Када замолите организацију и њене запослене да се промене, отварате огромну конзерву црва. Људима се често свиђа како коначна организација изгледа на другој страни промене, али могу бити дубоко отпорни када је промена уведена.
То је зато што су запослени људи. Они плашити се онога што ће постојати на другој страни промена јер им је удобно овде и сада. Чак и када запослени схвате да су промене потребне, морате постепено уводити промене и следити препоручене процедуре за изградити подршку и власништво од промена.
Ове кораци у организационој промени, иако се не појављује увек по распореду, појавиће се и одиграти како ваша организација буде наставила да мења ваше начине рада. Следећи савети вам омогућавају да извршите промене уз најмању количину бола и изазова.
Савети за управљање променама од професионалаца на терену
У анкети читалаца, стотине испитаника понудило је ове препоруке и савете за управљање процес промене.
Ове управљање променама савети би требало да вам помогну да примените промене које се крећу од примене нових циљева и правца до витке производње до потпуне трансформације организације.
- Понашајте се са људима укљученим у процес промене са стрпљењем, благим хумором, грациозношћу, упорношћу, прагматизмом, поштовање, разумевање и подршка.
- Узмите дуг и широк поглед на промене и размислите о утицају промена током једне, три и пет година.
- Наставите са свим понашањем и процесима о којима се говори у доле наведеним чланцима док промена не буде имала прилику да се усидре у култури. др В. Едвардс Деминг је у свом раду у сталном усавршавању наглашавао важност постојаности сврхе.
- Подесите промене тако да људи у вашој организацији доживе неке ране победе.
- Схватите да је ефективна промена обично престројавање погледа на свет ваших запослених,уместо програма или укуса месеца.
- Људи укључени у промене мораће да схвате да је промена ризична; промена може бити застрашујућа; промена често може да повуче стварну жељу и потребу да се врате у своју зону удобности. Ефикасна промена захтева сталну будност како бисте се одупрли враћању на старе, удобне начине пословања.
Коначно, колико год запосленима треба да прослављају нове почетке, мораћете да пружите могућности запосленима да жале за прошлошћу, да напусте познате начине обављања посла. Препознајте да иако је промена, надамо се, прави добитак за вашу организацију, она је увек и губитак.
Људи губе колеге, удобне радне процесе, познате начине рада, комуникационе мреже, сигурност и стабилност или поверење у сопствене способности. Препознајте њихов губитак и помоћи ћете људима да брже крену са вама у храбри нови свет.
Лекције управљања променама
Из раније поменуте анкете читалаца, савети и идеје произашли су из искуства и прошлих пракси професионалаца који раде на организационим променама. Својим речима, они деле са вама оно што су научили из вишегодишњег искуства у раду са променама.
„Већина проблема у организацијама се решава кроз организационе промене (структура, процес, културе) и учење (не нужно исто што и обука). Далеко је ређе него што мислимо да заиста треба некога да извучете из организације."
„Промене су континуиране. Управљање променама је хир који у многим аспектима може, али и не мора да функционише. Јасно је да су организације највише заинтересоване за мерење промене јер желе да је покрену и усмеравају. Еволуција промена на радном месту изазива велике потешкоће јер се чини да се убрзава изнад, у многим случајевима, људских способности да одрже корак. Ово се помиње стотинама година, чињеница да генерално људи нису спремни да прихвате било какву промену тако брзо као што већина организација жели да наметне."
„Управо је та вештина (прилагодљивост, флексибилност, отпорност) основа опстанка најспособнијих, а не нова филозофија. Најспособнији, међутим, најчешће нису масе. Коначно, наметање промене, на формалан начин, изазива највећи помак промене у погрешном правцу. Промена која се претпоставља, инкорпорира или усклађен са истинским мотивацијама појединца је промена која је најпозитивнија и најдубља. Ово је посао који моја компанија настоји да постигне, упознајући људе тамо где су... Промена уз дозволу, а не спровођење."
„Кључ у било ком процесу промене је да се уочи потреба која се осећа и из перспективе организације и из перспективе појединца. Обично покушаји промене чекају до последњег минута када је бол толико јак да му се више не може одупрети. То доводи до масовних отпуштања и претераних реакција. Ако с друге стране, руководство изгради снажан рефлексивни процес и поверења једни за друге, дешавају се две ствари.
- „Проблеми се појављују пре него што постану неодољиви и може се развити стратегија коју сви разумеју или,
- „Када се криза развије, супстанца је присутна да се окупи и носи са њом. Очигледно, ово није лако место за живот јер увек постоји искушење да постанете толико захвални да престанете да обраћате пажњу на стварност која је сама по себи сурова. Отворена и искрена комуникација се претпоставља, али се не дешава, због недостатак поверења."
„Очекујте тешка времена; сви то очекују након догађаја иницијације, требало би да иде глатко, али најболнији део тек долази: прелазни период. Препознавање овога у раној фази процеса помоћи ће да се преброде олује које су пред нама."
„У влади интервенције у промени генерално долазе из спољног притиска. Конгрес или други би могли одредити нови платни програм као нешто што би требало урадити или студија о неуспјеху агенције даје препоруке. Дакле, мало људи у агенцији психолошки поседује решење тако да само причају, не хода разговор.
„Менаџмент потцењује или избегава личну енергију/време потребно за успех. Више руководство даје изјаве, формира радне групе и чека да се промена примени. Нижи нивои раде оно што је принуђено и чекају да прође."
Више информација о управљању променама
- Извршна подршка и лидерство у управљању променама
- Планирање и анализа у управљању променама
- Комуникација у управљању променама
- Лекције о управљању променама о укључивању запослених
- Изградите подршку за ефикасно управљање променама
