Шта је заправо повратна информација и који је најбољи начин да је дате за најбоље резултате? Из менаџерске перспективе, повратна информација је ваша процена квалитета рада и учинка запосленог, дата том запосленом.
Повратне информације омогућавају запосленом да сазна шта је урадио исправно или погрешно и даје методе за побољшање задатака које нису извршили или су урадили погрешно. Позитиван начин, повратна информација је један од кључних метода развоја запосленог.
Сврха повратних информација
Сврха повратних информација је да ојача позитивна понашања која доприносе учинку и елиминишу негативна понашања која могу умањити учинак. Добрим запосленима је потребно и желе да знају како им иде, а ефикасни менаџери напорно раде како би савладали вештину и процес вођења тешких разговора и понудили смислене процене.
Давање повратних информација је један од најважнијих делова менаџеровог посла.
Повратне информације су корисна алатка када сте идентификовали слепе тачке запосленог.
Слепе тачке (у контексту посла) су области за које неко можда не зна да постоје, можда не разуме или не може сам да се позабави. Сви имамо своје слепе тачке и менаџера који је фокусиран на њега
Ефективна повратна информација
Постоје неке опште методе за давање ефективних и позитивних повратних информација:
- Пређите на ствар и будите конкретни. Не увлачите друге полу-повезане или сличне инциденте у разговор. Фокусирајте се на један по један догађај и будите сигурни да су сви догађаји повезани са периодом о коме се разговара
- Повратне информације треба директно да се односе на посао или како се појединац бави послом
- Ако имате сукоб личности са особом, размислите о раду на превазилажењу разлика пре него што понудите повратне информације. Покушајте да разумете одакле запослени долази. Већину времена сукоб личности се може решити једноставним слушањем онога што запослени има да каже
- Редовне, заказане сесије повратних информација су ефикасне за развој запослених. Међутим, не би требало да чекате заказане сесије повратних информација да бисте решили проблем. Решите све проблеме чим се појаве
- Побрините се да покажете захвалност након што запослени постигне циљеве постављене током сесија повратних информација. Догађај ће и даље бити свеж у уму запосленог како би га могли ставити у контекст и поново заузети исти приступ
- Ако је промена тежак изазов, понудите у најмању руку сугестије и помоћ. Немојте се плашити да упрљате руке показујући некоме како да уради нешто тешко
Постоје различите врсте повратних информација које можете дати. Учинак на послу, понашање, каријера и личне повратне информације су неки од примера.
Повратне информације о учинку посла
Када дајете повратне информације, требало би да водите рачуна о томе како то говорите и приказујете. Покушајте да размислите о томе како да се обратите појединцу и околностима пре него што дате повратну информацију.
Позитиван пример повратних информација може бити: „Алек, премашио си свој производни циљ за 20% прошле недеље. Одличан посао. То ће нам заиста помоћи да испунимо наше укупне биљне производње и финансијске циљеве. Како си то урадио?"
Можда нећете желети да наградите напоран рад још напорнијим радом: „Крисе, управо сам приметио да си премашио свој производни циљ прошлог месеца. Одличан посао. Овомесечни циљ ће бити повећан за 20%."
Први пример показује интересовање за вештине вашег запосленог, док други пример даје запосленом негативан осећај. Последњи одговор их је вероватно убедио да више не раде толико.
Бехавиорал Феедбацк
Повратна информација о понашању је повратна информација која је фокусирана на специфично понашање запосленог које треба прилагодити. Ако продавац не испуњава своје недељне циљеве за контакт, можда неће бити ефикасно рећи им да треба да раде боље. Менаџер треба да открије зашто позиви који се упућују нису толико ефикасни колико би могли бити.
Пример позитивне повратне информације о понашању могао би бити: „Ненси, приметио сам у последњих неколико недеља да се бориш да испуниш своје циљеве за контакт. Прегледао сам ваше бројеве и чини се да постоји нешто што бисмо могли да урадимо да побољшамо. Чини се да можда упућујете продајне позиве у погрешно време. Шта мислиш?"
Лош пример би могао бити: „Ненси, мораш више да радиш да би остварила више контаката са нашим потенцијалним клијентима.“
Већ је утврђено да Ненси можда није добро. Нећете је убедити да побољша своје понашање говорећи јој да ради више. Први одговор идентификује могући проблем, а истовремено добија и њене мисли.
Повратне информације о каријери
Ако имате запосленог који показује потенцијал за лидерство, можете покушати са овим примером: „Мате, мислим да имаш лидерски потенцијал. Показали сте способност да мотивишете тимове, можете да се носите са нејасноћама и брзо проучавате. Да ли је лидерство нешто што вас занима?“
Ако запосленом дате могућност и време да размисли о томе, можда ћете бити изненађени одговором. Ово Мету даје нешто на шта треба да размисли, да се надовеже на њега и да буде поносан, а не да га стави на место изненадног унапређења. Можда ће одбити понуду, али га нисте натерали у ћошак и натерали га да уради нешто за шта није био спреман.
Повратне информације о личним проблемима
Свако има времена личне борбе. Ако приметите разлику у учинку запослених, покажите своју подршку и понудите помоћ. „Ен, приметио сам да ниси била своја последње две недеље. Направили сте две значајне грешке у последња два предлога, пропустили сте важан рок, а када смо се јуче срели, изгледа да нисте обраћали пажњу на мене. Морао сам да се поновим два пута. Забринут сам јер ово уопште не личи на тебе. Ако се нешто дешава у твом животу, схватам да је то можда приватно и да се не тиче мене, али сам забринут да то утиче на твој посао. Има ли ишта могу да урадим?"
Лош приступ личном питању би био: „Ан, да ли ти и твој муж имате проблема?“
Имајте на уму да први приступ није покушао да идентификује лични проблем. Запослена би се осећала поштовано јер се поштује њена приватност. Држите се адресирања радног учинка и понудите помоћ ако можете. Упутите се на програм помоћи запосленима ако га имате.
Последње мисли
Начин на који се достављају повратне информације и начин на који се расправља о питањима сигурно ће зависити од контекста и од контекста ниво поверења између менаџера и запосленог. Ако се користе позитивно, повратне информације могу да зближе менаџере и чланове тима и побољшају учинак запослених.
