не желите запослити запосленог која ће одржати презентације клијентима, било интерним или екстерним, а затим сазнати да је то она нервозна представљајући да не може да извуче кохерентну реченицу из својих уста када стоји испред група. Не желите да ангажујете програмера који не зна програмске језике наведене у њеној биографији.
Како осигурати да људи које ангажујете не само измишљају ствари на интервјуу? Формална провера прошлости сигурно помаже. Али, на још један сјајан начин за одређивање одговарајућих основних вештина, многе компаније проверавају стварне вештине кандидата кроз процене пре запошљавања. Желите да исправно урадите било какву процену пре запошљавања, па имајте на уму следећа питања:
- Замолите само неколико ваших најквалификованијих кандидата да учествују у процени пре запошљавања. Није фер тражити од маргиналних кандидата да проведу сате потребне за процену прије запошљавања осим ако нису финалиста за позицију.
- Поставите временско ограничење за било коју претходну процену коју захтевате. Сваки посао који тражите од кандидата је одузимање времена из његовог заузетог распореда. Никада не питајте свог кандидата за било шта што захтева више од сат или два припреме и тестирања осим ако нисте вољни да платите консултације за њихово време.
- Изабрани тест пре оцењивања не би требало да постане ваш радни производ. Не тражите од кандидата за графички дизајн да дизајнира нови лого, а затим немојте да ангажујете ту особу и користите лого. Не тражите од кандидата за аналитичара да напише извештај, а затим га употреби. То се зове крађа рада. И запамтите, ваш кандидат за посао поседује ауторска права на све што произведу. Њихов производ није посао за изнајмљивање јер га нисте платили.
- Процена пре запошљавања треба да се односи директно на посао. Основни тест из математике је обавезан за благајнике у продавницама, али не и за људе који скупљају колица. Замолити кандидата за административног помоћника да уради продајну презентацију нема више смисла него тражити од кандидата за продају да уради тест кодирања на Питхон-у.
Процене пре запошљавања
Док многе компаније тестирају техничке вештине (примерено за програмере софтвера) или врше процене личности које су увек отворене за тумачење, следеће процене пре запошљавања могу бити корисније информације.
Вештине презентације
Да ли кандидат зна како да се понаша у презентацији? Може ли она да направи привлачне ПоверПоинт слајдове? Може ли да одговори на питања усред презентације, а да је не ухвати неспремну и да не изгуби своје место? Може ли да говори јасно и кохерентно? Запамтите, када тражите ваш кандидат да направи презентацију као процена пре запошљавања, потребно вам је само кратко време, 10-15 минута, да процените вештине свог кандидата у презентовању.
Интерне техничке вештине
Техничке вештине је лако уочити у животопису, а вероватно и вашим систем за праћење кандидата вратио овај животопис јер се кључне речи подударају. Али једна је ствар да кандидат каже: „Ја могу да урадим Кс“, а друга ствар да демонстрира стварну вештину. Иако животопис вашег кандидата може изгледати импресивно, особа можда неће моћи ефикасно да покаже стварну вештину која вам је потребна.
Зашто је то? Могућност да је кандидаткиња преувеличала своје вештине увек постоји, али треба узети у обзир и могућност да ви и кандидат размишљате о вештини другачије. Када питате кандидата „да ли можете да радите са Екцел-ом?“ особа може помислити: „Да, могу да правим графиконе и могу да додам колоне од бројеви, па да.” Али, ви, послодавац, мислите: „Ми креирамо макрое који комуницирају између база података и генеришу аутоматизоване извештаји."
Често је особа која тренутно ради посао најбоља особа за процену да ли кандидат има потребне техничке вештине.
Процена вештине анализе
Многи људи имају улоге аналитичара на радном месту, али оно што назив посла, аналитичар, значи увелико варира од посла до посла и компаније до компаније. Шта ће вам требати ваш нови запослени да анализира? Дајте јој процену пре запошљавања која је узорак задатка анализе са извештајем који треба да напише. Њен резултат ће показати да ли разуме шта се дешава или не.
Кориснички сервис
Како само процењујете вештине кандидата за корисничку подршку? Дајте јој купца, запосленог који игра улогу купца, наравно. Како би се носила са бијесном особом? Или, шта она ради да направи купац се осећа саслушаним и саслушаним?
Имајте на уму да нисте обучили кандидата о протоколима ваше компаније, тако да га немојте оцењивати на основу тога што следи ваша три кораци за решавање сукоба. Погледајте укупни учинак и интеракцију кандидата и запитајте се да ли верујете да бисте могли да је обучите у складу са својим стандардима учинка. Морате утврдити да ли она има базу на којој можете градити.
Повратна информација
Како кандидат реагује када јој дате повратне информације о вашем тесту пре запошљавања? Да ли она одустаје и постаје одбрамбена? Да ли она мирно објашњава зашто је урадила то што је урадила и тражи од вас додатне информације о томе зашто сте дали сугестије које сте урадили?
Ово није прилика да вербално нападнете свог кандидата, већ прилика да процените како она реагује када је под притиском. То је само нормална повратна информација: „Слажем се са вашом анализом о Кс и И, али се не слажем са З. Можете ли да објасните мало више о томе како сте извукли тај закључак?"
Не заборавите своје циљеве у коришћењу процене пре запошљавања
Циљ процене пре запошљавања је да се утврди да ли је особа способна да ради посао, са количином обуке коју сте вољни и у могућности да пружите. Никада не треба очекивати савршенство у процени пре запошљавања јер свака компанија има своје стандарде и протоколе.
Имајте ово на уму када процењујете процене пре запошљавања које ћете користити са потенцијалним новим запосленима. Ово разумевање ће вам помоћи пронаћи најбољу особу за посао. Запамтите, посао се увек мења запошљавање кандидата који може да учи нове вештине су важније од запошљавања особе која данас савршено ради посао.
