Има их у свакој фирми. Они су зли стручњаци за паметне теме или функционални стручњаци, али њихов сјај долази са мером токсичности која је штетна за културу радног места и колеге у окружењу. Менаџер је суочен са застрашујућим изазовом — заштитити и одбранити овај изазовни лик као а драгоцено средство и извор конкурентске предности или узалуд покушај да се угаси штета токсичност?
О овом случају сам расправљао у десетинама наврата у МБА и извршним поставкама, као и у суд јавног мњења. Тема је увек поларизована.
У свакој дискусији о овој ситуацији, један табор одмах предлаже отпуштање бриљантно-токсичног запосленог. Они су јаки аргументи. Једна особа не може уништити животну средину за остале људе. Дајте појединцу обиље упозорења, правилан поступак, чак и подучавање, и, на крају дана, ако не промене свој начин, отпустите их.
Други камп нуди низ креативних идеја и полумера, укључујући изолацију запосленог како би се смањила токсичност и промовисање појединца да води тим и нудећи тимско тренирање за све стране у покушају да их натерамо да играју лепо заједно. Образложење овог кампа је најбоље сажето као,
Користите следеће тешко стечене смернице из стварног света које ће вам помоћи да се снађете у сопственој бриљантној токсичној ситуацији запослених.
Не будите заслепљени сјајем
Сјајно или не, не можете одбацити забринутост и притужбе запослених о токсичном или ометајућем понашању другог запосленог. Рационализујући понашање једног запосленог стварате културу одговорности са два скупа правила, што поткопава вашу улогу менаџера. Један скуп правила, молим.
Иако може бити непријатно да отворите тешку дискусију о неприкладном или деструктивном понашању са вашим сталним генијалним запосленим, морате обезбедити јасан, конструктиван повратна информација благовремено. Све мање ће се доживљавати као прећутно одобравање ових понашања од стране свих страна.
Када чланови вашег тима оправдавају аберантно понашање изјавама попут, „То су само Џо/Џејн. То очекујемо од ње“, знај да имаш проблем. И док људи могу очекивати неприхватљиво понашање од субјекта, то не значи да такво понашање треба дозволити да опстане.
Измерите ниво токсичности
Мој фокус у овом посту је на типовима понашања који нервирају друге, смањују сарадњу и додају стрес за културу, а не она понашања која захтевају тренутну ескалацију и формалност истраге. Према мом искуству, бриљантно-токсични запосленик гази на прсте, грубо се понаша према критичарима, крши тим и индивидуално поверење, заобилази ланац командовања, отуђује чланове тима и нервира све у њиховом начин. Међутим, ако проблем укључује узнемиравање или претње насиљем, прескочите ову објаву и идите код надлежних органа у вашој фирми.
Предузмите проактивну акцију
Крећите се брзо да бисте створили прилике да посматрате појединца у акцији. Понудите благовремене позитивне и критичке повратне информације и, што је још важније, радите са особом на дефинисању специфичних побољшања понашања у реалном времену. Омогућите позитивне повратне информације о побољшањима када их зарадите. Користи Марсхалл Голдсмитх-ов концепт феед-форвард да помогне појединцу да схвати како да се носи са ситуацијама на позитиван начин у будућности.
Размислите о тренирању. То је контроверзна тачка у мојим дебатама уживо на ову тему. Многи сматрају да коучинг треба да буде резервисан за добре грађане. Међутим, у многим случајевима, овај бриљантан, али мање од идеалног грађанина заслужује додатна улагања. Наравно, коучинг функционише само ако појединац прихвати прилику и посвети се препознавању и промени понашања. Немам дилема да истражујем ову опцију под претпоставком да живим у складу са условима у другим саветима наведеним овде.
Неизоставно ће постојати појединци у другим улогама ауторитета који препознају способности вашег запосленог и верују да ви као менаџер можете бити проблем. Ваш најбољи савезник је ваш шеф. Обавештавајте је; питајте њен допринос о вашем поступању са ситуацијом и осигурајте да има прилику да разуме утицај токсичности запосленог на ефикасност и морал целог тима.
Ако сте уложили време, енергију и капитал у снажан програм повратних информација и подучавања бр искористите, требало би да сарађујете са својим менаџером и стручњаком за људске ресурсе да бисте развили и применили ескалацију програм. Овај програм може укључити прекид због неусаглашености. То је несрећна опција, али неопходна, а превише менаџера се зауставља на овом кораку.
Закључак, за сада
Не постоји лак начин да се носите са бриљантним токсичним запосленим. Ваш кредибилитет као менаџера је у питању, као и учинак вашег тима. Најбољи приступ је да играте поштено, да се ангажујете, да следите смишљен процес, документујете своје кораке у складу са политиком ваше фирме и решите дилему. И запамтите, сви гледају.
