Тражите контролну листу која резимира кораке који су укључени када интервјуишете потенцијалне запослене? Ови кораци би требало да помогну вашем тиму да зна како да интервјуише кандидате како бисте идентификовали најквалификованију особу за вашу отворену позицију. Ако знате како да ефикасно интервјуишете, можете осигурати да када дате понуду за посао, ваш изабрана особа може да ради посао, да се уклопи у културу ваше организације и да постане ваша предност посао. Ово су кораци које треба следити за спровођење ефективних интервјуа.
Како ефикасно интервјуисати
Одржите састанак о планирању запошљавања у раној фази запошљавања како би се идентификовао идеални кандидат и како би ваше методе стварања групе квалификованих кандидата биле оптималне. Чланови тимова за интервју за прве и други интервјуи се додељују током састанка за планирање. Поред тога, желећете да планирате интервју и процес праћења било на састанку или путем е-поште.
- Одлучите се за скрининг питања за регрутацију људских ресурса и менаџера за запошљавање за обављање почетних телефонских интервјуа.
- Додели на основу понашања теме и питања интервјуа запосленима који ће учествовати у интервјуима. Такође можете размотрити писање сценарија или кратке игре улога и замолити кандидате да вам кажу како они би решили одређени проблем, решили незгодну радну ситуацију или побољшали неки аспект рад.
- У идеалном случају, сваки члан тима за интервјуисање ће проценити различите аспекте квалификација потенцијалног запосленог: културно уклапање, искуство, способност комуникације, међуљудска ефективност, техничке способности и тако даље. На овај начин, већа је вероватноћа да ћете приметити, анализирати и проценити читав спектар вештина, искуства и потенцијалног културног уклапања сваког кандидата.
- Анкетари треба да постављају сваком кандидату иста основна питања како би у каснијем упоређивању кандидата имали сличне информације од сваког потенцијалног запосленог.
- Идентификујте одговарајућа питања за процена кандидата након интервјуа од стране сваког анкетара. Поред неколико општих питања, ово би требало да садржи контролну листу која блиско одражава карактеристике за које сте утврдили да су најважније код особе коју запослите. Ова писмена контролна листа питања је за белешке анкетара.
- Одлучите ко ће бити чланови главног селекцијског тима. То су запослени који ће узети све информације и одговоре добијене од тима за интервју и састати се да поделе и одлуче о кандидату коме ће дати понуду за посао. Овај тим би требало да укључује менаџера за запошљавање, представника људских ресурса, било кога ко је заинтересован за позицију као колега из канцеларије или вођа тима, председник компаније или је победио, у зависности од величине фирме, и тако напред.
- Обучите анкетаре да једине белешке које треба написати током интервјуа су одговори кандидата за каснију употребу. Лично мишљење анкетара или речи као што је лош комуникатор, на пример, нису описни. Уместо тога, анкетар треба да запише понашање које он или она посматра током интервјуа.
На пример, уместо да је лош комуникатор, анкетар би могао приметити да подносилац представке није успео да успостави контакт очима када је одговарао питања, која су се непрестано вртела током већине одговора без директног одговора на питање, или су гледали само мушке анкетаре када одговарајући.
- Закажите интервју за интерне кандидате са менаџером за запошљавање, менаџером супервизора запошљавања или клијентом позиције и људским ресурсима.
Осим ако интерни кандидат није квалификован за разматрање за позицију (нпр. кадровска особа без техничко искуство при пријави за програмера), сви интерни кандидати заслужују интервју за њих разлозима. - Анкетари попуњавају образац за процену кандидата за посао или сличан документ или контролну листу који је направљен за ово конкретно радно место.
- У радном окружењу са учешћем у којем многи запослени интервјуишу одређеног кандидата, анкетирање кандидата са 19-20 запослених је неефикасно. Запослени треба да проследе своје повратне информације и белешке члану језгре тима који ће представити њихов став на брифингу.
- Ако се ниједан квалификовани интерни кандидат не пријави или не буде изабран, проширите претрагу на екстерне кандидате, ако нисте истовремено оглашавали позицију. Развијте своје фонд кандидата различитих подносилаца захтева.
- Телефонски интервјуишите кандидате чије акредитиве изгледају као да добро одговарају за позицију.
- Закажите квалификоване кандидате, чије плате можете себи да приуштите, за први интервју са супервизором за запошљавање, представником за људске ресурсе и неколико других чланова тима за интервју. У сваком случају, реците кандидатима временски оквир за који очекујете да ће процес интервјуа трајати. Неке компаније, као нпр Заппос, одлучите да прво обавите интервју за културну прилагодбу са регрутером за људске ресурсе пре него што уложите време било ког другог запосленог у процес интервјуа.
- Одржавајте интервјуе током којих се кандидат оцењује и има прилику да сазна о вашој организацији и вашим потребама.
- Попуните образац за процену кандидата за посао или другу контролну листу документације коју сте креирали за одређени посао за сваког кандидата са којим сте интервјуисали.
- Основни тим се састаје након што добије повратне информације од целог тима за интервју, како би одредио које кандидате (ако их има) позвати на други интервју.
- Одредите одговарајуће људе за учешће у другом кругу интервјуа. Ово може укључивати потенцијалне сараднике, клијенте, менаџера за запошљавање, менаџера супервизора запошљавања, председник у мањој фирми и ХР ако ова група није већ изабрана у планирању запошљавања састанак. Укључите само људе који ће утицати на одлуку о запошљавању.
- Закажите додатне интервјуе.
- Одржите други круг интервјуа са сваким анкетаром јасно о њиховој улози у процесу интервјуа. (Прилагођеност култури, техничке квалификације, одзивност купаца и знање су неке од одговорности за скрининг које можда желите да ваши анкетари преузму.)
- Анкетари попуњавају образац за оцењивање кандидата.
- Кроз цео процес интервјуисања, ХР и менаџери, где то желе, остају у контакту са најквалификованијим кандидатима путем телефона и е-поште.
- Одлучите да ли организација жели да изабере неког кандидата (путем неформалне дискусије, формалног дискусија на састанку основног тима, ХР особље у контакту са анкетарима, формулари за оцењивање кандидата и ускоро). Ако постоји неслагање, коначну одлуку треба да донесе надзорни менаџер. Погледати на: 7 критичних фактора које треба узети у обзир пре него што дате понуду за посао.
- Ако ниједан кандидат није супериоран, почните поново да прегледате свој скуп кандидата и поново га развијте ако је потребно.
