Избегавање сукоба је најчешће тема када се говори о конфликту у организацијама. Решавање конфликата, што је брже могуће, је друга најчешћа тема. Ово је лоша вест јер смислен рад конфликт је камен темељац здравих, успешних организација. Конфликт је неопходан за ефикасно решавање проблема и ефективне међуљудске односе.
Ове изјаве вам могу изгледати необичне. Ако сте попут многих људи, избегавате сукобе у свакодневном радном животу. Видите само негативне резултате сукоба. Нарочито у професији људских ресурса, или као менаџер или супервизор, можда ћете чак открити да трошите превише свог драгоценог времена посредовање у споровима између сарадника.
Зашто људи не учествују у одговарајућем радном сукобу
Постоји много разлога зашто се људи не залажу за своја уверења и не износе важне разлике за сто. (У организацијама се ово преводи као људи који углас климају главом када менаџер пита да ли се група слаже, али се касније жале на одлуку.) Конфликт је обично непријатан. Многи људи не знају како да учествују и управљају конфликтима на радном месту на позитиван начин.
У лоше спроведеном сукобу људи понекад буду повређени. Они постају дефанзивни јер се лично осећају нападнутим. Људи морају да раде са одређеним људима сваки дан, па се плаше да ће сукоб наштетити овим неопходним текућим односима.
Зашто је важан конфликт на послу
Ефикасно вођен радни конфликт међутим, има много позитивних резултата за вашу организацију. Када људи могу да се не слажу једни са другима и лобирају за различите идеје, ваша организација је здравија. Неслагања често резултирају детаљнијим проучавањем опција и бољим одлукама и смером.
Према Питеру Блоку, у књизи „Оснажени менаџер: позитивне политичке вештине на послук," ако нисте вољни да учествујете у организационој политици и сукобима, никада нећете остварити ствари које су вам важне на послу, своју радну мисију.
И, то би било трагично.
Дакле, знање како да покренете проблеме и учествујете у смисленом пословном сукобу је кључно за ваш успех на послу и у животу. Ови савети ће помоћи.
10 савета за здрав радни сукоб
Створите радно окружење у којем се подстичу здрави конфликти постављањем јасних очекивања.
Негујте организациону културу или окружење у коме се подстичу разлике у мишљењу. Учините разлике очекивањима, а здраву дебату о питањима и идејама нормом.
Постављање нагласка на заједничке циљеве које људи деле у вашој организацији може помоћи. Људи имају тенденцију да се усредсреде на разлике које доживљавају са другима, а не да се фокусирају на веровања и циљеве који имају заједничке једни с другима.
Ако организационе циљеве су усклађени, а сви запослени се крећу у истом правцу, поштује се здрав радни сукоб око тога како доћи. Ако сте менаџер или вођа тима, урадите то тако што ћете замолити друге да изразе своје мишљење пре него што изговорите своје. Реците људима да желите да говоре када се не слажу или имају мишљење које се разликује од мишљења других у групи.
Наградите, препознајте и захвалите се људима који су спремни да заузму став и подрже њихов став.
Можете јавно да захвалите људима који су вољни да се не слажу са смером групе. Твоје систем препознавања, систем бонуса, плата и бенефиција и процес управљања учинком сви треба да награђују запослене који практикују личну, организациону храброст и воде одговарајући радни конфликт.
Ови запослени говоре да се не слажу или предлажу другачији приступ чак и упркос притиску групе да се сложе. Они страствено лобирају за свој циљ или уверење, али, када се сва дебата заврши, подједнако страствено подржавају одлуке које тим доноси.
Ако доживите мало неслагања у својој групи, испитајте своје поступке.
Ако верујете да желите да се изражавају различита мишљења и желите да избегнете групне сукобе, а имате мало неслагања са особљем, преиспитајте своје поступке.
Да ли, невербално или вербално, шаљете поруку да заиста није у реду не слагати се? Да ли стављате запослене у „врућу столицу” када изнесу мишљење? Да ли су „у невољи“ ако греше или предвиђено решење не успе?
Завирите у себе лично, па чак и тражите повратну информацију од саветника или члана особља од поверења, ако вам понашање вашег тима говори да ненамерно шаљете погрешну поруку.
Очекујте од људи да своја мишљења и препоруке поткрепе подацима и чињеницама.
Подстичу се различита мишљења, али се до мишљења долази проучавањем података и чињеница. Чланови особља се подстичу да прикупљају податке који ће осветлити процес или проблем.
Створите групну норму да се очекује сукоб око идеја и правца и да се лични напади не толеришу.
Свака група која се редовно окупља да би водила организацију или одељење, решила проблем или побољшала или креирала процес имала би користи од развоја скупа групне норме. Ово су смернице за односе или правила чланови групе пристају да прате.
Често укључују очекивање да ће сви чланови говорити искрено, да су сва мишљења једнака и да ће свака особа учествовати. Ове смернице такође постављају очекивање да се лични напади не толеришу, док се здрава дебата о идејама и опцијама подстиче. Они успостављају метод како ће група комуницирати међу члановима и организационим светом ван тима.
Обезбедите запосленима обуку о здравим конфликтима и вештинама решавања проблема.
Понекад људи не успевају да се изборе за своја уверења јер не знају како да то учине удобно. Ваше особље ће имати користи од едукације и обуке у међуљудској комуникацији, решавању проблема, решавању конфликата, а посебно не-одбрамбеној комуникацији. Постављање циљева, управљање састанцима и вођство ће такође помоћи запосленима да остваре своју слободу говора на начин који није наметљив или малтретиран.
Потражите знакове да сукоб око решења или правца измиче контроли.
Вежбајте своје најбоље вештине посматрања и приметите да ли напетост постаје нездрава. Слушајте критике колега чланова особља, повећање броја и озбиљности „копања“ или одлагања и негативне коментаре о решењу или процесу. Да ли се тајни састанци повећавају? Да ли су састанци иза затворених врата са неколико учесника у порасту? Ово нису позитивни знаци за кохезивност ваше групе.
У једној малој компанији, чланови особља су водили ратове е-поште у којима је гадост е-порука расла, а списак чланова особља који је копиран могао би на крају укључити целу компанију. Лидери организације су требали да зауставе овај процес од самог почетка. Било је страшно негативно за целу организацију.
Ако приметите да напетост и конфликт угрожавају хармонију на вашем радном месту, одмах одржите састанак за решавање сукоба са борцима. Да, морате да посредујете. У реду је имати позитиван конфликт, али не дозволити негативном конфликту да уништи ваше радно окружење.
Унајмите људе за које верујете да ће додати вредност вашој организацији својом спремношћу да решавају проблеме и расправљају о њима.
Бихевиорални интервју питања помоћи ће вам да процените асертивност ваших потенцијалних запослених. Желите да запослите људе који су вољни да делују храбро и који нису забринути да ли их воле. Ово су људи који ће додати вредност вашој организацији.
Потражите и слушајте ситуације у којима је потенцијални запосленик устао за своја уверења, радио са тимом на решавању проблема или гурао непопуларан дневни ред на послу. Да, желите хармонично радно место, али не на жртву успеха свих.
Учините компензацију руководиоцима зависном од успеха организације као целине, као и од остваривања појединачних циљева.
Плаћајте руководиоцима део њихове накнаде на основу успеха целокупне организације. Осигурава да су људи посвећени истим циљевима и правцу.
Они ће тражити најбољи приступ, најбољу идеју и најбоље решење, а не само оно које ће користити њиховом сопственом интересу. Ово ће такође осигурати да људи у њиховим организацијама троше своје време на решавање проблема и тражење решења уместо да упире прстом, окривљује и тражи да види ко је крив када се појави проблем или обавеза Пропустио.
Ако користите свих првих девет савета, а не долази до здравог радног конфликта...
Морате да седнете са људима који вам директно извештавају и са њиховим особљем за директно извештавање и питате их зашто.
Доња граница
Неке позитивне дискусије о решавању проблема могу омогућити вашој групи да идентификује и исправи сваки проблем који стоји на путу отвореног, здравог, позитивног, конструктивног радног сукоба и дебате. Будући успех ваше организације зависи од спремности вашег особља да учествује у здравом радном конфликту, тако да је ова дискусија вредна вашег времена.
