Баш као што припремате своју башту за пролећну садњу, организација се прилагођава променама најуспешније када је тло унапред добро припремљено. Испитаници о управљање променама успех, током година, говорили су о стварању окружења од поверења пре промене.
Успешни практичари управљања променама говорили су о томе да промене најбоље делују у организацијама које традиционално цене сваког запосленог и поштују његовог потенцијални допринос. Описали сте управљање променама и промене као лакше у организацијама које имају норму честа, искрена комуникација.
Најуспешније можете да управљате променама у својој организацији када пажљиво укључите све оне запослене који ће морати да спроведу промене у планирању промена.
Такође сте рекли да је промена лакша када постоји широка сагласност у организацији о потреби промене. Да бисте изградили овај споразум о променама и успоставили ефикасно управљање променама, урадите следеће.
Изградите подршку за потребне организационе промене
Дајте што више информација
Под претпоставком да се одлуке о потребној промени доносе на основу релевантних података, информисана радна снага ће разумети и сложити се са потребом за променом. (Можда се не слажу око тога како и/или шта, али ви сте миљама испред ако имате договор о томе зашто и да ли.)
Створите хитност око потребе за променом. Пројектујте за вашу радну снагу шта ће се догодити ако не направите потребне промене. Искрено саопштавајте ове информације и користите податке кад год су доступни. Имате убедљиве разлоге за уношење промена. Јел тако?
Проведите додатно време и енергију радећи са својим надзорним особљем на првој линији и линијским менаџерима како би се осигурало да разумеју промене, да могу да комуницирају и подрже промене. Њихова акција и комуникација су критични у обликовању мишљења остатка ваше радне снаге.
Они су и запослени који могу стварају највећи отпор, прво од својих поступака и уверења, а потом и од запослених који им извештавају. Не могу довољно да нагласим потребу да ова група подржи ваше планове за промене.
Пре неколико година, клијент и ја смо разговарали на регионалној конференцији Америчког друштва за обуку и развој (АСТД). У питањима која су уследила након наше презентације, питали смо шта бисмо другачије урадили да смо у његовој компанији имплементирали радне тимове.
Мој клијент је одговорио да је његова највећа грешка што није отпустио менаџере средњег нивоа који су се раније опирали промени. Дао им је скоро 18 месеци, а ова љубазност је поткопала промену на неко време.
Поравнајте све организационе системе да подрже потребне промене. Ово укључује систем управљања учинком, награде и признања, дисциплински приступи, надокнаде, промоције, и запошљавање. Доследност у свим системима људских ресурса ће подржати брже промене.
Поравнајте неформалне структуре и мреже у вашој организацији са жељеним променама. Ако можете да искористите неформалну комуникацију и политичку мрежу, повећаћете посвећеност променама.
(На пример, једите ручак у трпезарији и неформално разговарајте о променама. Проведите додатно време саопштавајући позитивне аспекте промене људима за које знате да су „кључни комуникатори“ у вашој организацији.)
Помозите запосленима да се осећају као да су укључени у процес управљања променама који је већи од њих самих предузимањем ових радњи за ефикасно укључивање запослених у управљање променама.
