Менаџери се стално питају зашто запослени не раде оно што би требало да раде. Док део одговорности пада на изборе које доносе поједини запослени, менаџери такође треба да сносе део кривице. Менаџери и системи управљања које они креирају обично су одговорни када запослени не раде оно што желите да раде.
Запослени желе да успеју на послу. Не познајете ниједну особу која устане ујутро и каже: „Боже, мислим да ћу данас отићи на посао и пропасти. Запослени често пропадају због квара у вашим системима управљања запосленима.
Да бисте утврдили зашто запослени не успева у задатку или зашто се његови циљеви чине неостваривим, морате да поставите питање др В. Едвардс Деминг (отац америчког покрета за квалитет) традиционално је питао: „Шта је са системом рада који доводи до тога да запослени не успе?" Испитивање система рада обично даје важне одговоре којима је он говорио у својим предавањима менаџери.
Зашто запослени не раде оно што желите да ураде?
Међународно познати консултант, говорник и бивши професор на Високој пословној школи Универзитета Колумбија, Фердинанд Фоурниес, у својој знаменитости књига, „Зашто запослени не раде оно што би требало да раде и шта да раде у вези с тим“, каже да је један од разлога што запослени не знају шта би требало да раде урадити
5 Системи критичног управљања
Менаџери то чине стварањем ефективних система управљања. Они помажу запосленима тако што развијају и користе ових пет критичних система управљања.
Системи управљања: постављање циљева и укључивање запослених
Као менаџер, желећете да дизајнирате свој систем управљања запосленима постављање циљева и укљученост запослених да запосленима омогући успех.
- Помоћи да се успоставити опште циљеве за своје одељење и радну јединицу. Преузмите власништво над циљевима које компанија захтева да испуните и циљевима које можете субјективно поставити.
- Пренесите циљеве радне јединице или омогућите запосленима да учествују у постављању циљева, да развију више власништво запослених над циљевима.
- Укључите запослене у одређивање начина на који ће ићи у постизању циљева.
- Помозите запосленима зна шта да мери и како да мере тако да виде да напредују у испуњавању циљева.
Системи управљања: Делегација
Делегирајте пројекте и друге активности да помогне запосленима у испуњавању циљева одељења коришћењем ефективних метода делегирања система управљања.
- Помозите запосленом да направи свеобухватни план рада са датумима и временским оквиром када кључни резултати треба да буду прегледани.
- Поделите све унапред замишљене слике које можда имате о томе како желите да исход или резултати изгледају тако да ви и запослени делите значење.
- Утврдите критеријуме успеха. Желећете да креирате прилика за прославу.
- Састаните се са запосленим у назначеним терминима да бисте проценили напредак и препреке на путу. Не желите да будете заслепљени — а ни запослени не жели да буде — ако се пропусти рок или корак.
Системи управљања: обука, образовање и развој
обука игра улогу у познавању запослених шта треба да раде. Потребне су им вештине и алати неопходни да би успели у свом послу. Као менаџер, сносите велику одговорност да осигурате да ваши запослени који извештавају добију прилику да развију вештине које су им потребне за успех.
- Држите обавезе о могућностима развоја запослених записане у плану развоја учинка. (Способност да расту и развијају своје вештине је кључна за мотивација и успех запослених).
- Свакодневно тренирајте развој вештина запослених иу њиховом један на један, недељни састанци са вама.
Системи управљања: признање и награда
Препознавање је најмоћније облик повратне информације запослених. благовремено, одговарајуће признање запосленом је повратна информација која појачава акције које желите да видите више од запосленог. Ако је запосленик благовременом, специфичним препознавањем обавештен о врстама радњи које желите да видите, запослени ће их вероватно поновити.
- Обезбедите признање које је благовремено, а то појачава учење запослених и постизање циљева.
- Препознајте запослене у томе што раде оно што желите да раде.
У компанији средње величине, полугодишње анкете о задовољству запослених спроводе се. Тим за културу и комуникације није био задовољан количином конкретних информација добијених као одговор на питање „Како компанија чини да се осећате истински је заинтересован за добробит запослених?"
Комисија је осмислила други упитник и открила да је фактор број један који утиче на то да ли се запослени осећају истински бринући о компанији, позитиван, лични време интеракције са својим менаџером. Прилично моћан. проналажење, зар не?
Да ли имате ове системе управљања? Да ли се запослени и даље понашају као да не знају шта желите да ураде?
Знаци да запослени не знају шта желите да ураде
Знакови да ваши запослени још увек не знају шта желите да ураде укључују.
- задаци који нису завршени на време;
- одуговлачење пројеката;
- грешке и грешке;
- фокус на небитним, заузетим пословима;
- незадовољавајуће количине производње;
- исходи који не капитализују потенцијал за успех;
- неспремност да затражи помоћ;
- изговори и не преузимање одговорности; и
- неуспех да вам пружи правовремену повратну информацију.
Ако видите ове знакове од својих запослених, потребно је да појачате горе описаних пет система управљања да бисте видели шта треба да додате да бисте били ефикаснији.
Доња граница
Ваши запослени нису глупи; нису безбрижни; нису немотивисани. Они једноставно не знају шта желите да ураде.
