Занима вас Како са саосећањем обавити отпуштања?
Да ли сте заинтересовани за савете о најбољој пракси како да отпуштате са саосећањем, емпатијом и класом? Читалац је поставио ова питања о томе како отпустити запослене на начин да запослени осете емпатију и професионализам.
Постоје ли стандарди за компанију која се суочава са успоравањем рада? Последњи ангажован/први који је отишао? Такође било који протокол у односу на време као што је петак у односу на било који други дан у недељи? Крај платног периода? Отпремнина од две недеље? Шта препоручујете за отпуштања предузећа?
Отпуштања никада нису лака и увек стварају несигурност и страх на радном месту. Али, отпуштања можете да урадите тако да победите на суду јавног мњења. Можете да отпуштате запослене тако да запослени који остану буду охрабрени вашим ефикасним, пажљивим поступањем са неопходним отпуштањима.
Такође желите да се запослени које отпуштате осећају као да су добро услужени. Изабрани послодавац је свестан потреба свих заинтересованих страна — и чини све што је у њиховој моћи да их испуни.
Ваши напори да избегнете отпуштања су неуспешни. Користите ових шест савета да бисте ограничили штету коју отпуштања могу потенцијално да изазову у вашој организацији.
Обезбедите информације—више него што мислите да је људима потребно
Прво, дајте својим запосленима информације о пословним проблемима и дајте им осећај да ће отпуштања бити неопходна чим сматрате да су неопходна. Ово ће повећати поверење преосталих запослених. Послодавац по избору можда неће увек моћи да избегне отпуштања. Али, они увек посматрају осећања и страхове запослених са показаним поштовањем и раним информисањем.
Пре него што отпустите, размотрите све друге опције које послодавац има да уштеди новац и ефикасно производи. Обавестите своје запослене да истражујете опције и поделите своје налазе. Ваши запослени ће ценити ваше напоре, чак и ако су неуспешни.
Међутим, морате да саопштите шта размишљате и примењујете, иначе запослени никада неће знајте да сте промишљено тражили друге опције пре него што сте се одлучили на отпуштања као на одговарајући начин алтернатива.
Можете размотрити ових осам главних алтернатива пре него што отпустите. У прошлости су, на пример, компаније тражиле од свих запослених да узму неплаћени дан сваке две недеље, елиминисале запослене са скраћеним радним временом и запослене на одређено време и смањивале плату сваком запосленом за 5%.
Будите креативни; отпуштања можда нису ваш једини одговор. Али, док разматрате алтернативе, разговарајте са својим кључним запосленима. Не желите да видите масовни егзодус својих најбољих људи који виде боље изгледе негде другде када искусе забринутост да ће они бити отпуштени људи.
Разговарајте са адвокатом за радно право да научите поштене, правне праксе отпуштања
Разговарајте са квалификованим адвокатом за радно право са искуством у отпуштању. Пошто је већина ХР практичара само ретко у ситуацији да мора да отпушта, пожелећете да почнете процес тако што ћете разговарати са адвокатом како бисте били сигурни да су акције компаније законите, етичке и саосећајни. То је искуство учења за ХР практичара и консултације са адвокатом се препоручују свима који се по први пут суочавају са отпуштањима.
Имајте на уму да вишеструки државни, савезни и међународни закони покривају начин на који послодавац отпушта. Да бисте остали законити и етички, морате да знате шта се примењује у вашој ситуацији. Погледајте одличан сажетак Друштва за управљање људским ресурсима важеће законе који се примењују у случају отпуштања.
Уз помоћ адвоката, направите план отпуштања
Под претпоставком да сте размотрили све друге доступне опције за избегавање отпуштања и закључили сте да су отпуштања ваша једина опција да решите своје проблеме, желећете да поставите план отпуштања. План вас мора задржати на етичкој, правној, моралној и професионалној територији. Мора узети у обзир потребе запослених које отпуштате, потребе оних који су преживјели отказе и потребе послодавца да ефикасно настави са производњом и опслуживањем купаца.
Ваш план отпуштања треба да одговори на ова питања.
- Шта ће се узети у обзир при одабиру запослених за отпуштање? (Морате да погледате концепте различитости када размишљате кога да отпустите.)
- Које су Ваше потребе као послодавца за одређеним доприносима и пословима које треба да радите након одлуке о отпуштању?
- Ко ће бити отпуштен?
- Када ћете заказати отпуштања?
- Како ћете обавестити све заинтересоване стране о отпуштањима? (Заинтересоване стране укључују ваше садашње и бивше запослене, продавце, купце и још много тога.)
- Које отпремнине и друге бенефиције ћете обезбедити својим отпуштеним радницима?
- Како ћете се позабавити моралним питањима и страхом ваше преостале радне снаге?
- Како ћете се носити са потребама својих отпуштених радника по питањима као што су бенефиције, државно извештавање, препоруке за посао и тако даље?
Нека ваша пракса отпуштања не буде дискриминаторна
Недискриминаторне праксе су неопходне приликом отпуштања, тако да морате пажљиво одредити кога ћете отпустити. Кога ћете отпустити зависи од праксе коју је ваша компанија користила у прошлости и од разних правних и етичких смерница. На пример, може најбоље послужити вашим интересима да елиминишете комплетно одељење. Сви запослени су тада отпуштени.
Затим, у одељењима која не можете елиминисати, менаџери ће морати да одлуче кога би себи најлакше могли приуштити да изгубе на основу описа посла запосленог.
Морате бити пажљиви да не дискриминишете било коју заштићену класификацију запослених и да се критеријуми за избор отпуштања примењују на једнак начин у свим одељењима.
Неке компаније користе критеријуме последњег ангажованог/првог посла. Ово избегава потенцијалне оптужбе за дискриминацију, али се не препоручује. Избацујете све своје искусне недавно запослене или своје младе, разноврсне таленте. Ово је један од најгорих начина за отпуштање. Уместо тога, замолите своје менаџере да направе пословни случај за свако препоручено отпуштање.
Неке компаније елиминишу читаве смене. Друге компаније елиминишу позицију, као што су сви службеници, и пребацују чиновнички посао на менаџере и особље.
Неке компаније практикују свеобухватна отпуштања која сваком одељењу говоре да морају смањити број за 10%. Иако површно поштено, ово је лоше за посао јер можда елиминишете битне позиције. У ствари, општа отпуштања су најгори начин за смањење броја запослених.
Коначно, на радном месту организованом у синдикату, уговор ће вероватно прецизирати кога морате отпустити и којим редоследом, тако да поред адвоката радите са представницима синдиката.
Откажите раније него касније
Урадите отпуштања чим пословне потребе буду неопходне. Отпуштања нису време за пунктирање; припрема ће учинити отпуштања мање болним за све. Шансе су да ако ваша фирма има проблема, запослени су ионако свесни и забринути. Дакле, донесите одлуку и извршите неопходна отпуштања.
Када утврдите потребу за отпуштањем, учините све што можете приуштити запосленима који ће ускоро постати. Пакет здравих отпремнина, потенцијалне услуге премјештања и друга економска помоћ могу запосленима учинити отпуштања лакшим за управљање.
Пре него што отпустите, припремите отпремнину и напишите правни документ који ослобађа послодавца од одговорности да запослени потпише у замену за отпремнину. Закони у вези са ослобађањем потраживања разликују се од државе до државе, тако да морате да проверите са својим државним одељењем за рад и адвокатом. (Запослени генерално има одређени број дана да одговори на вашу понуду и одређени број дана током којих запослени може да се предомисли о потписивању ослобађања од потраживања.)
Када узмете у обзир отпремнине, пожелећете да осмислите формулу која обезбеђује једну до две недеље плате за сваку годину коју је запослени радио за вас. Такође можете размислити о пружању помоћи при запошљавању или услуга премјештања. Што је ваш отпремнини великодушнији, већа је вероватноћа да ће га запослени прихватити и потписати ослобађање од одговорности.
У зависности од вашег пословања и броја отпуштања о којима размишљате, ВАРН закон пружа правне смернице о томе када запослени морају бити обавештени о предстојећим отпуштањима.
Запослени ће се сетити како су били третирани
Запамтите да се ваши запослени и бивши запослени можда не сећају зашто сте били приморани да отпуштате, али ће се сетити како се према њима поступало. Третирајте људе достојанствено.
Доња граница
Отпуштања обављајте појединачно уз присуство особља за људске ресурсе и менаџера запосленог. Завршите процес истог дана. Немојте чак ни размишљати о масовном састанку, телефонском конференцијском позиву или е-поруци за отпуштање људи. Они заслужују више од тога од тебе.
Имајте на уму да дате информације, иако су меродавне, не гарантују се за тачност и законитост. Сајт чита публика широм света, а закони и прописи о запошљавању разликују се од државе до државе и од земље до земље. Потражите правну помоћ или помоћ од државних, савезних или међународних владиних ресурса како бисте били сигурни да су ваше правно тумачење и одлуке тачне за вашу локацију. Ове информације служе за смернице, идеје и помоћ.
