Да ли вас занима зашто организације врше евалуацију учинка запослених? То је и процес евалуације и средство комуникације. Урађено традиционално, евалуација рада запослених универзално га не воле надзорници, менаџери и запослени.
Менаџери мрзе рецензије запослених јер не воле да осуђују рад запосленог. Они знају да ако је процена учинка мања него сјајна, ризикују да отуђују запосленог и смање њихову мотивацију да допринесу. У исто време, запослени мрзе оцене учинка јер не воле да им се процењује. Они су склони да сугестије за побољшање учинка прихватају лично и негативно.
Управљање учинком, с друге стране, пружа предности које организације траже у вршењу евалуације учинка. Али, управљање учинком, када се спроводи ефикасно и са одговарајућим начином размишљања, постиже исте циљеве, и више. Управљање учинком такође пружа додатне предности и менаџеру и запосленом.
Питање на столу је зашто би организације желеле да затраже од запослених да учествују или у евалуацији учинка запослених или систем управљања учинком
Где се уклапа евалуација учинка запослених
У неком облику, већина организација има општи план за пословни успех. Процес евалуације учинка запослених, укључујући постављање циљева, мерење учинка, редовно повратне информације о учинку, самоевалуација, признање запослених и документовање напретка запослених, осигуравају овај успех.
Процес, обављен са пажњом и разумевањем, помаже запосленима да виде како се њихови послови и очекивани доприноси уклапају у ширу слику њихове организације.
Ефикаснији процеси евалуације постижу ове циљеве и имају додатне користи. Документоване процене учинка су комуникациони алати који обезбеђују да су супервизор и чланови особља који извештавају јасни у вези са захтевима посла сваког запосленог.
Евалуација такође саопштава жељене резултате или резултате потребне за посао сваког запосленог и дефинише како ће се они мерити.
Циљеви евалуације учинка запослених
Ово је пет циљева ефикасног процеса евалуације запослених.
1. Запослени и супервизор су јасни о циљевима запосленог, потребним исходима или резултатима и како ће се проценити успех доприноса. Ваш циљ у евалуацији запослених је да мотивишете висок ниво квалитета и квантитета у раду који запослени обавља.
2. Циљеви најбољих евалуација учинка запослених такође укључују развој запослених и организационо побољшање. Евалуација учинка запослених помаже запосленима да постигну и лични развој и организационе циљеве. Чин записивања циљева доводи запосленог корак ближе њиховом остварењу.
Пошто се циљеви, резултати и мере преговарају у ефективној евалуацији учинка запослених, запослени и супервизор су посвећени њиховом постизању. Написани циљеви личног развоја су посвећеност организације да помоћи запосленом да расте у својој каријери.
3. Евалуација учинка запослених пружа правне, етичке и видљиве доказе да су запослени били активно укључени у разумевање захтева својих послова и њиховог учинка. Пратеће постављање циљева, повратне информације о учинку и документација осигуравају да запослени разумеју своје потребне резултате. Циљ евалуације рада запослених је креирање тачне документације о оцењивању како би се заштитили и запослени и послодавац.
У случају да запослени не успева или не побољшава свој радни учинак, документација о процени учинка може се користити за израду План побољшања учинка (ПИП).
Овај план пружа детаљније циљеве са чешћим повратним информацијама запосленом који се бори да оствари. Циљ ПИП-а је побољшање учинка запосленог, али нерад може довести до дисциплински поступак до и укључујући престанак радног односа.
4. У многим организацијама, нумеричка рангирања се користе за упоређивање учинка запосленог са учинком других запослених. Нумеричке оцене су такође честе компоненте ових система.
Без обзира на то колико су фер и недискриминаторне ове оцене направљене да се појављују кроз бесконачност утврђивање критеријума за оцењивање, а они се своде на мишљење менаџера о запосленом перформансе. Због тога се не препоручују нумеричке компоненте у процесу евалуације учинка запослених.
5. Евалуација рада запослених пружа доказе о недискриминаторном процесу напредовања, плата и признавања. Ово је важно разматрање у обуци менаџера да врше доследне, редовне, недискриминаторне евалуације учинка запослених. Желите да обезбедите правично мерење доприноса запосленог у обављању посла,
Документовање успеха и неуспеха у постизању циљева је критична компонента процеса евалуације учинка запослених.
Док системи за евалуацију учинка запослених имају различите облике од организације до организације, ово су компоненте које ће организације највероватније укључити. Неки су ефикаснији од других.
Доња граница
Али циљеви за систем евалуације учинка запослених, или процес оцењивања, или процес управљања учинком су слични. Разлике се појављују у приступу и детаљима. И, то може учинити сву разлику у томе како запослени виде и спроводе систем евалуације учинка.
