Да ли сте заинтересовани за то како да измерите утицај руковођења људским ресурсима, менаџмента, акција, политика и помоћи у вашој организацији? Значајна компонента вашег пословног планирања људских ресурса је утврђивање које метрике људских ресурса треба прикупити.
Циљ мера људских ресурса
Када размишљате о мерењу учинка вашег одељења за људске ресурсе, развој одговарајућег скупа метрика чини камен темељац. Ваш избор метрике треба да буде вођен два фактора.
Желите да допринесете општем успеху ваше организације и постизању најважнијих циљева ваше организације. Одељењу за људске ресурсе желите да обезбедите мере које можете користити за континуирано побољшање.
Некада су четири потпредседника позвала свог консултанта да питају за мере за програме обуке које су купили. Састајали су се да процене ефикасност пружених обука и консултантских активности и направили су прастару грешку мерења акција, а не резултата.
Предложили су да одговорност консултанта буде број представљених обука, број броја запослених који су похађали обуку и број побољшања запослених у свом раду области. Консултант им је рекла да може да почне да ради са њима на трећој метрици, али прва два нису имала никакве везе са резултатима које су желели да постигну.
Шта утиче на мере људских ресурса?
Чини се да се ова прича стално одвија на радним местима. Део проблема је у томе што су чланови особља за људске ресурсе толико заузети само пружањем услуга, да је прикупљање података и мерење успеха и доприноса, уз то, напорно. Барем у малим и средњим предузећима, то је тачно.
Веће компаније и организације као што су универзитети или државни одељења прикупљају више података, али често имају мање потребе за доказивањем доприноса. Многе мање компаније и организације су толико захвалне што имају групу која се бави запосленима да не траже мере за људске ресурсе.
Једна од метрика о којој је ХР прикупио податке, са евиденцијом, је цена по ангажовању. СХРМ је предводио напоре за развој новог стандард људских ресурса за мерење цене по запослењу, први те врсте у Сједињеним Државама. Желећете да видите шта такав стандард подразумева за мерење у вашој организацији.
Још једна метрика коју организације треба да узму у обзир је време за запошљавање. Да, не контролишете све факторе који улазе у креирање временске линије. Мерење дужине вашег процеса запошљавања даје вам основу за побољшање у којој можете затражити помоћ других.
Уопштено говорећи, не желите да започнете процес обуке и континуираног побољшања без утврђивања жељених исхода или резултата. Понекад сте само искрени и одлучите да се развој менаџмента односи на идеје и напредак – не нужно, лако нумерички мерљив – је приказан у учинку сваког менаџера План развоја.
Познато је да друге организације ХР процеса мере укључују утицај континуираног побољшање процеса на уштеди трошкова и побољшање процеса рада у времену или корацима укључени. У једном примеру, одељење од осам запослених у људским ресурсима је зацртало кораке које су предузели у процесу запошљавања. Открили су да су предузели 248 корака да би запослили радника. Анализирајући кораке, утврдили су да се многи од њих могу одбацити или консолидовати.
Недељама касније, елиминисали су пола корака, али је процес и даље трајао исто толико времена. Открили су да имају проблем са оснаживањем. Директор људских ресурса је компанији додао десет дана времену за запошљавање јер је захтевао његов потпис на одређеним прекретницама у процесу.
Папирологија је данима била закопана на његовом столу, а особље није имало дозволу да настави без његовог потписа. Његов приоритет је био извршни тим у којем је служио. Када је своје особље заиста оснажило, менаџери за запошљавање широм компаније били су одушевљени побољшањем времена за запошљавање.
Измерите доприносе људских ресурса пословању
Дефинитивно желите да мерите ХР не само због ефикасности и квалитета одељења и његових услуга, већ и због утицаја рада одељења на пословање у целини. Ово су мерљиве вредности које ће привући пажњу генералног директора и вишег тима.
Према др Џону Саливану, угледни ХР вођа мисли:
Нажалост, већина оних који креирају метрику у ХР-у и запошљавању не разумеју у ствари стратешки начин размишљања извршних директора. И, као резултат тога, показатељи који се пријављују извршним директорима и извршном одбору не резултирају позитивним радњама узети. То је зато што су извршни директори ласерски фокусирани на стратешке циљеве организације. Дакле, ако ваши показатељи не покривају директно и недвосмислено стратешке циљеве као што су повећање прихода, продуктивности или иновације, они једноставно неће натерати руководиоце да делују.
Саливан препоручује да одељења за људске ресурсе мере и деле факторе попут ових.
- Приход по запосленом: широко прихваћен од стране финансијских директора као стандардно мерење продуктивности радне снаге. Фокусира се на вредност резултата радне снаге организације.
- Побољшање квалитета нових запослених (побољшање квалитета запошљавања): он каже, „фокусирајте се на те послове који се већ мере у доларима или квантификују бројевима, као што су продаја, прикупљање и позивни центри репс."
- Губитак врхунских извођача у вашем кључу и тешко замењиви послови
- Користите анкету запослених да бисте идентификовали који су ХР програми помогли да се повећа продуктивност, квалитет или неки други кључни идентификовани фактор ваше организације.
- Проценат остварених циљева стратешког плана људских ресурса.
Како одлучити која мерења користити у ХР
Због броја функција које просечно ХР одељење обавља, није могуће измерити све што радите. Када бирате шта да мерите, процена пословних потреба у вашој организацији ће вас информисати о томе оно за шта ваши запослени, колеге и руководиоци верују да је ваш најважнији људски ресурс Мере.
Друга опција је да погледате који су процеси кључни за успех ваше организације. Треће разматрање је да одредите који ХР процеси коштају вашу организацију највише новца. Четврто је да одредите које мере људских ресурса ће вам помоћи да најуспешније развијете вештине и допринос ваших запослених.
На основу ових фактора, развијте изводљиву ХР бодовну картицу, или Кључни индикатори учинка (КПИ) и почните да успостављате основне мере за сваки процес који одлучите да мерите. Почните са само неколико и немојте претрпати своје време и особље са више него што можете. Боље је доследно мерити једну или две операције него лоше користити метрику људских ресурса у многим.
Примери шта ХР одељења мере
Ево конкретних примера фактора које одељења за људске ресурсе могу да мере. Ово су само неке од области које можете узети у обзир за развој ваших метрика људских ресурса.
- Цена по најму
- Време по ангажовању
- Стопа неуспеха новог запошљавања
- Разноликост запошљавања на позицијама које су окренуте клијентима
- Стопа флуктуације запослених
- Трошкови флуктуације запослених
- Превенција флуктуације запослених
- Пријаве примљене по тренутно запосленима недељно
- Проценат актуелних планова за развој учинка или процена
- Трошкови активности обуке и развоја у односу на постизање циљева компаније
- Задовољство запослених
- Дужина запослености
- Компоненте система компензација као што су трошкови бенефиција по запосленом
Што конкретније ваше мере људских ресурса одговарају циљевима ваше компаније, то ће ваша мерења боље служити вама и вашој организацији.
