ГРОВ модел је најчешћи оквир за тренирање који користе извршни тренери. С обзиром на његову релативну једноставност, многи менаџери сами су научили модел ГРОВ као начин да структурирају сесије коучинга и менторства са својим запосленима. ГРОВ је акроним који значи:
- Гол
- Цуррент Реалити
- Опције
- Воља (или пут напред)
Менаџери користе модел да помогну својим запосленима да побољшају учинак, решавају проблеме, доносе боље одлуке, науче нове вештине и достигну своје Голова у каријери.
Кључ за тренирање и коришћење ГРОВ модела лежи у постављању сјајних питања. Коучинг не говори запосленима шта да ради – јесте помоћ запосленом долазе до сопствених одговора постављајући право питање у право време.
Следи 70 коучинг питања која менаџери могу да користе, категоризована у оквиру модела ГРОВ у четири корака.
Гол
Коучинг почиње постављањем циља. То би могао бити циљ учинка, развојни циљ, проблем који треба решити, одлука коју треба донети или циљ за тренерску сесију. Ради јасноће постављања циљева, као и доследности у вашем тиму, охрабрите своје запослене да користе а
- Специфичан
- Меасурабле
- Достижно
- Реалистичан
- Правовремено
Следећих 10 питања могу помоћи људима да разјасне своје циљеве:
- Шта желите да постигнете овим тренингом?
- Који циљ желите да постигнете?
- Шта бисте волели да се деси са ______?
- шта ти заиста желите?
- Шта бисте желели да постигнете?
- Какав резултат покушавате да постигнете?
- Какав би исход био идеалан?
- Шта желите да промените?
- Зашто да ли се надате да ћете постићи овај циљ?
- Које би користи биле ако бисте постигли овај циљ?
Цуррент Реалити
Овај корак у моделу ГРОВ помаже вама и запосленом да стекнете свест о тренутној ситуацији – шта се дешава, контекст и величину ситуације.
Кључно је да полако и лако постављате питања. То није брзометно испитивање. Нека запослени размисли о питању и размисли о својим одговорима. Користите вештине активног слушања, јер ово није време да прелазите на генерисање решења или делите своја мишљења.
Следећих 20 питања су дизајнирани да разјасне тренутну стварност:
- Шта се сада дешава (шта, ко, када и колико често)? Какав је ефекат или резултат овога?
- Да ли сте већ предузели неке кораке ка свом циљу?
- Како бисте описали оно што сте урадили?
- Где сте сада у односу на свој циљ?
- На скали од један до 10, где си?
- Шта је допринело вашем досадашњем успеху?
- Какав сте напредак постигли до сада?
- Шта тренутно добро функционише?
- Шта се тражи од тебе?
- Зашто већ нисте достигли тај циљ?
- Шта мислите да вас спречава?
- Шта мислите да се заиста дешавало?
- Да ли познајете друге људе који су постигли тај циљ?
- Шта сте научили од _____?
- Шта сте већ пробали?
- Како си могао ово да преокренеш овог пута?
- Шта бисте могли боље да урадите овог пута?
- Када бисте питали ____, шта би они рекли о вама?
- На скали од један до 10, колико је озбиљна/озбиљна/хитна ситуација?
- Да вам је неко то рекао/учинио, шта бисте помислили/осећали/урадили?
Опције
Када обоје будете јасно разумели ситуацију, цоацхинг разговор се окреће ономе шта запослени може да уради да би постигао свој циљ.
Ових 20 питања су дизајнирани да помогну запосленима да истраже опције и генеришу решења:
- Које су ваше опције?
- Шта мислите да треба да урадите следеће?
- Шта би могао бити ваш први корак?
- Шта мислите да треба да урадите да бисте постигли бољи резултат (или ближе свом циљу)?
- Шта би друго могао да урадиш?
- Ко би још могао да помогне?
- Шта би се десило да ништа не урадите?
- Шта вам је већ успело? Како си могао више од тога?
- Шта би се десило да то урадиш?
- Шта је за вас најтежи/најизазовнији део тога?
- Шта бисте саветовали пријатељу о томе?
- Шта бисте добили/изгубили ако то урадите/кажете?
- Да вам је неко то урадио/рекао, шта мислите да би се десило?
- Шта је најбоља/најгора ствар у вези са том опцијом?
- Коју опцију сматрате спремним да реагујете?
- Како сте раније решавали ову/сличну ситуацију?
- Шта бисте могли учинити другачије?
- Кога знате ко се сусрео са сличном ситуацијом?
- Да је било шта могуће, шта бисте урадили?
- Шта још?
Воља (или пут напред)
Ово је последњи корак у моделу ГРОВ. У овом кораку тренер проверава приврженост и помаже запосленом да успостави јасан акциони план за следеће кораке. Ево 20 питања која ће вам помоћи да испитате и постигнете посвећеност:
- Како ћеш то да урадиш?
- Шта мислите да треба да урадите сада?
- Реци ми како ћеш то да урадиш.
- Како ћете знати када сте то урадили?
- Можеш ли још нешто да урадиш?
- На скали од један до 10, колика је вероватноћа да ваш план успе?
- Шта би требало да буде 10?
- Које препреке стоје на путу успеха?
- Које препреке очекујете или захтевате планирање?
- Који ресурси вам могу помоћи?
- Да ли нешто недостаје?
- Шта ћете сада учинити једним малим кораком?
- Када ћеш почети?
- Како ћете знати да сте били успешни?
- Каква вам је подршка потребна да бисте то урадили?
- Шта ће се десити (или, колика је цена) ако ово НЕ урадите?
- Шта вам је потребно од мене/других да вам помогнем да то постигнете?
- Које су три акције које можете предузети и које би имале смисла ове недеље?
- На скали од један до 10, колико сте посвећени/мотивисани да то радите?
- Шта би требало да буде 10?
Питања за почетак разговора
Тренерски разговор ретко када прати лепу, уредну, узастопну путању у четири корака. Међутим, арсенал сјајних питања у оквиру ГРОВ-а даје менаџерима самопоуздање потребно за почетак. На крају, то ће постати природан, разговорни ток, који се опада напред-назад унутар оквира.
