Евалуација запослених је процена и преглед радног учинка радника. Већина компанија има систем евалуације запослених у коме се запослени процењују на редовној основи (често једном годишње).
Ове процене се обично раде на крају године или на годишњицу службе запосленог. То јест, ако сте примљени у фебруару, ваша процена је у фебруару, а ако сте примљени у децембру, ваша оцена је у децембру. Многе компаније своје годишње повишице везују за процене запослених.
Ако ваше предузеће то ради и врши процене на основу годишњице ваше службе, можете открити да запослени ангажовани на крају године добијају непропорционалне повишице у поређењу са својим колегама. Ово се дешава када менаџери или користе превише свог буџета за повећање почетком године или све штеде до краја када морају или да искористе новац или га изгубе.
Зашто послодавци користе евалуације запослених
Редовна евалуација запослених помаже подсетити раднике шта очекују њихови менаџери на радном месту. Они послодавцима пружају информације које могу користити приликом доношења одлука о запошљавању, као што су унапређења, повећања плата и отпуштања.
У традиционалној евалуацији запослених, менаџер или супервизор пише и представља запосленику доприносе и недостатке запосленом. Менаџер и запослени затим разговарају о побољшањима. Неке организације траже од запосленог да написати самоевалуацију пре састанка.
Самоевалуација је често критична за вашу оцену доброг учинка. Менаџери не могу знати све што радите сваки дан. Дакле, добро написана самоевалуација са наведеним успесима и сложеним пројектима може да информише или подсети вашег менаџера о циљевима које сте постигли и доприносима које сте дали током године.
Ако ово напишете, можете утицати на коначну одлуку вашег менаџера о оцени вашег учинка. Ако сте добили похвале од клијената, било интерних или екстерних, укључите их у своју самоевалуацију да бисте свом менаџеру дали до знања да други цене ваш рад.
Процес евалуације учинка у организацијама је у току – сваки дан – како менаџер или супервизор примећује и тренира учинак сваког запосленог.
У многим организацијама са формалним процесом евалуације запослених, запослени се рангирају и оцењују у поређењу са другим запосленима. Повишице се додељују на основу рангирања и оцене – обично од један до пет – коју менаџер додељује учинку запосленог.
Поред тога, неке организације унапред одређују проценат запослених које можете рангирати један, два, три, четири и пет.
Оцене менаџера и запослених у евалуацији
Неки менаџери не воле да дају негативне повратне информације и повећаће оцене својих радника како би избегли тешке разговоре или како би своје одељење изгледало добро у поређењу са колегама. Међутим, имајте на уму да у случају отпуштања или отпуштања, адвокати могу да позову ове процене запослених као доказ у судском поступку.
Ако менаџер отпусти запосленог због лошег учинка у јуну, али запослени може дати процену из децембра која га високо оцењује, компанији ће бити тешко да одбрани одлука о раскиду.
Други менаџери сматрају да ако нисте награђени Нобеловом наградом, нисте ништа више од просечног извођача. Ови менаџери оцењују своје запослене ниже него што би требало. Ово може деморалисати запослене и навести их да траже ново запослење.
Менаџери треба да имају на уму да оцене ниске перформансе смањују шансе запосленог за унапређење и раст унутар компаније. Они повећавају шансу за добровољно раскид. Тачна ниска оцена може помоћи да се избаце лоши запослени, али нетачна може да избаци из компаније врхунске раднике.
Ваша права као запосленог
Ако добијете процену са којом се не слажете, већина компанија има процес жалбе. Генерално, можете се састати са менаџером за људске ресурсе и вашим менаџером, а понекад и шефом вашег шефа, да бисте размотрили разлоге за вашу оцену. Можете изнети доказе које је можда ваш шеф заборавио. Добро написана самоевалуација често може да спречи лажну процену.
Имајте на уму да многе компаније имају принудне ранг-листе а може означити само одређени проценат запослених као превазилази очекивања. Можда сте били спектакуларни, али ако нисте били спектакуларни као ваши колеге, можда ћете сматрати да је ваш рејтинг нижи него што заиста заслужујете.
Такође познат као: оцењивање учинка, процена учинка, управљање учинком.
