Жене и даље имају изазов да направе оно што мушкарци праве за исти посао и да би постигао унапређења то ће их поставити у лидерске улоге. Али, жене су напредовале и могу више.
Уз тренутну пажњу послодавци, правна заједница и медији посвећују концепту равноправности и родна правичност, боље време за промовисање позитивне потребе за више жена на руководећим позицијама никада није постојао.
Могућност има бесконачне могућности за праведније и праведније радно место које користи предности које оба пола доносе у управљање и руководство.
Имајући ово на уму, Сузан Лукас-Конвел, која је глобални извршни директор компаније Греат Плаце то Ворк, учествовала је у интервјуу. Успјешан пословни лидер, Сузан пружа оштру перспективу о томе како је градња и одржавање одлична култура радног места покреће пословни успех. Она је такође стручњак за како жене могу да напредују у лидерским улогама у организацијама.
Сузан Хитфилд: Који су највећи изазови са којима се жене суочавају на радном месту?
Сузан Лукас-Конвел:
Изазови специфични за жене и даље представљају јаз у платама – жене и даље зарађују само 73% онога што мушкарци раде за исти посао. Дискриминација остаје присутан на радном месту; сексуално узнемиравање нажалост није прошлост и што сте више унапређени, мање је жена.
Мање је узора и ментора за жене лидерке. УЦ Давис је 2011. објавио студију која је испитала 400 највећих компанија у Калифорнији. Ова студија је показала да само 9,7% места у сали управног одбора или најплаћенијих извршних позиција заузимају жене. Тридесет четири посто није имало жене у извршном одбору, а ниједна од компанија у студији није имала само женски одбор. Поред тога, ниједна компанија није имала родно избалансиран одбор или менаџерски тим.
Хеатхфиелд: Како жене могу да превазиђу ове изазове?
Лукас-Конвел: Било да су уочене или стварне, жене лидери понекад осећају притисак у складу са моделом мушког лидерства и ако се повинује том притиску, жртвује један од сопствених извора снаге и личне моћи.
Први корак ка превазилажењу сваког изазова је свест. Једном свесна, може да постави неке редове како би се подсетила да се ослони на њу емоционална интелигенција а непосредна ситуација захтева, а не да се прилагоди неком узору и повезаним радњама за које је претходно условљена да мисли да су потребни.
Жене то могу превазићи остајући верне и делујући на основу својих урођених снага (нпр. креативност и сарадња) у свом свакодневном приступу послу и превазилажењу неизбежних препрека. Жене имају тенденцију да воде из интерактивнијег, кооперативног стила што често резултира јачање осећаја за тим код запослених или као што кажемо у Греат Плаце то Ворк „сви смо у овоме заједно“, инспиришући већи степен посвећености настојању да се постигну пословни циљеви.
Хеатхфиелд: Које су предности имати жене у извршном одбору?
Лукас-Конвел: Пре свега, то је равнотежа коју жене уносе у извршни одбор. Једноставно речено, жене доносе другачију перспективу засновану на другачијем скупу животних искустава. Ова перспектива може проширити и продубити увид извршног одбора и предвид, ако хоћете, чинећи га ефикаснији и агилнији на тај начин, успешније суочавање са јединственим изазовима са којима се њихово пословање суочава на свом тржишту.
Али имати жене у извршном одбору није само права ствар – то је добро за крајњи резултат. Како је објављена недавна студија Цаталист.орг, компаније са листе Фортуне 500 са три или више жена у одбору имају бољи учинак друге компаније са 53% више приноса на акције, 42% више поврата на продају и 66% више уложеног приноса главни град. Ипак, нпр. према Националном центру за жене и информационе технологије, жене руководиоци чине само 6% извршних директора у 100 најбољих технолошких компанија.
Хеатхфиелд: Како жене могу да искористе свој јединствени изглед на радном месту?
Лукас-Конвел: Жене треба да идентификују своје јединствене таленте, да схвате шта доносе у своје радно окружење како би најбоље омогућиле успех, а затим, побрините се да се њихов глас чује. Говорите, говорите и доприносите. Жене могу имати потешкоћа са овим у многим радним окружењима. Дакле, важно је пронаћи заједницу унутар организације –ментори, узори, групе за умрежавање—који могу помоћи у навигацији кроз организацију и пружити систем подршке.
Хеатхфиелд: Како организације могу регрутовати, задржати и развити жене лидере?
Лукас-Конвел: На најбољим радним местима/компанијама значајна пажња и ресурси су усмерени на регрутовање, задржавање и развој жена лидера. То није само исправна ствар, већ је и паметан посао. Не постоји јединствени приступ запошљавању, задржавању и развоју.
Значајан нагласак је стављен на користи које организација може понудити. Брига о деци, породиљске накнаде, женске групе за умрежавање, менторство и развој су важни за жене. Али, на крају крајева, организација која искрено брине о својим запосленима ће задржати своје жене. Открили смо да су најуспешније оне компаније које имају активне политике које обезбеђују једнака права за жене и које су предузеле активне кораке да исправе ту неравнотежу.
Подстичемо организације да посвете пажљиву пажњу стварању родно неутралног окружења. Да би то урадили, прво морају заиста да разумеју шта жене у организацији желе и требају од својих послодаваца. Шта они цене? За неке, то може бити опција флексибилних радних аранжмана или поделе посла. За друге, то могу бити групе ресурса запослених и ментори.
Неке од најбољих организација имају женске радне групе које могу затражити да боље разумеју шта је женама потребно и шта највише вреднују. Ако жене не остају у организацији, важно је знати зашто и шта се може променити како би им се омогућило да остану дугорочно.
Када се ово утврди, следећи корак је имплементација ових програма, политика и пракси и мерење њихове ефикасности.
Хеатхфиелд: Које промене предвиђате за жене лидерке на радном месту у наредних пет до десет година?
Лукас-Конвел: Како се флексибилност уклопи у начин на који обављамо посао који обављамо у организацијама, флексибилно време, рад од куће и виртуелна радна места постају норма, видећемо више равнотеже у броју мушкараца и жена за лидерским столом, посебно више жена на челу сто.
А текстови попут Ен-Мари Слотер, „Зашто жене не могу да имају све“, промениће тон на начин на који је радно место омогућава свима нама, мушкарцима и женама, да имамо све, међутим, ми то дефинишемо.
Хеатхфиелд: Како можемо охрабрити више жена да се упусте у високо плаћене и скоро загарантоване области науке, технологије, инжењерства и математике (СТЕМ каријере)?
Лукас-Конвел: Овоме морамо приступити из два угла. Прво, било је низ истраживања која показују вредност излагања девојчица СТЕМ субјектима у раној фази. Као мајка девојчица, говорим из искуства када кажем да треба да подстакнемо њихову радозналост и природно интересовање програмима и активностима који одржавају искру живом.
Међутим, и ми треба да водимо својим примером. Морамо да славимо жене које су биле пионирке у овим темама како би од малих ногу жене имале више узора са којима се могу идентификовати. Имамо више жене извршне директорке у технолошком сектору него што смо икада раније имали — од Иахоо! ИБМ-у.
Али, имамо још посла на средњим нивоима менаџмента да повећамо број жена у овим компанијама. Како се тај број, надамо се, повећава, и ово ће помоћи јер ће оне, заузврат, бити ментори, вође, узори и мајке младим девојкама. И, ово је добра ствар за радна места широм света. Верујте овоме.
