Преживјели могу порасти након смањења компаније

Ви сте смањење, право димензионисање, смањење особља и доживљавају отпуштања, из свих правих разлога. Ваш циљ је био да повећате продуктивност, квалитет, бригу о купцима и профитабилност, као и да смањите трошкове и отпад.

Попут Феникса у древној митологији, успео си. Устао си из пепела и препородио се. Они који остају са вама, они који су преживели отказ, испунили су ваша највећа очекивања у овом процесу. Искорачили су у сусрет изазову и подигли се на нове висине достигнућа.

Ово је сан сваке организације током смањења броја запослених. Одлука о отпуштању људи и смањењу броја запослених није донета олако. Међутим, када их направите, можете повећати вероватноћу за њих позитивни резултати смањења броја радећи неке једноставне, али дубоко сложене активности, зар не.

Ваши лидери морају бити видљиви и укључени током отпуштања

Током отпуштања и смањења броја запослених није време за лидере организација да се повуку у просторије за састанке и приватне канцеларије како би планирали будућност. Након смањења или након било које веће промене, у том случају,

лидери морају бити видљиви и доступни. Особе које су преживеле отпуштања морају свакодневно да комуницирају са својим надређеним и вођама организације.

Лидери ће можда морати слушајте како људи изражавају бол и туга. Као вођа, слушајте, заиста слушајте, без осуђивања или покушаја да решите проблем. не можете. Сваки разговор можете искористити само као прилику да поново нагласите неопходност смањења броја запослених.

Можете позитивно говорити о мисија, визију, и планови за будућност. Можете захвалити сваком појединцу што се укључио и учинио промењену организацију још ефикаснијим и привлачнијим радним местом након отпуштања.

У исто време, менаџери и супервизори морају бити јаки лидери, одлучни, али са учешћем. ти мора да улива поверење, у овом тренутку, тако да људи осећају да се можете ослонити на вас док праве прве кораке у непознату будућност.

Поново нагласите своју мисију, визију, вредности и циљеве након отпуштања

Морал запослених, организациона клима и културе на њих негативно утичу отпуштања и смањење броја запослених. Мораћете да поново створите радно окружење, тако да људи изграде своје самопоштовање, пронађу посао задовољавајућим и постигну виши ниво. Основа за овај напредак је поновно истицање мисија организације и њене вредности.

Визија будућности се несумњиво променила или добила нови живот у процесу смањења. Сада је ваша прилика да проведете време са малим групама људи разговарајући о сваком од ових. Поново потврдите њихово значење и утицај на вашу организацију. Пустите људе да постављају питања и разговарају о томе како се њихови циљеви уклапају у ширу слику након отпуштања.

Разговарајте о култури и радном окружењу које желите да створите након отпуштања. Дефинишите шта треба да урадите као група да бисте кренули у овом правцу, упркос губитку сарадника. Морате више пажње посветити наградама, признањима и помоћи преосталим запосленима осећају се цењеним и цењеним.

Неколико недеља након смањења броја запослених, директор мале фабрике за реновирање успоставио је „плочу са добрим вестима“ на којој је сваки запослени могао да објави информације. Други је формирао „тим за осмехе“, не само да планира догађаје као што су залогаји и забаве, већ и да ради на изградњи укупног морала организације. Други је почео да објављује недељни извештај на једној страници који је информисао особље о циљевима и смеру.

Ово је такође добар тренутак за погледајте циљеве сваке радне јединице да процени њихову повезаност са укупним планом. Важно је, након смањења броја, да сваки од ваших преживелих осети да је његов рад саставни део остварења пословног плана.

Не можете претерано комуницирати током отпуштања и смањења броја запослених

Током процеса отпуштања и смањења броја запослених, саопштавајте чињенице што је могуће искреније и са великим саосећањем. Људи морају да оду са састанака и разговора један на један са осећањем да су одлуке поштене и легитимне.

Морају да осећају да су одлуке биле добре за посао и њихову будућност. Они треба да разумеју контекст у коме су одлуке донете. Морају да чују да је дошло до рационалног, добро осмишљеног процеса доношења одлука. Изразите емпатију према онима који су изгубили колеге са којима су делили односе. Не можете претерано комуницирати током отпуштања или смањења броја запослених.

Побрините се да неке ствари остану исте након отпуштања или смањења броја запослених

Посвећеност наставак редовних групних и сусрета један на један такође је важно праћење отпуштања и смањења броја запослених. Грешка је уносити сарказам, ан очигледан недостатак емпатије, кривица или критика оних који одлазе на ове сесије. До одржавати морал, људи који су остали сигурно су видели смањене појединце третирани са достојанством и поштовањем.

Третирајте људе с достојанством и поштовањем током смањења броја запослених

Пратња људи и њихових радних артефаката кроз врата са особљем обезбеђења или надзорником који стоји чување није ефикасан начин да помогнете онима који су преживели отказ да се осећају топло и нејасно у вези са вама организација. Много је боље ако одржите састанак пред крај дана, објавите лоше вести, а затим помогнете појединцима да спакују своје ствари када већина радне снаге оде кући.

Или, као што је одлучио један менаџер који је смањивао, састајао се са сваким запосленим током викенда како би им помогао да спакују своје ствари и пожелео им добро. Ово му је такође омогућило да провери бившег запосленог неколико дана након што је остао без посла. Преостало особље овог менаџера се окупило и брзо се вратио на висок ниво продуктивности.

Комуникација о отпуштањима у случају смањења броја запослених

У току је дебата о времену комуникације о отпуштањима и смањењу запослених. Многи практичари у организацијама верују да би требало рећи људима што је више могуће чим се сазна са извесном сигурношћу информација. Ово укључује тајминг приватних разговора између менаџера и запослених који због тога могу остати или изгубити посао.

Смањење радне снаге требало би да се деси почетком недеље како би људи имали времена да почну да траже посао. Чак и уз услуге тражења посла и објаве које су доступне на мрежи, у зависности од посла и локације, запослени заслужују прилику да одмах преузму бригу о својим пословима.

Дизајн ефикасну стратегију комуникације за пре, за време и после отпуштања и смањења броја запослених. То је критични фактор који подржава вашу радну снагу да се брзо уједини око мисије, визије и нове организационе структуре. Ефикасна комуникација осигурава власништво над новим стратегијама за успех.

Уложите напоре да повећате конкурентност ваше организације након отпуштања и смањења броја запослених

Отпуштања и смањење броја запослених никада нису једини одговор. У ствари, ако запослени виде да одмах почињете да се бавите другим аспектима неконкурентних пракси, они ће се опоравити од смањења у рекордном року.

Ово је ваша прилика да сагледате све пословне процесе и елиминишете могући отпад. (Ако сте производна компанија, можда већ мислите на ово као на витку производњу.

Са мање запослених, размислите о елиминисању непродуктивних састанака, иницијативе које вас не приближавају клијенту и захтеви запослених који не додају вредност вашем производу или услузи. Процес мапирајте своје кључне радне процесе како бисте елиминисали кораке који немају додатну вредност.

Посебно погледајте да бисте елиминисали кораке који су сувишни, који се понављају, додају време или захтевају дозволу. Поред тога, користите систематски процес решавања проблема да бисте се позабавили доследним, иритантним проблемима. Креирај мере успеха, и пружају сталне повратне информације, тако да људи знају како им је у новој организацији.

Ако сте свеобухватно смањили број – скоро никада није препоручљиво, ако имате избора – елиминисање руководећих позиција као и професионалним, свештеничким и техничким позицијама, имате моћну прилику да размотрите оснаживање и учешће иницијативе.

Пошто имате мање људи, пожелећете да развијете ангажованије, мислеће, брижније запослене, који су укључени у доношење одлука на вишем нивоу, као што је стил вођења „придружи се“.

Више корака које треба предузети током смањења броја запослених и отпуштања

Предузмите ове додатне кораке, као организација, да бисте окупили своје преживеле након отпуштања и искуства са смањењем броја запослених.

• Свакодневно, на позитиван начин, који покреће ум и срце, јачајте визију, мисију и узбуђење напредовања са организацијом.
• Нагласите позитивне циљеве које можете остварити ове године заједно. Уверите се да циљеви каскадирају кроз организацију тако да се људи осећају стратешки повезаним са укупном стратегијом и смером. Прегледајте циљеве јавно, према утврђеном распореду, тако да се људи осећају као део нечега већег од њихове радне јединице. Прегледајте циљеве и напредак и унутар радних јединица. Ово помаже људима да се фокусирају на напредак и будућност, а не на отпуштања, смањење броја запослених и прошлост.
• Обезбедите награде и признање где год сматрате да то можете легитимно учинити. Будите креативни и забавите се са овим.
• Наставите да одржавате очекиване догађаје, спонзорства и програме на које су људи почели да рачунају из компаније пре отпуштања. Задржите познате структуре састанка осим ако група не одлучи да их промени. Немојте отказивати очекиване форуме јер су сви превише заузети или сматрате да постоји недостатак интересовања.

Активности за изградњу морала ваших преживелих запослених

Ови савети ће помоћи вашој компанији да напредује након отпуштања и активности смањења броја запослених.

Повећајте активности компаније које ће повратити хармонију, пријатељство и поверење запослених. Почните да успостављате неке нове традиције као организација након отпуштања.
Као пример, формирајте Тим за дух/осмех/енергетизацију, тим запослених који ће креирати насумичне, али редовно заказане активности. Дајте тиму буџет и склоните се с пута. Ови тимови желе да предузму овакве акције као подршку позитивне мотивације и морал запослених.

• Направите тајно давање поклона пријатељу за празнике
• Закажите ручак и научите дискусије о књигама или презентације о темама до којих је људима стало
• Одржавајте дружења са сладоледом
• Такмичите се за најбоље украшене празничне прозоре
• Послужите топлу чоколаду/јабуковачу/крофне у јесењим данима и поклоните бундеву сваком запосленом
• Направите награде за присуство, услугу и допринос
• Бавите се филантропским радом као што је усвајање породице у невољи за празнике.

Само машта особља ограничава могуће идеје за нове традиције унутар ваше организације.

Више акција за послодавце након смањења броја запослених

• Свесно негујте креативност и иновативност. Имате толико посла са мање ресурса. Размислите о успостављању „схаре” сесија на којима људи демонстрирају своје иновативне идеје из којих други могу да уче. Задржите Каизен (континуирано побољшање) или сесије побољшања пословних процеса око одређених операција или процеса.
• Дизајнирајте сценарије „шта ако“ у тренутне пословне планове. Они могу узети у обзир најбоље размишљање новог тима, као и креирати планове за ванредне ситуације за различите могућности. Пословни планови више не функционишу као што су можда функционисали, чак ни пре неколико година; сада морају бити одрживи, флексибилни, документи који се стално мењају.
• Коначно, да поново нагласим, људи се морају осећати као да знате шта радите, чак и када се и сами осећате претучено. Кључни лидери, доносиоци одлука и лидери у ставовима или кључни комуникатори морају показати позитиван, оптимистичан поглед.