Поверење је основа свих позитивних односа настојите да креирате у својој организацији. Поверење је једна од најјачих веза које могу постојати између људи и купаца; поверење је такође један од најкрхкијих аспеката односа.
Можете да проведете године у изградњи поверења између својих запослених, својих менаџера и виших руководилаца само да би вам оно измакло далеко када, обично, акције вашег старијег тима нарушавају постојеће окружење поверења у вашим очима запослених.
Шта се дешава када је поверење уништено?
На пример, у малој производној компанији, виши тим није успео да обавештава запослене о финансијским проблемима са којима се компанија суочава. Па кад најављено је отпуштање 21 запосленог на састанку као и елиминацији одељења квалитета запослени су били шокирани.
Овај шок се претворио у озбиљан недостатак поверења. Преостали запослени чекали су да падне следећа ципела, оплакивали губитак својих сарадника, а многи су почели тихо да траже посао. Прошло је неколико година пре него што је сениорски тим успео да поново ангажује своје запослене и
Једном када уништите поверење, раскините везу поверења, поверење је оно најтежи аспект ваше културе обновити. Можете изградити културу поверења у својој организацији ако се клоните радњи које уништавају поверење.
Избегавајте ове пљачкаше поверења да бисте изградили културу поверења.
Шта је поверење?
др Дуане Ц. Тваи, Јр., је у својој дисертацији дефинисао три конструкта поверења. Он поверење назива конструктом зато што је изграђено од ове три компоненте: Он каже да је поверење „стање спремности за нечувану интеракцију са неко или нешто.” Размишљање о поверењу које се састоји од интеракције и постојања ове три компоненте чини концепт поверења лакшим разумети.
Количина поверења коју доживљавате зависи од степена до којег можете потврдно да одговорите на доживљавање сваке од ове три компоненте поверења:
- Способност за поверење значи да су ваша укупна животна искуства развила ваш тренутни капацитет и спремност да ризикујете да верујете другима. Верујете у поверење. Доживели сте поверење и верујете да је поверење могуће.
- Перцепција компетенције се састоји од ваше перцепције ваших способности и способности других са којима радите да компетентно обављају све што је потребно у вашој тренутној ситуацији.
- Перцепција намера, како је дефинисала Тваи, је ваша перцепција да су акције, речи, правац, мисија или одлуке мотивисани мотивима који служе обострано служећи, а не себи.
Поверење зависи од интеракције и вашег искуства са ове три компоненте. Поверење је тешко одржати и лако уништити.
5 начина да уништите поверење
Да би поверење постојало у организацији, одређена количина транспарентности мора да прожима намере, правац, акције, комуникација, повратне информације и решавање проблема посебно, виших руководилаца и менаџера, али и свих запослених. Сходно томе, ови су начине на које људи уништи поверење.
1. Запослени говоре лажи о провизији: Не говоре истину, често са намером да преваре или збуне људе. Ово има снажан утицај на читаву организацију када се сматра да лаж долази од лидера, али чак и односи са колегама су уништени лажима наруџбине. Лаж је лаж је лаж.
Ако није цела истина, ако захтева припрему и ковање речи, ако треба да се сетите детаље како бисте били сигурни да не промените своју причу у препричавању, вероватно причате а лаж. Или, у најмању руку, део ваше приче је лаж. Људи који су непоуздани кваре своје каријере. Можете ли замислити утицај лажи у организацији када је лажов виши менаџер?
2. Запослени говоре лажи пропустом: Лаж пропуста је намерни покушај да се друга особа превари изостављањем делова истине. Лажи о пропуштању су посебно упечатљиве јер остављају људима лажне утиске и покушавају да утичу на понашање изостављањем важних детаља.
Још једном, што је моћнији починилац лажи у организацији, то је значајније погођено поверење. Али, појединац може пореметити своју каријеру користећи ову превару, када је ухваћен.
3. Не успете да прођете кроз разговор: Без обзира на програм рада, културна очекивања, начин управљања, или промените иницијативу, уништићете поверење ако не успете да покажете квалитет или очекивања понашања ако не успете да хода разговор. Речи су лаке; управо понашање које показује ваша очекивања на делу је оно што помаже запосленима да вам верују.
Не можете, на пример, изјавити да су партиципативно управљање и оснаживање запослених пожељни облик лидерства у вашој организацији осим ако та очекивања не покажете у свакодневном животу радње. Корисничка служба је шала ако је клијент који се жали означен као „погрешан“ или „кретен“.
4. Неуспех да урадите оно што сте рекли да ћете урадити: Мало запослених очекује да ће се свака изјава, циљ и/или пројекција коју дате остварити. Продаја ће порасти за 10 одсто. Не предвиђају се отпуштања. У овом кварталу запослићемо десет нових радника. Све су то предвиђања, али када поставите стварна очекивања са запосленим, морате да испуните обећање.
На пример, само рад на рецепцији је привремено решење док не попунимо отворено место са другим рецепционером. Ваш соло задатак ће бити завршен до краја прве четвртине.
Ако дате изјаву, посвећеност или пројекцију, запослени очекују да ће се десити оно што сте рекли. Уништавате поверење ако се крајњи резултат никада не догоди. Можете избегавајте да уништите поверење искреном комуникацијом и често о:
- како сте поставити почетни циљ,
- шта омета остварење почетног циља,
- како и зашто се ваша пројекција променила,
- шта запослени могу очекивати у будућности, и
- како ћете избећи сличне погрешне позиве у будућности.
Искрена комуникација је кључна за изградњу поверења запослених и сарадника.
5. Направите насумичне, насумичне, неочекиване промене без очигледног разлога: Одржавање запослених ван равнотеже може звучати као ефикасан приступ стварање агилности у вашој организацији. Али, случајна промена производи супротан ефекат.
Људи се навикну на њихов удобан начин рада. Навикну се на расположење које шефица карактеристично показује када дође у канцеларију. Не очекују последице када се рокови пропусте — јер их у прошлости никада није било.
Било који промена мора бити саопштена образложењем иза промене јасно наглашене. Датум почетка имплементације и учешћа запослених на чије послове утиче промена ће вас спречити да уништите поверење.
Искрена и промишљена демонстрација да је промена је добро промишљена и није произвољна ће помоћи запосленима да вам верују. Објашњење за промену расположења или другачији приступ у великој мери спречава уништавање поверења.
Више о томе како уништити поверење
Ово је пет главних питања која уништавају поверење између запослених иу организацијама. Ако можете да избегнете ових пет разбојника поверења, прешли сте дуг пут ка томе да обезбедите да се поверење гради у вашој организацији.
Доња граница
Лажи о провизији, лажи о пропусту, неуспех у разговору, неуспех да урадите оно што кажете да ћете урадити и подвргавање запослених насумичној, насумичној, неочекиваној промени уништава поверење. Ходајте бољим путем. Изградите, не уништавајте поверење у своју организацију.
