Како препознати важне личне и пословне циљеве

Ако тражите процес који пружа срце вашег управљање учинком систем, нашли сте га. Процес планирања развоја учинка (ПДП) омогућава вама и људима који вам извештавају да идентификујете своје личне и пословне циљеве који су најважнији за успех ваше организације.

Лични развојни циљеви

У том процесу, чланови особља такође постављају личне развојне циљеве који ће повећати њихову способност да допринесу успеху ваше организације. Остваривање ових циљева такође представља основу за њихов успех у каријери, било у вашој организацији или негде другде, тако да би требало да буду мотивисани и узбуђени због постизање ових циљева.

Ваш систем управљања учинком, са ПДП процесом за постављање циљева и комуникацију са запосленима, осигураће да развијате

супериорна радна снага. Напор да се кроз овај процес изгради супериорна радна снага и да се одлично запошљавају су од суштинског значаја.

МцКинсеи каже: „Недавна студија на више од 600.000 истраживача, забављача, политичара и спортиста открила је да су људи са високим перформансама 400 посто продуктивнији од просечних. Студије предузећа не само да показују сличне резултате, већ откривају и да се јаз повећава са сложеношћу посла. У веома сложеним занимањима—интензиван рад менаџера, програмера софтвера и сличних информација и интеракција—запањујућих 800 процената су продуктивнији људи са високим перформансама."

Састанци ПДП-а се одржавају најмање квартално како би се прегледао напредак особља у погледу општих циљева и задатака. Напредак вашег особља на акционим плановима који произилазе из циљева ПДП-а се разматра на вашем седмичном састанку један на један. Овај недељни састанак вам омогућава да понудите помоћ и да идентификујете било какву помоћ или алате који су запосленима потребни да би успели.

Нека састанак о планирању развоја учинка буде успешан

• Закажите састанак за планирање развоја учинка и дефинишите пре-рад са чланом особља.
• Члан особља прегледа лични учинак за тромесечје, пише идеје о пословним и личним развојним циљевима на ПДП обрасцу и прикупља потребну документацију, укључујући резултате повратних информација од 360 степени, када су доступни.
• Менаџер се припрема за састанак ПДП-а тако што јасно дефинише најважније исходе потребне за посао особља у оквиру организације стратешки план.
• Менаџер пише пословне и личне развојне циљеве на ПДП обрасцу у припреми за дискусију.
• Менаџер прикупља податке укључујући радне записе и извештаје и уносе од других који су упознати са радом особља.
• И менаџер и запослени испитују како запослени ради према свим критеријумима и размишљају о областима за потенцијални развој.
• Менаџер израђује план за састанак ПДП-а који укључује одговоре на сва питања о процесу планирања развоја учинка са примјерима, документацијом и тако даље.
• Имајте на уму да се овај процес одвија квартално и да се највише времена и рада улаже у први састанак ПДП-а. Остатак кварталних циљева ПДП-а, можда годинама, ажурирају почетне циљеве.

ПДП наставља да ствара пословни успјех и вриједност запослених током свог живота. Уз тромјесечна ажурирања (или чак и чешће ако вјерујете да ће запослени имати користи од више обуке, ПДП процес доприноси будућности.

Током састанка о планирању развоја учинка (ПДП).

• Успоставите удобно, приватно окружење и разговарајте неколико минута да бисте успоставили однос са особљем.
• Разговарајте и договорите се о циљу састанка: израдити план развоја учинка.
• Члану особља се даје прилика да разговара о достигнућима и напретку који је постигнут током квартала.
• Члан особља идентификује начине на које би желео да даље развијају свој професионални учинак, укључујући обуку, задатке, нове изазове и тако даље.

• Менаџер расправља о учинку запосленог за квартал и предлаже начине на које би члан особља могао даље да развије свој учинак.
• Менаџер даје инпут за запослене изабране области личних и стручно усавршавање и усавршавање.
• Разговарајте о областима слагања и неслагања и постигните консензус.
• Испитајте пословне обавезе за наредни квартал и уопште.
• Договорите стандарде за перформансе за кључне пословне одговорности за квартал.
• Разговарајте о томе како циљеви подржавају остварење организације Бизнис план и циљевима одељења.
• Поставите заједно циљеве за четвртину.
• Договорите се о мерењу за сваки циљ.
• Под претпоставком да је учинак задовољавајући за квартал, договорите план личног и професионалног развоја са особљем, што му помаже да се професионално развија на начин који је важан за њега и за вас организација.
• Ако је учинак мање него задовољавајући, израдите писани План побољшања учинка (ПИП) и закажите чешће састанке за повратне информације. Подсетите запосленог на последице које су повезане са континуираним лошим радом.
• Руководилац и запослени разговарају о повратним информацијама и конструктивним предлозима запосленог за менаџера и одељење.
• Разговарајте о било чему другом о чему би менаџер или запослени желео да разговарају, надамо се, о одржавању позитивног и конструктивног окружења успостављеног до сада, током састанка.
• Заједнички потпишите документ о планирању развоја учинка како бисте назначили да је дискусија одржана.
• Завршите састанак на позитиван начин и начин подршке. Менаџер изражава уверење да запослени може да оствари план и да је менаџер на располагању за подршку и помоћ.
• Одредите временски оквир за формални накнадни састанак, углавном квартално. Поставите стварни датум за накнадни састанак.

Након састанка о планирању развоја учинка

• Ако План побољшања учинка (ПИП) је био неопходан, праћење у одређено време.
• Наставите са повратним информацијама о учинку и дискусијама редовно током квартала. (Запослени никада не би требало да буде изненађен садржајем повратних информација на кварталном састанку за развој учинка.)

• Супервизор треба да делује на основу повратних информација од чланова одељења и обавести чланове особља шта се променило, на основу њихових повратних информација.
• Проследите одговарајућу документацију канцеларији за људске ресурсе и задржите копију плана ради лакшег приступа и упућивања.