Рад на даљину је постао норма за компаније које се крећу од Твитера и Гугла до малих и средњих предузећа. Статистика показује да значајан број радника остаје забринут о повратку у канцеларију а да је дуготрајан рад на даљину заправо побољшао њихову продуктивност.
У „Анкети о стању рада на даљину 2020.“ коју је спровела Овл Лабс у сарадњи са Глобал Воркплаце Аналитицс, 81% испитаници мисле да би њихов послодавац подржао рад на даљину након пандемије ЦОВИД-19, док 29% мисли да ће њихова компанија заиста подржати то више. Поред тога, 77% испитаних је рекло да би их рад од куће након ЦОВИД-19 учинио „срећнијим“ и можда још значајније, скоро половина испитаника би потражила други посао да више нема посла од куће дозвољен.
Дакле, ако нађете то рад на даљину је у најбољем интересу ваше компаније и запослених, како да направите план за дугорочан рад на даљину од куће и окупите свој тим око идеје? Ако одлучите да следите овај пут, бићете у добром друштву као што предвиђа Глобал Воркплаце Аналитицс да ће 25%-30% радне снаге наставити да ради од куће више дана у недељи до краја 2021.
Дефинишите своју визију за дугорочни рад на даљину
Као послодавац, размотрите одређене критеријуме пре него што успоставите и примените своју визију плана рада на даљину од куће. Главни међу критеријумима је да испитате своје запослене како бисте утврдили њихово расположење и потребе. Сазнајте који проценат ваших запослених и њихових тимова желе да наставе са радом на даљину и колико дана у недељи би радије дошли у канцеларију.
Наоружани овим информацијама, тада можете одредити и поделити своје циљеве за омогућавање запосленима да раде на даљину дугорочно. Уверите се да јесте који укључује значајан број ваших запослених у изради ових планова.
Препоручени приступ је да замолите више руководство да спроведе процес укључивања запослених који може укључивати састанке свих руку, додатне анкете и гласање. Не потцењујте важност укључивања чланова вашег тима у доношење одлука о будућности њиховог рада.
Циљеви за које се одлучите мораће да укључују:
- Артикулисање свеукупне визије онога што се надате да ћете постићи тако што ћете дозволити запосленима дугорочни даљински рад од куће како би подржали план
- Помажите својим запосленима да остану здрави
- Постизање даљег повећања продуктивности кроз удобност запослених и мање времена на посао
- Стварање позитивнијег морала запослених и веће стопе задржавања
- Финансијска разматрања као што су закуп мање канцеларијског простора, изнајмљивање простора који поседујете и прилагођавање вашег плана зграде тако да прими мање простора за запослене
- Уштеда трошкова пословног путовања
- Постављање радних станица и често коришћених области како би се задовољила потреба за личним дистанцирањем
- Уверите се да својој удаљеној радној снази пружате најновију и најмоћнију технологију и канцеларијску опрему
- Стављање на располагање емоционална подршка и равнотежа између посла и приватног живота потребна вашим запосленима
- Утврђивање које позиције могу да раде на даљину и са којом фреквенцијом, уз одржавање услуга за кориснике и профитабилност пословања
- Обезбеђивање одговарајућих алата како би ток посла био стабилан и одржаван, као што је тражење тимова да раде основно радно време и постављање недељних састанака
Коначно, и можда најважније, оснаживање ваших менаџера је кључ за ефикасност и успех вашег дугорочног плана рада на даљину. Као што Галуп истиче, „ниједна друга улога у организацији нема већи утицај“ и начин на који менаџери воде њихови тимови и позиција сваког члана тима за успех је критична за продуктивност и ангажовање запослених.
Смернице за подршку дугорочном плану рада на даљину
Ако ваши запослени већ неко време раде на даљину од куће, вероватно сте преформулисали политике и праксе да бисте подржали ову неочекивану нову нормалу. Убудуће, ово су неке од ХР политика и пракси којима бисте можда желели да дате приоритет да бисте их променили и ажурирали за дугорочни даљински рад од куће.
- Правила, норме и кључне метрике које ћете морати да развијете да бисте сачували и побољшали вашу организациону културу и вредности
(Пример: Понуда виртуелне друштвене и теам буилдинг активности и признање запослених)
- Како емоционално подржавате своје запослене и помажете им да увежбају равнотежу између посла и приватног живота
(Пример: Узимајући у обзир подршку за бригу о деци за запослене родитеље и флексибилније политике одсуства запослених да би се прилагодиле новом нормалном)
- Како ћете прерасподелити инфраструктурне уштеде када смањите потребу за канцеларијским простором (Пример: Пружање врхунских бонуса запосленима, надоградња њихове технологије на најновију, најбржу и најинтерактивнију лаптопове и штампаче запосленима којима су потребни, и наглашавајући обуку и развој како би запослени наставили да уче ново вештине)
- Решавање способности запослених да по потреби безбедно раде у канцеларији
(Пример: Решавање потреба за удаљавањем од канцеларија, стављање привремених столова на располагање у оквиру „хотелског смештаја“ и пружање додатних санитарних услова и чишћења радних простора)
- Утврђивање очекиваних сати и потреба за радном снагом
(Пример: Наглашавајући да се сва постојећа правила и прописи примењују на радном месту на даљину као иу канцеларији, тако да неће бити толерисано узнемиравање или друго непријатељско понашање. Такође, наглашавајући да се од сваког запосленог очекује да ради основно радно време по потреби.)
- Гледајући како и кога унајмљујете и на броду. Желећете да унајмите људе који ће успети радећи на даљину, а дугорочни рад на даљину проширује вас могућност запошљавања људи широм света све док разумете потребе тимова за лично контакт.
(Пример: Запошљавање људи из других држава и развијање даљинског процеса обуке и прихватања запослених)
- Наглашавајући потребу да запослени документују своја постигнућа у раду и редовно остају у контакту са својим менаџерима како би разговарали о краткорочним и дугорочним циљевима каријере и потребама развоја
(Пример: Заказивање Зоом позива да бисте ажурирали менаџера о напретку пројекта или затражили повратне информације о томе како раде)
Како окупити запослене око дуготрајног рада на даљину
Пратећи горе наведене препоруке, можете изградити основу која ће помоћи вашим запосленима да се окупе око концепта рада на даљину. Ангажовање ваших запослених помоћу анкета за идентификацију њихових жеља и забринутости је први корак. Затим, на другом месту је укључивање ваших запослених у одређивање очекивања и потреба и на радном месту на лицу места и на удаљеним радним локацијама.
Након тога следи информисање запослених о томе шта можете да примите, а шта неће радити и зашто. Затим затражите помоћ од својих запослених у решавању проблема - можда они имају одговоре које виши лидери нису пронашли.
На крају, замолите своје менаџере да направе план за своје тимове о томе како ће остварити ових 10 императива културе подршке:
- Комуникација и решавање проблема
- Успостављање норми понашања, интеракције и доприноса
- Одредите колико времена ваши запослени желе да се састану са својим менаџерима и учините то у реду да узмете у обзир различите потребе сваког радника
- Изградња поверења и одржавање ефикасне укупне радне културе која подржава
- Објективно мере продуктивност и квалитет како би имали мање брига о поверењу запослених
- Суочавање са осећањима изолованости, усамљености и самоће запослених
- Договарање о количини времена које је тиму потребно да буде заједно у канцеларији
- Решавање изазова сарадње, исхода и решавања сукоба
- Одређивање одговарајућег радног времена које ће подстаћи сарадњу уз поштовање потребе за равнотежом између посла и приватног живота
- Развијање методе за периодично свеобухватну процену новог експеримента са скраћеним или пуним радним временом од куће
Ако се ваши тимови ефикасно баве сваким од ових проблема, а ви повремено процењујете да ли планови функционишу док држите прст на пулсу морала запослених, можда ћете открити да нова нормалност служи свачијим потребама боље. И на тај начин можете створити ситуацију у којој сви добијају док стварате нову основу.
