Зашто креирати план посла са узорком шаблона

Потребан вам је начин који је прилагођен запосленима и компанији да задржите запослене опис послова, циљевима, а планови ажурирани без интервенције људских ресурса? Размислите о писању плана посла као алтернативи традиционалном, обично не ажурном, дугачком опису посла.

План посла, који је у власништву запосленог, у сарадњи са његовим или њеним менаџером и договорен са њим, решава најчешће проблеме са којима се организације суочавају са описом послова. Слично као а профил посла али детаљније план посла јасно дефинише посао запосленог.

Предности плана посла који предводе запослени

План посла који предводе запослени је увек ажуран, описује посао који запослени заправо ради, и у власништву је и важан је за запосленог. План посла је побољшање у односу на писани опис посла ХР који је обично застарео, тежак за одржавање и документ који запослени не поседују и користе као водич.

То је корисна полазна тачка за дискусију током недељних састанака један на један и на било ком састанку за разговор о постављању циљева, планирању будућности или жељеним променама на послу запосленог.

Пошто се о плану посла преговара са менаџером, он или она се такође осећају укљученим и посвећеним.

Како развити план посла

Менаџери раде са запосленима како би осигурали да сваки запослени има индивидуално развијен план посла. Документ одржава и ажурира по потреби запослени уз сагласност руководиоца запосленог.

У документу су наведене одговорности запосленог и основне функције посла, циљеви и очекивања од учинка. Одговорност запосленог је да изврши план посла уз подршку менаџмента и сагласност.

Менаџери раде са запосленима како би осигурали да сваки запослени има одговарајуће циљеве који служе и компанији и запосленима у њиховом плану посла.

Групни план посла

У изради плана посла, запослени који имају исти посао са сличним одговорностима радиће као тим на изради плана посла за посао уз помоћ и сагласност својих менаџера. У случају групног плана посла, сваки запослени би такође могао очекивати да има индивидуалне циљеве, који су специфични за његову или њену позицију.

Поред ових основних одговорности, активности и функција које су договорене као група, ова додатна очекивања такође дефинишу обим и очекивања посла појединца. Када запослени обавља основне функције и одговорности плана посла и испуњава циљеве плана посла, запослени даје солидан допринос својој организацији.

Општи приступ плану посла

Запослени који ради посао преузима вођство у писању плана посла користећи следећи формат плана посла као шаблон. О циљевима и плановима који постају коначни документ договара се са руководиоцем или супервизором запосленог.

Напредак треба периодично да се прегледа са менаџером и успех на плану посла и циљевима треба да утиче компензација Одлуке.

за разлику од планирање развоја перформанси, који је за развој запослених, план посла мери напредак ка остварењу циља. План посла предвиђа јасна очекивања за учинак запослених.

Узорак плана посла

Ово је шаблон за план посла који је развио и поседује запослени. Можете да прилагодите, копирате и користите овај шаблон плана посла док ваши запослени развијају сопствене планове посла. Ако исти посао обавља више од једног запосленог, сви запослени или група запослених треба да заједно израде план посла.

Општи приступ развоју плана посла

У изради плана посла препоручују се ови кораци.

• Менаџер и запослени треба да се договоре и напишу преглед позиције.
• Менаџер и запослени треба да раде заједно и да се договоре о главним областима одговорности.
• Запослени може да твори речи и даље развија главне области одговорности.
• Запослени се први пут бави развојем детаљних описних изјава о циљевима које дефинишу специфичне основне функције и одговорности сваке главне области одговорности.
• Менаџер и запослени прегледају и прецизирају први убод запосленог у наведеним главним областима одговорности.
• Руководилац и запослени дефинишу циљеве за период пре прегледа напретка. Препоручује се шестомесечни преглед циљева и плана посла. Пожељан је квартални или чешћи преглед.
• Периодични преглед плана посла није замена за недељне састанке један на један између запосленог и његовог или њеног менаџера. На овом недељном састанку се врши редовна ревизија циљева, напретка и потребне подршке за актуелне циљеве и пројекте.

Назив радног места и преглед позиције

Напишите кратак опис онога што позиција ради у вашој организацији. Пример: Тхе Маркетинг менаџер усмерава, управља и води целокупно пружање маркетиншких услуга и програма и водича усмерених на купца и даје смернице маркетиншком особљу.

Главне области одговорности

Користите тачке да бисте навели пет-осам главних области одговорности које имате у свом послу. На пример, менаџер људских ресурса може да наведе одговорности које укључују ове. Главне области одговорности укључују:

• Развити а супериорна радна снага кроз ефикасно регрутовање запослених, укључивање у рад, развој и обуку
• Развијте одељење за људске ресурсе како бисте на најбољи начин услужили клијенте
• Саветујте менаџере о питањима везаним за управљати људима и организација
• Дизајн управљање учинком и системи побољшања
• Позабавите се питањима и потребама развоја организације
• Осмислите системе награђивања, признања и компензације
• Обезбедите надзор над захтевима закона о запошљавању и поштовањем регулаторних питања
• Развити политике и документацију који негују хармоничну, оснажујућу, одговорну радну снагу оријентисану на тимски рад

Специфичне одговорности посла

Узмите сваку од ставки наведених у главним областима одговорности и наведите детаље и циљеве изводљиве. Почните коришћењем наведене главне области одговорности и додајте детаље неопходне да би очекивања од посла и производи или исходи били јасни у свакој главној области одговорности. На пример, менаџер за људске ресурсе може детаљно да наведе одговорност, развој Одељења за људске ресурсе, овако:

Развој Одељења за људске ресурсе

• Надгледа спровођење програма људских ресурса преко особља за људске ресурсе. Прати администрацију према утврђеним стандардима и процедурама. Идентификује могућности за побољшање и решава све недостатке.
• Надгледа и руководи радом пријављивања особља за људске ресурсе. Подстиче стални развој особља за људске ресурсе.
• Израђује и прати годишњи буџет који укључује Људски ресурси услуге, признање запослених, подршка спортским тимовима, филантропска давања компаније и администрација.
• Бира и надгледа консултанте за људске ресурсе, адвокате и стручњаке за обуку, и координира коришћење компаније брокера осигурања, носилаца осигурања, администратора пензија и др спољни извори.
• Спроводи континуирано проучавање свих политика, програма и пракси људских ресурса како би менаџмент био информисан о новим дешавањима.
• Води развој одељења циљевима, циљеве и системе.
• Успоставља мере одељења које подржавају постизање стратешких циљева компаније.
• Управља припремањем и одржавањем извештаја који су неопходни за обављање функција одељења. Припрема периодичне извештаје за менаџмент, по потреби или на захтев, за праћење остварења стратешких циљева.

Специфични циљеви у вези са одговорностима

Запослени треба да наведу своје главне циљеве који се односе на специфичне области одговорности које су детаљно описане горе. Ови циљеви би покривали било који временски период који организација одреди за доследност.

Имајте на уму да дате информације, иако су меродавне, не гарантују се за тачност и законитост. Сајт се чита од стране публике широм света као закони о запошљавању а прописи се разликују од државе до државе и од земље до земље. Потражите правну помоћ или помоћ од државних, савезних или међународних владиних ресурса како бисте били сигурни да су ваше правно тумачење и одлуке тачне за вашу локацију. Ове информације служе за смернице, идеје и помоћ.