Питање читаоца:
Радим за велику корпорацију која има систем управљања учинком где само одређени проценат људи може да добије највише оцене. Две године за редом, мој менаџер (и њен менаџер) су се сложили да треба да добијем више од очекивања. Ова оцена је повезана са већим повећањем и већим износом бонуса.
Две године заредом, ову препоруку за оцену су они изнад њих снизили на Остварење очекивања. Речено ми је да ово није лично; то су само бројеви. (Сузан додаје: У сличним системима, само одређени проценат запослених може да се рангира у свакој нумеричкој категорији.)
Радим у продајном окружењу где врхунски продавци аутоматски добијају највише оцене. Такође не извештавам директно потпредседнику (а претпостављам да они који имају лакши посао да добију оцену коју заслужују). Моје критике обе године су биле сјајне. На њима су били написани коментари мог менаџера да ми је препоручила да добијем оцену Екцеедс Екпецтатионс. Две године за редом је деградиран.
Осећам се веома лоше што радим за компанију са оваквом врстом система оцењивања учинка. Када сам питао своју менаџерку шта још могу да урадим да бих задржао рејтинг који су ми дали, рекла ми је, ништа. Ни она не може ништа више да уради. Она не може да добије крв из камена.
Као запослени, не видим никакву корист за компанију од оваквог система. Ако неко има добре људе, требало би да их може оценити као такве. Ако имају много добрих људи, онда им је сва моћ. Добри људи треба да буду оцењени у складу са тим и они су добро обавили свој посао као менаџери за запошљавање.
Да ли постоје друге компаније са овом врстом система за које знате (ово је моје прво искуство са овим)? Зашто имају овакве системе? Како бисте наставили да будете најбољи, а знате да јесте када је систем оцењивања тако неправедан? Свака реч мудрости би била цењена.
Одговор људских ресурса:
Ако прочитате моје материјале на системи оцењивања рада и рангирања, знаш да се потпуно не слажем са њима. Они су метод који компаније користе за ограничавање трошкова и лажно ограничавање доступности високих рејтинга, чију праксу такође не одобравам.
Филозофски, заговорници таквог система, који обично укључује процентуални фактор који прецизира проценат запослених који могу да добију сваку оцену, тврдио би да то чини оцењиваче учинка више проницљив. Само изузетни запослени су највише оцењени, а изузетни запослени су на дну листе.
Они такође могу рећи да такав систем осигурава да се истинска диференцијација учинка очекује и награђује. (Као нови заговорник рејтинга и рангирања, једна дивизија од 30.000 запослених велике корпорације открила је да је 96 одсто њених запослених добило највишу оцену пре нови систем који је поделио ниво рејтинга за - 10 одсто - изузетно, 15 одсто - премашује очекивања, 60 одсто - испуњава очекивања и 15 одсто - испод Очекивања.)
Не знам шта више да кажем. Многе компаније то раде, по мом мишљењу, на своју штету. Све што могу да вам предложим, пошто изгледа да нисте у позицији да утичете на систем оцењивања учинка, јесте да стелт тражење посла да пронађете компанију која омогућава да ваши очигледно многи таленти и доприноси буду награђени како заслужују.
Размислите о разговору са својим менаџером о коришћењу конкретнијих и мерљивих примера вашег доприноса и напори на документу о процени - део који сам често приметио недостаје - у конкурентном рангирању запослених вежбање.
Ако ваша компанија има метод за тражење доприноса запослених, можете дати свој о овом процесу оцењивања учинка. Али, ако ваш менаџер није у могућности да утиче на коначне одлуке, у конкуренцији са свим другим менаџерима за своје запослене, не можете много више да урадите.
Више о процени учинка запослених
- Контролна листа за развој перформанси
- Зашто организације врше процену учинка запослених
Одрицање од одговорности: Имајте на уму да дате информације, иако су меродавне, не гарантују се за тачност и законитост. Сајт чита публика широм света изакони о запошљавању а прописи се разликују од државе до државе и од земље до земље. Потражите правну помоћ или помоћ од државних, савезних или међународних владиних ресурса како бисте били сигурни да су ваше правно тумачење и одлуке тачне за вашу локацију. Ове информације служе за смернице, идеје и помоћ.
