Да ли треба да отпустите запосленог? Ако сте предузели неопходне кораке да помогнете запосленом да побољша свој радни учинак — а ти кораци не функционишу — можда је време. Већина послодаваца чека преко оптималног времена да отпусти запосленог јер су забринути због правних питања и питања морала запослених. Ово су правни, етички кораци које треба предузети када отпуштате запослене.
Уверите се да су поступци компаније, док се припремате да отпустите запосленог, изнад сваке сумње. Начин на који отпуштате запосленог шаље снажну поруку вашем преосталом особљу - било позитивну или негативну. Раскид радног односа је последњи корак у продуженом процесу обуке запослених. Користите га као последње средство када тренинг учинка није успео.
У исто време, немојте угрожавати успех ваше компаније, успеха одељења или успеха других ваших запослених, да бисте задржали запосленог који не ради. Отпустите запосленог да бисте осигурали успех ваших других запослених и вашег пословања.
Дајте повратне информације, тако да запослени знају да не успевају
Кораци које предузимате када се припремате да отпустите запосленог су важни. Осим ако радње запосленог не захтевају моментално отпуштање из просторија, прогресивно интензивнија повратна информација запосленом о његовом или њеном радном учинку је у реду.
Уверите се да комуницирате са запосленим тако што ћете добити повратну информацију од запосленог да ефикасно комуницирате. Имајте на уму да је циљ повратних информација да помогне запосленом да успе и побољша се.
Радње запосленог такође снажно комуницирају. Запослени прима повратне информације к срцу и мења се – или не. Документујте садржај састанака за повратне информације, датум, време и имена људи који су присуствовали састанку саветовања.
ПИП имају ужасну репутацију међу запосленима који их виде као последњи корак пре престанка радног односа. То је зато што многи послодавци погрешно користе ПИП-ове или за стварање правне заштите пре раскида. ПИП-ове треба користити само ако искрено верујете да запослени има способност да се побољша. Све остало је мучење за запослене и трошак времена за менаџере и особље за људске ресурсе.
У случају менаџера и особља за људске ресурсе, ПИП скоро никада није прикладан. Ако менаџер није у довољној мери да захтева ПИП, ретко ће он или она повратити неопходно поверење пријављених запослених или свог сопственог супервизора?
ХР особље има превише приступа високо поверљивим, незаменљивим информацијама. Поред тога, због њиховог положаја, скоро је немогуће премостити штету вашем поверењу у њих и њиховом кредибилитету.
Делујте легално да бисте имали утицај
Ево информација које ће вам помоћи да предузмете ове радње легално и са ефектом који желите.
- Како пружити повратне информације које имају утицаја
Учините да ваше повратне информације имају утицај који заслужују начином и приступом који користите за достављање повратних информација. Ваше повратне информације могу учинити разлику људима ако можете да избегнете одбрамбени одговор. - Стратегије за побољшање перформанси
Користите ове стратегије да помогнете запосленом да побољша свој учинак. Знаћете да сте дали све од себе да помогнете запосленом који не ради. - Обука за побољшане перформансе Тражите корак по корак приступ подучавању који можете користити да помогнете запосленом да побољша свој радни учинак? Овај приступ избегава потребу за дисциплином и даје одличне резултате.
- Како одржати тежак разговор
Велике су шансе да ћете једног дана морати да водите тежак разговор. Ови кораци ће вам помоћи да водите тешке разговоре када је људима потребна професионална повратна информација. - Процес планирања развоја учинка
Ако ваш нормалан процес не помаже запосленом да успе на послу, а верујете да постоји нада за то запослени може и хоће да побољша свој учинак, мораћете да уведете побољшање перформанси План. - План побољшања учинка
План побољшања учинка (ПИП) је дизајниран да омогући конструктивну дискусију између члана особља и његовог или њеног претпостављеног и да разјасни радни учинак који треба побољшати. ПИП се спроводи, према дискрецији менаџера, када постане неопходно да се помогне члану особља да побољша свој учинак. Овај формат омогућава менаџеру да поставља циљеве, утврђује мере, спроводи сесије прегледа и приказује напредак. Није потребно одређено време да би запослени пратио план побољшања учинка. У ствари, ако нема напретка, можете раскинути радни однос појединца након неколико недеља. Дакле, никада не желите да наведете трајање ПИП-а када је једном започет.
Кораци до престанка радног односа
Ово су кораци које треба следити када одлучите да је раскид радног односа најбољи за све стране.
Започните дисциплинске мере
Ако верујете да запослени не жели или не може да побољша свој учинак, пожелећете да покренете прогресивну дисциплинску акцију. Опет, документација је критична тако да имате евиденцију о корацима које сте предузели у процесу. Користите овај образац упозорења о прогресивној дисциплини да документујете сваки корак.
Међутим, као и код ПИП-а, ако не верујете да је запослени способан да се побољша, зашто не бисте одмах прекинули радни однос? Поштедећете све агоније и времена утрошеног у дугом, дуготрајном процесу. Свакако, у овом тренутку вашег односа са запосленим, ако је супервизор урадио свој посао, имате довољно записа о саветовању о учинку и образаца за дисциплинске мере у досијеу да бисте отпустили запослени.
Праћење корака у прогресивној дисциплини треба да буде доследно за сваког запосленог кога отпустите, једном одлучите да кренете овим путем (што не морате да урадите) осим ако не дође до догађаја који није необичан јавља. Такође можете да пружите запосленом било који број опција, почевши од корака плана побољшања учинка.
Предложите добровољни прекид
Можете питати запосленог да ли жели да добровољно да отказ уместо да учествује у дисциплинском поступку. Можете се договорити о временском оквиру до када ће запослени дати обавештење. Ово, међутим, може ометати способност појединца да наплати незапосленост.
Слажете се да запослени не могу ефикасно да раде посао
Можете се сложити да је запослени из било ког разлога неспособан да ради посао, обезбедите пар недеља отпремнине и поздравите се. Водите састанак као професионалци и останите чињенични и директни.
Консултујте свог адвоката за радно право
Разговарајте са адвокатом да бисте разумели све ваше опције пре него што пристанете на отказ или отпустите запосленог. У случајевима када дајете било какву отпремнину, на пример, желећете да питате одлазеће запосленог да потпише одјаву о потраживању која је другачија за запослене старије од четрдесет и млађе четрдесет.
Одржати састанак за престанак радног односа
На крају ћете желети да закажете и одржите састанак за престанак радног односа. Не желите да дате запосленом обавештење више од неколико минута пре састанка. Запосленику ћете изазвати непотребну бригу и узнемиреност. У већини случајева, међутим, овај тренутак запослени очекује ако је искрен према себи.
Неке кораке ћете желети да завршите пре састанка о раскидању, као што је укључивање вашег ИТ одељења. Размотрите раскидни састанак као интервју за излазак запосленог.
Најважнија научена лекција у отпуштању запосленог
Већина људи предуго чека да отпусти запосленог. Ако се запослени лоше понаша у јавности, дисциплински поступак треба да почне након једног догађаја. Ако запослени стално пропушта рокове, а ви сте утврдили да проблем није обука или други фактор који се може идентификовати, прикупите документацију и отпустите запосленог.
Ако сте увели мисију и визију компаније за своје радно место, а менаџери не успеју да подрже њихову примену, отпустите менаџере. Ако развијате културу која оснажује и омогућава запослене, а менаџер је упорно аутократски, отпустите менаџера. Људи се не мењају много; иако су ХР професионалци били сведоци трансформација, обично су сведоци месеци сломљеног срца и изгубљеног труда.
ХР професионалци такође добијају редовне повратне информације да је отпуштање запосленог најбоља ствар која им се икада догодила јер је то довело до тога да запослени пређе на боље пашњаке.
Понашајте се законито, етички, љубазно, уљудно и саосећајно, али отпуштајте запослене који би требало да буду отпуштени.
Одрицање од одговорности: Имајте на уму да дате информације, иако су меродавне, не гарантују се за тачност и законитост. Сајт чита публика широм света, а закони и прописи о запошљавању разликују се од државе до државе и од земље до земље. Потражите правну помоћ или помоћ од државних, савезних или међународних владиних ресурса како бисте били сигурни да су ваше правно тумачење и одлуке тачне за вашу локацију. Ове информације служе за смернице, идеје и помоћ.
