Да ли сте заинтересовани за савете о томе како да рецензије учинка буду успешне у вашој организацији? Док се методе и приступи ревизије учинка разликују од организације до организације, постоје универзални принципи о томе како разговарати са запосленим о његовом или њеном учинку.
Било да је а преглед учинка, састанак за усклађивање плата, или спровођење а план побољшања учинка (ПИП), ови савети ће вам помоћи да сигурније водите састанак.
Ови савети су применљиви у вашим свакодневним разговорима са запосленима. Они су такође критични на вашим периодичним, формалним састанцима са запосленима о којима ћете разговарати циљеви посла и учинак. Ових десет савета ће вам помоћи да оцене учинка буду позитивне и мотивишу. Они ће побољшати – не смањити – вашу способност интеракције са запосленима који извештавају.
Савети за преглед перформанси
Запослени никада не би требало да чује о позитивном учинку или учинку које је потребно побољшати за први пут на вашем званичном састанку за дискусију о учинку, осим ако се ради о новим информацијама или промишљеним на видику. Ефикасни менаџери редовно разговарају о позитивним учинцима и областима за побољшање, чак и дневно или недељно са запосленима који извештавају. Циљ је да садржај дискусије о прегледу перформанси поново истакне критичне тачке.
Редовно се препоручује преглед учинка
У интересу пружања редовних повратних информација, прегледи учинка нису годишњи догађај. Са запосленима се препоручују квартални састанци. У једном предузећу средње величине, планирање и евалуација послова се дешавају два пута годишње. Планирање развоја каријере за запослене је такође заказано два пута годишње, тако да запослени разговара о свом послу и каријери, формално са својим менаџером, најмање четири пута годишње.
Постављање циљева је суштинска компонента
Без обзира на компоненте вашег процеса прегледа учинка, први корак је постављање циљева. Императив је да запослени тачно зна шта се очекује од његовог или њеног учинка. Ваше периодичне дискусије о учинку треба да се фокусирају на ове значајне делове посла запосленог.
Морате ово документовати план посла: циљеви и очекивања у а план посла или очекивања посла формату или у формату вашег послодавца. Без писменог споразума и заједничке слике о циљевима запосленог, успех за запосленог је мало вероватан.
Јасно разјасните како ћете проценити учинак
Током припреме и постављања циљева, морате јасно да објасните како ћете проценити учинак запосленог. Опишите тачно шта тражите од запосленог и како ћете тачно проценити њихов учинак. Разговарајте са запосленим о његовој или њеној улози у процесу евалуације. Ако процес прегледа учинка ваше организације укључујесамоевалуација запослених, поделите образац и разговарајте о томе шта самоевалуација подразумева.
Формат прегледа перформанси дељења
Уверите се да такође делите формат за преглед учинка са запосленим, тако да он или она не буду изненађени на крају временског периода за преглед учинка. Значајна компонента ове дискусије о евалуацији је да са запосленима поделите како ће ваша организација проценити учинак.
Запослени треба да разуме да ће се сматрати запосленим који обавља посао ако уради оно што се очекује. У неке организације које рангирају запослене, ово је еквивалент тројци на скали од пет тачака. Запослени мора учинити више од самог рада да би се сматрао изванредним запосленим.
Учинак докумената током целе године
Избегавајте ефекат рогова и ореола у којем све о чему се разговара на састанку укључује позитивне и негативне недавне догађаје. Недавни догађаји боје вашу процену учинка запосленог. Уместо тога, ви сте одговорни за документовање позитивних појава као што су завршени пројекти и негативни појаве као што је пропуштање рока, током читавог временског периода који преглед учинка покрива. Ове белешке морате да правите током целе године да бисте праведно проценили учинак запосленог.
У неким организацијама то се назива извештајима о критичним инцидентима. Замолите запосленог да уради исто тако да заједно развијете свеобухватан поглед на учинак запосленог током временског периода који покрива ваша дискусија.
Тражите повратне информације
Тражите повратне информације од колега који су блиско сарађивали са запосленим. Понекад се назива повратна информација од 360 степени јер добијате повратне информације за запосленог од његовог шефа, колега, и било које особље за извештавање, користите повратне информације да бисте проширили информације о учинку које дајете за запослени.
Почните са неформалним дискусијама да бисте добили повратне информације. Размислите о развоју формата тако да повратне информације буду лаке за варење и дељење са менаџером. Ако ваша компанија користи образац који попуните пре састанка, дајте запосленику преглед учинка пре састанка. Ово омогућава запосленом да свари садржај пре него што разговара о детаљима са вама. Овај једноставан гест може да уклони много емоција и драме са састанка за преглед перформанси.
Припрема за дискусију
Припремите се за разговор са запосленим. Никада не улазите у преглед учинка без припреме. Ако га држите, рецензије перформанси неће успети. Пропустићете кључне прилике за повратне информације и побољшање, а запослени се неће осећати охрабрено због својих успеха. Тхе документацију које сте одржавали током периода прегледа учинка добро вам служи док се припремате за преглед учинка запосленог.
Вежбајте приступе са људским ресурсима
Ако је потребно, вежбајте приступе са вашим особљем за људске ресурсе, колегом или вашим менаџером. Забелешке са главним тачкама повратних информација. Укључите тачке које јасно илуструју поенту коју планирате да упутите запосленом. Што више можете идентификовати обрасце и дати примере, то ће запослени боље разумети и моћи да реагује на повратне информације.
Састанак са запосленим
Када се састанете са запосленим, посветите време позитивним аспектима његовог или њеног учинка. У већини случајева, дискусија о позитивним компонентама учинка запосленог треба да одузме више времена од оно од негативних компоненти.
За ваше натпросечно успешне запослене и запослене који раде, позитивне повратне информације, а дискусија о томе како запослени може да настави да повећава свој учинак требало би да чини већину дискусије. Запослени ће то сматрати награђујућим и мотивирајућим.
Учинак ниједног запосленог није потпуно негативан – ако јесте, зашто запослени и даље ради за вашу организацију? Али, немојте занемарити ни области које треба побољшати. Нарочито за запослене који слабо раде, говорите директно и немојте клеветати. Ако нисте директни, запослени неће разумети озбиљност ситуације са перформансама. Користите примере из читавог временског периода обухваћеног прегледом учинка.
Разговор је кључ продуктивног састанка
Дух у којем приступате овом разговору ће утицати на то да ли је ефикасан. Ако је ваша намера искрена, да помогнете запосленом да се побољша, и ако имате позитиван однос са запосленим, разговор је лакши и ефикаснији.
Запослени мора веровати да желите да помогнете да побољшају своје перформансе. Запослени треба да чује да кажете да имате поверења у њихову способност да се побољшају. Ово им помаже да верују да имају способност и подршку неопходну за побољшање.
Разговор је кључна реч када дефинишете састанак за преглед учинка. Ако све говорите или састанак постане предавање, преглед учинка је мање ефикасан. Запослени ће се осећати извиканим и неправедно третираним. Не желите да се запослени осећају овако док остављају своје оцене учинка.
Поставите питање да би састанак био мотивациони
Желите запосленог који је мотивисани и узбуђени због својих способности да настави да расте, развија се и доприноси. Циљајте на састанке за преглед учинка на којима запослени говори више од половине времена. Можете подстаћи овај разговор постављањем питања попут ових.
- Шта очекујете да ће бити најизазовније у вези са вашим циљевима за овај квартал?
- Какву подршку може да вам пружи одељење која ће вам помоћи да постигнете ове циљеве?
- Које су ваше наде за ваша достигнућа у нашој компанији ове године?
- Како да вам будем бољи менаџер?
- Колико често желите да примате повратне информације?
- Какав распоред можемо да поставимо тако да се не осећате микроконтролисаним, али добијам повратне информације које су ми потребне у вези са вашим напретком у остварењу циљева?
- Шта би било а корисна агенда за наше недељне састанке један на један?
Доња граница
Ако узмете к срцу ове савете за ревизију учинка и примените ове препоруке на састанцима за преглед учинка, развићете значајан алат за своју торбу са алатима за управљање. Преглед учинка може побољшати ваш однос са запосленима, побољшати учинак ваше организације и побољшати комуникација запослени-менаџер значајно — благодат за купце и радне односе.
