Формално план побољшања учинка (ПИП) може да реши проблеме продуктивности на радном месту и помогне чак и најневероватнијим запосленима да успеју у вашој организацији. Нису сви радници ефикасни у испоруци пројеката на време. Некима недостаје фокус или стварају додатни посао који одлаже извршавање задатака. Да би решио њихову забринутост, супервизор може разговарати са запосленим, надајући се да ће то решити проблем. Међутим, иако запослени покушава да се побољша, и даље имају потешкоћа у испуњавању задатака.
Добро осмишљен ПИП пружа запосленима неопходна упутства за постизање специфичних циљева. То је ефикасан алат за повећање продуктивности радника и решавање слабости на радном месту.
Објашњен план побољшања учинка
ПИП је дизајниран да олакша конструктивну дискусију између члана особља и њиховог супервизора и да разјасни тачан радни учинак који захтева побољшање.
Примењује се, према дискрецији менаџера, када постане неопходно да се помогне члану особља да побољша свој учинак. Менаџер, уз допринос погођеног запосленог, развија план побољшања; сврха наведених циљева је да се помогне запосленом да постигне жељени ниво учинка.
ПИП се разликује од планирање развоја перформанси (ПДП) процес у количини и количини детаља. Под претпоставком да запослени већ учествује у ПДП процесу на нивоу компаније, формат и очекивање ПЈИ треба да омогући менаџеру и члану особља да комуницирају са вишим степеном јасноће о појединостима Очекивања.
Студија случаја о коришћењу плана за побољшање перформанси
Следећи пример описује како формални ПИП може повећати учинак радника.
Новопромовисани директор фабрике у организацији од 150 људи није успео да заврши кључне резултате за важан пројекат. Комуникација и тренинг за побољшање перформанси имао мали утицај и није било назнака да је менаџер способан да се побољша. Менаџеров супервизор, потпредседник производње, постајао је све забринутији за учинак менаџера фабрике.
У покушају да се проблем реши, развијен је формални ПИП за менаџера фабрике наводећи 11 циљевима и њихове мере успеха. Предвиђен је временски оквир од 90 дана, пошто су ови циљеви били изазовни, а не краткорочни циљеви за постизање. Менаџер је добио снажно окружење подршке у којем су очекивања супервизора за успех била кључни фактор.
На опште изненађење, менаџер је испунио све циљеве. Менаџер је успео јер је добио конкретна упутства о томе шта је потребно за постизање 11 циљева наведених у ПИП-у.
Наоружан овим информацијама, менаџер је окупио цео свој тим, четири супервизора и неколико чланова помоћног особља организације и поделио ПИП са његових 11 кључних циљева. Менаџер је затражио њихову помоћ у постизању циљева како би цела група успела.
Стога је гледање овог процеса учинило да верници свих који су укључени у моћ а добро планиран, мерљив ПИП који карактерише позитивно појачање и изражена подршка и охрабрење.
Процес плана побољшања учинка
У свим случајевима, препоручује се да менаџеров супервизор и људски ресурси (ХР) прегледају план ради објективних повратних информација и одобрења. Ово ће обезбедити да запослени имају доследан, фер третман у свим одељењима у компанији.
Пре почетка ПИП-а, супервизор треба да прегледа следећих шест ставки са запосленим како би се уверио да је план јасно схваћен:
- Наведите тачан учинак који се мора побољшати; будите конкретни и наведите примере.
- Наведите ниво очекиваног радног учинка и да се он мора обављати на доследној основи.
- Идентификујте и наведите подршку и ресурсе које ћете пружити да помогнете запосленом да успе.
- Комуницирајте своје план за пружање повратних информација запосленом. Наведите време састанка, са ким и колико често. Наведите мере које ћете узети у обзир приликом процене напретка запосленог.
- Наведите могуће последице ако стандарди перформанси које постављате у документу нису испуњени.
- Наведите изворе додатних информација као што су приручник за запослене, сесије обуке и било који други ресурс за који верујете да ће помоћи запосленом да побољша свој учинак.
Током процеса ПИП-а, менаџер прати и даје повратне информације запосленима у вези са њиховим учинком за испуњавање циљева плана и може предузети додатне дисциплинске мере, ако је оправдано, преко организације прогресивни дисциплински процес.
Образац Плана побољшања учинка
Следећи пример обрасца плана побољшања перформанси се може преузети и прилагодити за вашу специфичну употребу. Шаблон је компатибилан са Гоогле документима и Ворд Онлине.
Пример обрасца плана побољшања учинка (текстуална верзија)
Име запосленог:
Наслов:
одељење:
Датум:
Учинак које треба побољшати: (Наведите циљеве и активности које ће запослени покренути да побољша учинак. Укључи развој вештина и промене које су потребне за испуњење очекивања радног учинка.)
Циљни датум за побољшање:
Очекивани резултати: (Наведите мерења где је могуће.)
Датуми за преглед напретка од стране запосленог и супервизора:
Напредак на датуме прегледа:
Потпис запосленог: ________________________________________________
Датум: ________________________________________________________________
Потпис супервизора: ________________________________________________
Датум: ________________________________________________________________
Закључак
Формални ПИП се најбоље користи за оне запослене за које се чини да имају највећи потенцијал за побољшање. Да би се осигурао успех запосленог, ПЈИ треба да буде реалистичан, правичан и да јасно прецизира потребне циљеве и средства за њихово постизање. Такође би требало да буде проверено и одобрено од стране вишег менаџмента и људских ресурса. Ако се правилно користи, с ПИП може трансформисати запосленог у проблемима у врхунског извођача.
Одрицање од одговорности: Имајте на уму да дате информације, иако су меродавне, не гарантују се за тачност и законитост. Овај сајт чита публика широм света и закони о запошљавању а прописи се разликују од државе до државе и од земље до земље. Тражите правну помоћ или помоћ државних, савезних или међународних владиних ресурса, како бисте били сигурни да су ваше правно тумачење и одлуке тачне за вашу локацију. Ове информације служе за смернице, идеје и помоћ.
