Планирање сукцесије је процес у коме организација осигурава да се запослени регрутују и развијају како би испунили сваку кључну улогу у компанији. У овом процесу осигуравате да никада нећете имати отворену кључну улогу за коју други запослени није спреман. Ово је такође значајно јер развијате снагу своје клупе за таленте у вашој организацији.
Наравно, повремено ће вам се појавити ситуација за коју нисте спремни, али за огромну већину кретања запослених, ваш план сукцесије је на снази. Имаћете а систематски процес припреме запослених да попуне кључне улоге како постану упражњене.
Важност регрутовања
Кроз процес планирања сукцесије, регрутујете супериорне запослене, развијате њихова знања, вештине и способности, и припремити их за напредовање или унапређење у све изазовније улоге у вашој организацији.
Припрема за следећу улогу запосленог може такође укључити премештај на различите послове или одељења и праћење на послу, тако да запослени има прилику да посматра различите послове у акцији.
Активно планирање сукцесије осигурава да се запослени стално развијају како би испунили сваку потребну улогу у вашој организацији. Како се ваша организација шири, губи кључне запослене, пружа могућности за промотивне послове и повећава се продаје, ваше планирање сукцесије гарантује да имате спремне запослене који чекају да попуне нове улоге.
Коме је потребно планирање сукцесије?
Свим организацијама, без обзира на њихову величину, потребно је планирање сукцесије. Иако је мање вероватно да ћете имати потенцијалне наследнике за сваку улогу у компанији од десет људи, можете минимално да се обучавате.
Унакрсна обука осигурава да су запослени спремни да чувају кључни посао када запослени да отказ. Ово спречава да одговорности пропадну кроз пукотине. Ово ће задржати мисију на правом путу ако кључни запослени оде. Није тако ефикасно као имати потпуно обученог запосленог, али то није увек могуће за сваку улогу.
Попуњавање улога за наследство
Многе компаније нису увеле концепт планирања сукцесије у своје организације. Други неформално и усмено планирају сукцесију за кључне улоге. Овом врстом процеса, на пример, Ерик је идентификован као најјачи играч у Мерином тиму, тако да ће вероватно наследити Мери када она буде унапређена или оде.
У другим разговорима, тимови вишег руководства изнели су имена запослених за које верују да су јаки играчи са великим потенцијалом у њиховим организацијама. Ово помаже другим вишим руководиоцима да знају ко је доступан за потенцијално унапређење или прераспоређивање када траже запосленог за кључну улогу.
Предност формализованијег система је у томе што организација показује већу посвећеност менторству и развоју запослених тако да они буду спремни да преузму. У горњем примеру Ерик преузима Мерину улогу ако она оде или буде унапређена, развој његових вештина је приоритет.
Организационо, омогућава свим менаџерима да знају ко су кључни запослени у свим областима организације. Ово им омогућава да размотре јаке играче када се отвори било која кључна улога.
Предности за запослене
Запослени који знају да их чека следећа улога добијају подстицај за самопоштовање и самопоштовање. Ово повећава њихову ефикасност и вредност као запосленог. Познавање планова организације за вашу следећу потенцијалну прилику — и да она постоји — појачава вашу жељу за развојем каријере и могућностима за каријеру. Овај развој је једна од области коју запослени највише желе од својих послодаваца.
Можете идентификовати вештине, искуство и развојне могућности неопходне да помогне запосленом да се припреми за напредовање када се појави следећа прилика за посао. Запослени има користи од могућности да ради са својим менаџером или надређеним како би се уверио да запослени има план каријере који га покреће у правцу њихове следеће прилике. Ова особа је кључна за способност запосленог да стекне искуство и образовање потребно за напредовање у каријери.
Вредност запосленог се дели са остатком организације, тако да ако се укаже прилика, менаџери могу да размотре запосленог да испуни ту улогу. У неформалном систему, менаџери широм организације можда не знају вредност запослених и њихове вештине. (Чак и ако је тренутни менаџер поделио ове информације, у ужурбаном свету то је тешко запамтити.)
Предности за послодавце
Ослањате се на особље да изврши мисију и визију и да оствари циљеве организације. Губитак кључног запосленог може поткопати вашу способност да остварите ове важне циљеве. Потребни су вам спремни запослени да ступе у улоге док ваша компанија расте и шири своју понуду и услуге. Или ће вам недостатак развијених запослених пореметити ваше планове раста.
Потреба да имате спремне запослене за замену ако одлучите да унапредите запослене или редизајнирате своју организацију омогућава вам да извршите неопходне промене без да вас омета недостатак замене. Ово ће такође помоћи ако сте забринути због своје способности да регрутујете нове запослене који имају специфичан скуп вештина.
Извештај СХРМ-а, „Глобални недостатак вештина“, указује да 75% оних који имају потешкоћа у запошљавању каже да постоји недостатак вештина код кандидата за отварање радних места. Поред тога, 83% њихових испитаника имало је проблема са регрутовањем одговарајућих кандидата у 2018.
Знање о запосленима се дели
Знање о кључним, квалификованим запосленима који дају допринос се деле са менаџерима широм организације. Ове информације омогућавају менаџерима да размотре највећи број кандидата за било који отворени посао. Такође, са вашим запосленима наглашава да ваша организација пружа могућности за развој каријере које траже.
Иако је предвиђање будућности тешко након високе незапослености узроковане затварањем и затварањем у 2020. години, ваши најстарији запослени су били у процесу пензионисања. Са собом носе 30-40 година знања, искуства, радних односа и информација.
Али, занимљиво, изгледало је да се овај тренд променио 2018. године када је ТЛР Аналитика известила да је „од 2,9 милиона послова добијених током године, скоро половина, 49%, долази од радника старијих од 55 година, што је дупло више од њиховог удела у радна снага."
У будућности, ови трендови се могу променити - или не. Ипак, послодавци који су усвојили ефикасан систем планирања сукцесије биће спремни за свако окружење за запошљавање.
Према СХРМ-у, „истраживање припреме за старење радне снаге показало је да је мање од 40% ХР професионалаца рекло њихови послодавци су анализирали утицај радника старијих од 55 година који напуштају своје организације у наредних 10 године“.
Желите да ухватите то знање пре него што изађе са ваших врата. Ефикасно, проактивно планирање сукцесије оставља вашу организацију добро припремљеном за све непредвиђене ситуације. Успешно планирање сукцесије гради снагу клупе.
Развити запослене за планирање сукцесије
Да бисте развили запослене који су вам потребни за ваш план сукцесије, можете користити такве праксе као што су бочни покрети, додељивање специјалних пројеката, улоге вођства тима и интерна и екстерна обука и развој могућности.
Кроз ваш процес планирања наследства, такође задржавате надређене запослене јер цене време, пажњу и развој који улажете у њих. Запослени су мотивисани и ангажовани када могу да виде пут у каријери за свој континуирани раст и развој. Према СХРМ-у, запослени више цене обогаћивање посла, флексибилност и развој каријере него сигурност и стабилност посла.
Да бисте ефикасно извршили планирање сукцесије у својој организацији, морате идентификовати дугорочне циљеве организације. Морате запослити врхунско особље.
Доња граница
Морате да идентификујете и разумете развојне потребе ваших запослених. Морате осигурати да сви кључни запослени разумију своје каријерне путање и улоге за које се развијају. Морате фокусирати ресурсе на задржавање кључних запослених. Морате бити свесни трендова запошљавања у вашој области да бисте знали улоге које ћете имати тешко да испуните споља.
