Чак и са добрим намерама и снажном жељом да буде фер и правичан, несвесна пристрасност се манифестује на много начина на радном месту. Пракса запошљавања је пуна непотизма и пристрасности према афинитету; микроагресивна понашања и неједнакости напредују, а неке групе су маргинализоване и пропуштају прилике да се истичу.
Природно је да људи буду привучени појединцима и ситуацијама које су им познате и да буду део „у групи“.Иако их ово чини пријатним, оставља читаву другу групу на периферији без осећаја припадности или поштовања. Ово је један од разлога да се несвесна пристрасност мора позабавити, а не гурнути под тепих.
Шта је несвесна пристрасност?
Несвесна, или имплицитна, пристрасност је научени стереотип о одређеним групама људи. Сви ми носимо предрасуде, развијене кроз средину у којој смо се социјализовали. Као резултат тога, многи од нас унапред просуђују људе на основу ограничених чињеница, што често доводи до пристрасности и дискриминације.
Знајући утицај који несвесна пристрасност може имати на морал запослених и на финансијски учинак компаније, лидери треба да се обавежу на предузимање акција за стварање инклузивне културе, где свако може да допринесе, иновира и бујати.
Несвесна пристрасност се често дефинише као предрасуде или неподржане пресуде у корист или против једне ствари, особе или групе у поређењу са другом, на начин који се обично сматра неправедним. У већини случајева, показује се према мањинским групама на основу фактора као што су класа, пол, сексуална оријентација, раса, етничка припадност, националност, верска уверења, године и инвалидитет.
Емоционални ефекат несвесне пристрасности
Иронија са несвесном пристрасношћу на радном месту је да може позитивно или негативно утицати на људе; неки људи имају користи док су други остављени у неповољном положају. У последњем случају, то може бити емоционално оптерећујуће. На пример, када неко греши да је део сервисног особља, или када га стално ометају током састанака, или када му имена се стално погрешно изговарају након неколико исправки, то не само да је обесхрабрујуће и понижавајуће, већ може веома отежати онима на које то утиче функција.
Несвесна пристрасност понекад доводи до усамљености, изолације и осећања одбачености.
У разговору са Тхе Баланце путем Зоом-а и е-поште, Алициа Сулливан, специјалиста за људска права, једнакост и инклузију, рекла је да треба да размишљамо о људима око нас са којима разговарамо о циљевима и тежњама у каријери. Ко су они? Ко недостаје? Ко није на вашем радару и са ким не комуницирате? Ово је демонстрација динамике „унутар групе“ и „ван групе“. Имамо тенденцију да имамо склоност, пристрасност или афинитет у корист „у групи“ и игноришемо оне у „ван групе“—они који природно не би били на врху наше листе за прилике или чак разговори.
Према Саливану, управо тако функционише несвесна пристрасност. „Слепи смо за ове обрасце интеракције све док не застанемо да размислимо и будемо намерни о томе како дајемо предност тим са ким имамо афинитет и како то има стварне последице за оне са којима не делимо заједништва“, она рекао.
Врсте несвесне пристрасности
Несвесна пристрасност се може обликовати на неколико начина. Ево неких од најзначајнијих типова.
Аффинити Биас
Пристрасност афинитета је када гравитирамо према људима који су слични нама по полу, раси, етничкој припадности или националности. Као што је горе поменуто, то се одражава кроз динамику „унутар групе“ и „ван групе“ када више волимо да се ускладимо са одређеним групама појединаца или их игноришемо.
Цонформити Биас
Пристрасност усаглашености, такође позната као „притисак вршњака“, је врста самоодржања. То се дешава када се неко придржава групног размишљања чак и када одлуке могу бити против њихових принципа и личних уверења. Они задржавају своје мишљење да би се уклопили.
Микроагресија
Ово се састоји од суптилних негативних порука, скривених увреда и негативних ставова који су чести комуницира са људима који припадају маргинализованим групама и о њима, а често остају непримећени од стране комуникатор.
Хало ефекат
„Ефекат ореола“ долази до изражаја када неко несвесно процени појединца као потпуно компетентног или потпуно неспособног на основу првог утиска. Не постоји средњи пут са овом претпоставком.
Утицај несвесне пристрасности на радну снагу
Иако компаније могу имати снажну жељу да буду фер и правичне, свесно и несвесно пристрасност на све утиче негативно или позитивно.
Саливан је рекао: „Историјски гледано, жене, мањине и маргинализоване групе су се суочавале са највећом пристрасношћу према њима (и свесним и несвесним). Ово негативно утиче на изгледе за каријеру за ове групе где су обично заглављене на нижим нивоима радно место добија мање унапређења и обично није довољно видљиво да би га идентификовали и менторирали или спонзорисали Вође."
Она је додала да, на крају, неки од ових појединаца на крају смањују своје аспирације у каријери, не реализују свој пуни потенцијал и, као резултат, радно место пати од њиховог неоптималног доприноси.
Претња пристрасности на радном месту такође ставља терет на маргинализоване групе да стално буду на опрезу. У извештају глобалне непрофитне организације Цаталист, скоро 60% испитаних жена и мушкараца боје коже наводи емоционални порез који они – мислећи Азијски, црни, латиноамерички и мултирасни професионалци — плаћају на послу када сматрају да морају бити на опрезу како би се заштитили од расе и пола склоност.
Несвесна пристрасност није ограничена само на САД. У сличној анкети коју је спровео Цаталист Цанада, 33% -50% црнаца, источноазијских и јужноазијских професионалци су одговорили да су веома опрезни да се заштите од пристрасности, док 50%-69% има опасно високу намеру да одустати.
Ова два извештаја помажу да се истакне како се свесна и несвесна пристрасност појављују на радном месту свакодневно.
Изазови за особе које траже посао
Они који траже посао, посебно они из маргинализованих група, суочавају се са одређеним изазовима са несвесном пристрасношћу, што може бити посебно изражено током процеса запошљавања. На пример, слика, име, родни град или матична држава кандидата могу да утичу на мишљење регрутера или послодавца на први поглед.
У ствари, један од изазова са којима се имигранти који траже посао суочавају у Канади је уочени недостатак канадског искуства. Висококвалификовани кандидати су по кратком поступку отпуштени јер њихови животописи не показују да су радили у Канади. Ово је једна значајна област у којој свесна и несвесна пристрасност продире у процес регрутовања. У извештају који је објавио Савет за запошљавање имиграната региона Торонто (ТРИЕЦ) се наводи да је „вредност коју многи послодавци придају радном искуству стеченом у Канади виђена као главна препрека успеху за имигранте.” Иако је постигнут напредак, укључујући значајно смањење стопе незапослености имиграната или „придошлица“ од 2001. године, постоји још много тога што се може Готово.
Како превазићи несвесну пристрасност
Многи људи се боре да напредују на радном месту због несвесне пристрасности, али послодавци могу пореметити те пристрасности и повећати вредност. Ево неколико препорука.
- Испитајте сваки корак циклуса регрутовања, од одабира, интервјуисања и запошљавања, до прегледа учинка и промоције.
- Будите намјерни у својим напорима и тражите и унајмите оне који можда нису увијек на вашем радару. Такав приступ не само да ће имати користи за компанију, већ може бити трансформативан за оне који траже посао.
- Понудите обуку о несвесној пристрасности свом особљу. Један од бесплатних алата који су доступни за процену индивидуалне пристрасности је Универзитет Харвард Имплицитни тест асоцијације.
Универзитет Вандербилт такође нуди неке стратегије за ублажавање несвесне пристрасности:
- Научите што је више могуће о несвесној пристрасности и начинима борбе против ње
- Испричајте своју причу и слушајте приче других
- Избегавајте стереотипе и претерана генерализација
- Одвојите осећања од чињеница
- Имајте разнолику групу људи око стола за доношење одлука
- Укључите се у саморефлексију да бисте открили личне предрасуде
- Развијте безбедне и храбре просторе за разговор о несвесној пристрасности
- Будите активни савезник
- Не очекујте брзо решење
- Вежбајте емпатију
Траже посао
Сви ми носимо предрасуде, не само регрути. Они који траже посао треба да:
- Фокусирајте се на вредност коју могу да понуде послодавцу упркос чињеници да ће наићи на несвесну пристрасност у процесу запошљавања
- Укључите се у саморефлексију и постаните свесни својих предрасуда
- Научите да говорите у име себе и других, посебно када примете акте несвесне пристрасности
- Прегледајте горе наведене стратегије са Универзитета Вандербилт
Доња граница
Несвесна пристрасност је стварна. Преовлађује на радном месту и представља сметњу онима који траже посао који траже посао или унапређење. Одговорност је на свима нама да изазовемо пристрасности које утичу на нас и пажљиво погледамо како оне позитивно или негативно утичу на друге. Размислите о томе како реагујемо на друге око нас (посебно на оне који су другачији од нас), и на позитивне и негативне претпоставке које доносимо о њима.
Прелазак на веће поштовање и инклузију треба да буде свестан и упоран напор свих. То значи да треба да тежимо не само да смањимо несвесну пристрасност на послу, већ иу личном животу. Сви побеђују када показујемо отворено, поштовање и инклузивно понашање.
