који су канцеларије за људске ресурсе управљати и саопштавати информације о запосленима и уопште комуницирати са запосленима.
У свету у којем је крађа идентитета распрострањена и може коштати запосленог безброј радних сати током неколико година да исправи, чување евиденције запослених је критично. Крађа идентитета је толико озбиљна и све је у порасту да је сваком послодавцу потребан план за спречавање.
Да ли су речи попут интранета, викија, вебинара и блогова постојале у заједничком језику пре десет година? Не мислим тако; користили су их само рани и најранији усвојиоци. Сада их запослени користе интерно за прикупљање информација, сарадњу и размену мишљења и напретка пројекта.
Они чак могу да раде виртуелно и са удаљеним тимовима истовремено. Одржавају састанке и деле визуелне садржаје са тимовима из целог света.
Трансформисана обука и развој запослених
У овој деценији дошло је до пораста технолошких могућности за обуку, развој запослених и састанке и семинаре за обуку. Подкасти, телесеминари, онлајн учење, софтвер за снимање и снимање екрана и вебинари пружају могућности за развој запослених.
Поред тога, током ове деценије, како су се прошириле могућности испоруке омогућене технологијом, прошириле су се и друге могућности обуке и развоја и дефиниције, укључујући повећана очекивања за пренос учења на посао.
Учење на мрежи, стицање диплома или кредита на мрежи и сви облици образовања и обуке на Интернету пружају опције које запослени никада нису имали када се обука одвијала у учионици. Послодавци штеде милионе долара на путним трошковима запослених, а приступ запослених обуци не излази из врата на крају семинара.
Ово је деценија када послодавци експериментишу са обуком у учионици у виртуелном свету званом Сецонд Лифе. Можете очекивати још већи напредак и експериментисање у годинама које долазе.
Поред тога, још један тренд људских ресурса који је цветао, иако није започео у овој деценији, јесте концепт алтернативних облика учења запослених, као што је нпр. цоацхинг и формално менторство. Они су постали мејнстрим у протеклој деценији.
Повећава се тензија због владине интервенције у односу послодавац-запослени
У САД постоји дебата између људи који мисле да влада већ превише интервенише доношењем закона који захтевају од послодаваца да обезбеде посебне бенефиције за запослене и оне који немој. Људи који подржавају владину интервенцију верују да је америчка влада била немарна у томе што није прописала бенефиције као што је плаћено боловање. Сматрају да је то „исправна“ или хуманитарна акција коју треба предузети.
Противници желе бенефиције за запослене, али тврде да послодавци треба да бирају бенефиције које њихови запослени желе и које себи могу приуштити. Противници тврде да ће бенефиције по налогу послодавца коштати земљу посла и могућности. Мали бизнис, мотор отварања радних места у САД тренутно седи по страни јер неизвесне економије укључујући угрожене мандате владе и потенцијалне промене у здрављу нега.
Један од значајнијих примера владине интервенције десио се током доношења Закона о породичном и медицинском одсуству (ФМЛА) 1993. године. Последице његовог усвајања су и даље биле ноћна мора послодавца у протеклој деценији, јер су, посебно, захтеви за повременим одсуством стварали недостатке у евиденцији и насмејали адвокате на суђењу. Очекујем да ћу након следеће деценије укључити и овај тренд људских ресурса.
Растући трошкови здравствене заштите
Колико год бих више волео да овај тренд људских ресурса оставим са стола, он неће нестати. Константно растући трошкови здравственог осигурања и здравствене заштите утичу на оно што послодавци могу да обезбеде у смислу Додатне погодности за своје запослене.
Пораст исплата запослених за део осигурања, пракса да се осигурање прво тражи од послодавца супружника, повећане исплате за покривене чланове породице и веће партиципације здравствених радника који плаћају канцеларијске таксе, све су то нагласци растућих трошкова бриге.
Американци се не слажу око тога шта треба да се уради у овој арени. (Подржавам ограничавање накнада за судске адвокате и ограничавање исплата у тужбама за несавесност, пружајући подстицаји људима који постају лекари породичне праксе и чине основно осигурање приступачнијим.)
Али, већина се слаже да нешто мора да се деси како би Американци задржали најбољи здравствени систем на свету. Закон је тренутно на чекању, а док пишем овај чланак, не подржава више од 56% Американаца, па ћемо видети. Трошкови здравствене заштите остаће тренд људских ресурса у наредној деценији.
Погледајте коначни тренд и моје похвале.
Повећање владине регулативе у САД заједно са повећањем пореза на добит предузећа (можда највише у свету), више плате и мање пожељне, пословне политике и подстицаји доводе до тога да послодавци преиспитају локације за своје операције.
Високо опорезивање, државе високе регулативе виде излив послова (и послова) са својих локација. Сједињене Америчке Државе бележе све већи пораст ангажовања спољних послова на иностраним локацијама које се сматрају повољнијим за пословање.
У ери глобализације, ово има смисла. Послодавци траже глобална, а не локална тржишта како економски фактори на једној локацији не ометају напредак. Послодавци виде позитивне утицаје лоцирања канцеларија и фабрика на глобалним тржиштима и прислушкивања снаге локалних запослених који су упознати са пословањем и праксом запошљавања у новом локацијама.
Без обзира да ли је посао ван шопинга, екстерни или се компанија једноставно шири глобално, изазови за људске ресурсе са глобално лоцираном радном снагом су озбиљни. Ако америчка компанија има пет запослених у Хонг Конгу или шест у Европи, локалне канцеларије за људске ресурсе немају смисла.
У ствари, амерички директор људских ресурса, уз помоћ локалних агенција за запошљавање, вероватно је ангажовао особље. Управљање и рад са овим глобалним локацијама, уз поштовање закона и поштовање обичаја земље домаћина, представља изазов за менаџере, људске ресурсе и сараднике.
Сећам се да сам запослио свог првог радника у Хонг Конгу. Научио сам монетарни систем, потребне празнике, владине прописе и још много тога. Такође сам открио да су, док нисам добио локалну помоћ при запошљавању од поверења, нови запослени и каснији запослени искористили моје ограничено знање.
То је потпуно нови свет глобалних изазова. Спреми се.
Трендови у људским ресурсима деценије: похвале
Разматрао сам ове трендове људских ресурса и они су вредни и заслужују помена. Неколико њих ће свој највећи утицај имати у наредних десет година.
Ово укључује разноликост која већ утиче на радна места и законодавство. Погледајте мој омиљени комад о разноликости: Тражи сличности: Баш као ја. Закони о дискриминацији су имали дубок утицај на праксу регрутовања и запошљавања иу свим областима запошљавања једнаких могућности.
Синдикални покрет у САД је у процесу радикалне промене. Недавно су запослени у јавном сектору постали већина чланова синдиката, остављајући иза себе број чланова приватног сектора.
Поред тога, Међународна унија службеника (СЕИУ) је јавно изјавила да су међу њиховим члановима и илегални имигранти. Ово ће произвести промене у наредној деценији у вези са одборима за политичку акцију (ПАЦ), покренути питања о који финансира синдикалне активности, а такође утиче на дебате о илегалној имиграцији у Конгресу и за послодавци.
Након ужасних догађаја од 9.11.2001, од којих је већина запослених гледала како се одвијају на својим телевизорима на послу, нацију је захватио осећај губитка сигурности. Када је трагедија задесила радно место, послодавци су одговорили новим плановима евакуације зграда, плановима безбедности и управљања кризним ситуацијама, као и стратегијама за наставак пословања.
Највише су погођени људи који су живели ближе догађајима и који су изгубили чланове породице и пријатеље. Али, догађаји од 9-11-2001 никада неће бити заборављени у Америци. Надамо се да ово никада неће бити тренд, али неколико читалаца је номиновало овај догађај.
Еволуција од управљање учинком као развој запослених, постављање циљева и стратегија евалуације учинка је важан тренд људских ресурса у мојој књизи. Омогућава послодавцу да развије запосленог од укључивања до напуштања ваше компаније.
Он помера евалуацију и постављање циљева од годишње процене коју спроводи менаџер запосленог на дефинисану од обострано корисну допринос и развојни план.
Видећемо знатно више од сваког од ових трендова у наредној деценији. Држите се за своје седиште. Следећи талас трендова људских ресурса за следећу деценију ускоро ће напустити станицу. Да ли сте спремни да их побољшате и искористите на свом радном месту?
