Када узмете у обзир прављење понуде за посао, примамљиво је понудити посао кандидату који вам највише личи. Кандидат се осећа удобно као истрошена ципела. Нећете имати много изненађења када дате понуду за посао, а осећате се пријатно да ваш омиљени кандидат може да уради посао.
Пазите, чувајте се ове праксе. Зашто је вашој организацији потребан још један запосленик попут вас, кандидат који је удобан као истрошена ципела? Да ли је овај кандидат за вашу понуду за посао заиста најбоље што можете да урадите?
Да ли она допуњује остатак тима и доноси нове вештине на сто? Да ли она проширује капацитет вашег тима да допринесе вашој организацији? За најбољи могући најам, све ово мора бити истина.
Пре него што дате понуду за посао
Које факторе морате узети у обзир када сте до краја и донијели стварну одлуку о запошљавању? Пре него што дате понуду за посао, размотрите ова питања.
Али, прво, вратимо се на тренутак. Прошли сте кроз све очекиване кораке да бисте се припремили за понуду за посао. имате:
- Прегледали пријаве за посао како би одабрали најквалификованије кандидате за интервју.
- Позвали сте своје најбоље кандидате на интервју са вашим тимом за интервју.
- Одржан други, па чак и трећи интервјуи, са вашим кандидатима који изгледају као најквалификованији за ваш посао.
- Добили смо информације о интервјуу од свих запослених који су учествовали у вашем процес интервјуа.
- Обављене провере позадине да би се потврдили акредитиви сваког финалисте.
7 фактора које треба узети у обзир
Сада сте дошли до најкритичније тачке у процес запошљавања у више корака. С обзиром на ваше суштински квалификоване кандидате, ко ће добити понуду за посао? Мала група која има задатак да донесе коначну одлуку мора одлучити о кандидату који ће добити понуду за посао.
Да ли се трудите да понудите посао кандидату који вам се највише свиђа? Понудите посао кандидату са којим бисте највише волели да редовно ручате?
Дигните руке у ваздух и препознајте да би сви ваши финалисти могли да ураде посао? Изаберите особу чије је недавно искуство најрелевантније за производе и купце ваше компаније? Коначна одлука о запошљавању је дилема са којом се суочавате сваки пут желите да дате понуду за посао.
На овом рачвању пута, потврђено је да ваши кандидати имају посебне вештине и искуство. Ево седам критичних фактора које треба узети у обзир пре него што изаберете и запослите свог кандидата.
1. Теам Феедбацк
Прегледајте повратне информације од запослених који су служили у вашем тиму за интервју. Немогуће је да 10-12 људи седне за сто како би донели коначну одлуку, али њихов допринос заслужује пажњу и ревизију. Пре недавне понуде за посао, три члана тима за интервјуе дала су менаџеру за запошљавање повратну информацију да изгледа да један од кандидата има начин размишљања од 9 до 5.
У компанији у којој сваки запослени ради све што је потребно када је потребно, ова вибрација је на погрешан начин протрла анкетаре. То је био крајњи прекид посла за кандидата који није добио понуду за посао.
2. Референтне провере
Ако сте успели да добијете повратне информације од бивших супервизора и менаџера потенцијалног запосленог, имате рудник злата за преглед. Да, људи се мењају, али не толико и не тако брзо. Тако, повратне информације о учинку, а посебно позитиван одговор на питање да ли бисте поново запослили овог запосленог, требало би да буде снажан фактор у вашој одлуци да дате понуду за посао.
3. Цултуре Фит
Време које проведете са сваким кандидатом је прилика да процените потенцијал кандидата уклапају се у вашу културу. Да ли то значи да бирате кандидата који вам се највише допада? Не ако желите да понудите најбољу понуду за посао. Оно што тражите када сматрате да је културолошки прикладан је кандидат који ће успети на вашем радном месту. На пример, не желите да изаберете запосленог који више воли да ради сам за посао чији ће носилац успети само утицајем на већи тим.
Не желите да дате понуду за посао кандидату који је био енергичан, снажан и добро квалификован - када је интервјуисао руководиоце ваше компаније. Али, у разговору са потенцијалним сарадницима, он је, буквално, разговарао преко њихових глава, неколико пута нестрпљиво погледао на сат и питао је ли то све, после петог или шестог питања. Неће се уклопити у културу која цени јединствени допринос сваког запосленог, без обзира на ниво или посао.
С друге стране, не желите да елиминишете кандидата који је жестоко наплаћује, чак и ако она чини комисију помало непријатном својом енергијом, посвећеношћу и жељом. Можда би ваша организација могла да искористи, као што Емерил из Тхе Фоод Нетворк каже, мало бам и бам и бам, да подигне енергију и подигне ниво. Дакле, будите опрезни са културно уклапање. Циљ није да су сви запослени вани када размишљате о понуди посла.
4. Способност обављања посла
Морате да процените да ли сте уверени да потенцијални запослени, уз одговарајућу обуку и менторство, може да обави посао. Одговарајући на ово питање, такође морате да процените релевантно искуство вашег кандидата.
Ретко је а нови посао у потпуности одговара са оним што је запослени радио у другој организацији. Можда ваш кандидат за улогу у служби за кориснике има фантастичне вербалне вештине и професионално и позитивно служи клијентима лицем у лице током целог дана. Да ли може да примени ове вештине у функцији корисничке службе која је 100 одсто на телефону и путем е-поште?
Можда можда не. Зар не тестирати његову способност да напише кохерентну е-пошту? Да ли ће успети у окружењу у којем је његова једина интеракција лицем у лице са колегама? Ово су тешка питања када процените способност кандидата да ради ваш посао пре него што дате понуду за посао. У другом примеру, ваш кандидат се истакао у продаји одеће у малопродаји. Да ли то значи да она може да се бави продајом за вашу организацију? Можда.
Може ли она да пренесе ове продајне вештине у посао продаје који од ње захтева да прикупи информације у обрасцу е-поште, а затим да одреди цену за пословање клијента? Да ли она има вештине праћења и упорност неопходне да настави са потенцијалном продајом од шест месеци до годину дана? Шта је са њеном способношћу да се носи са одбијањем на послу? У малопродајном окружењу, то је само још један џемпер. Након шест месеци бављења клијентовим послом, неуспех у продаји је обесхрабрујући и исцрпљујући.
5. Посвећеност расту
Снажно питање на које треба одговор када размислите о избору кандидата понуда за посао је да ли ће кандидат настави да развија своје вештине у вашој организацији. Способност ваших запослених да расту, развију нове вештине, буду у току са светом и тржиштем који се мења је кључна.
Шта сте чули да је кандидат рекао током интервјуа што вам омогућава да верујете у то он је посвећен томе да настави да расте? Оно што вам у позадини кандидата говори да је потенцијалног запосленог је посвећен сталном развоју?
Да ли ваш кандидат чита, учествују у радним клубовима књига, остати у току са својим пољем професионално? Да ли га занима свет и да ли имате осећај да он непрестано гледа на тржиште и прилагођава своје вештине и праксу у складу са тим? Да ли учи нове програмске језике и добија ли одрживе сертификате? Морате видети доказе посвећености расту. Ако он нема ту обавезу пре ваше понуде за посао, неће је изненада добити када га унајмите да ради ваш посао.
Ова питања нас воде до следећег фактора који треба озбиљно размотрити пре него што дате понуду за посао. Који од ваших кандидата има највећи потенцијал за раст? Осим посвећености учењу и развоју више вештина, да ли ће ваш кандидат бити способан да напредује у вашој организацији? Ако је запослени, да ли има менаџерски потенцијал и интересовање.
6. лидерски потенцијал
Можете ли је видети развијање вештина неопходно за вођење пројектног тима? Не дајете понуду за посао само за ваш тренутно отворени посао. Тражите од појединца да се придружи вашој компанији. И често је превише примамљиво унајмити прво топло тело које може да уради посао — непопуњена позиција је болна и посао се гомила.
Али, ово је значајна грешка у избору кандидата. То је и са којим ћете желети да се борите. Можда чак имате супервизора који тајно, са свешћу или без ње, жели да понуди посао кандидату који ће заувек остати на тренутном послу. Желите да понудите посао појединцу који показује највећи потенцијал за вашу организацију. Учинити мање од овога у понуди за посао значи поништити цео процес селекције. Јер, да, можеш и боље од овога.
7. Стратешка вредност
Коначно, потребно је да процените који ће кандидат додати општу стратешку и личну вредност вашем радном месту. Којег кандидата можете да замислите како ради преко граница одељења како би се створила кохезивна решења за клијенте? Да ли ће неко од ваших кандидата временом кренути у филантропско давање - изразила је дубоку посвећеност давању заједници и њени поступци су потврдили њене речи. Да ли је један од ваших кандидата показивао понашање у прошлости које вас наводи да верујете да ће она наставити да брине о колегама на свом новом послу, ако дате понуду за посао.
Морате узети у обзир укупну вредност коју је кандидат понудио у њеном претходном запослењу. Да ли је научила производе компаније иако њен посао није био да их продаје? Да ли је пратила дешавања у различитим одељењима и да ли је показала општу вредност и забринутост за целу организацију? Или је седела за својим столом и само радила свој посао? Тражите да понудите посао кандидату који ће највероватније додати вредност вашој целокупној организацији и њеним клијентима.
Прегледајте шта сте научили
Ово је седам критичних фактора које морате узети у обзир пре него што дате понуду за посао. Нажалост, можда ћете открити, када узмете у обзир ова питања и кључне факторе, да немате све информације које су вам потребне за вашу процену.
Телефонски позив или два могу да реше ваш проблем са информацијама, али много је важније да припремите свој тим за бољи посао у будућности.
Ово је одлична прилика да процените свој процес регрутовања и запошљавања и интервју питања. Желите да будете сигурни да сте боље припремљени за будућа запошљавања, да добијете информације које су вам потребне, како бисте могли да направите образованију и информисанију понуду за посао.
