Ваша организација није сама ако се чини да новац уложен у обуку и развој запослених има малу исплату. Ретко кад радници узимају оно што су управо научили и одмах примењују на радном месту.
Праву промену понашања запослених – засновану на садржају обуке – још је теже показати у већини организација. Али можете креирати а процес подршке обуци и развоју како бисте осигурали да ваши напори раде. Његова примена ће резултирати мерљивим разликама у вашем резултату. Направите лепљивост пре него што тренинг почне и тренинг ће се пренети.
Уверите се да је обука исправно решење
Урадите детаљну анализу потреба и вештина да бисте утврдили стварну потребу за запосленим обука и развој. Уверите се да је прилика коју тражите или проблем који решавате питање обуке. Ако запослени не успе у неком аспекту посла, утврдите да ли сте му дали време и алате потребне за обављање посла.
Да ли запослени јасно разуме шта је очекиван од њих на послу? Да ли запослени има темперамент и таленат неопходан за тренутну позицију? Размислите да ли је посао добра вештина, способност и интерес.
Створите контекст за обуку и развој
Обезбедите информације за запосленог о томе зашто нове вештине, побољшање вештина или информација је неопходно. Уверите се да запослени разуме везу између обуке и посла.
Можете још више да побољшате утицај обуке ако запослени види везу између обуке и њихове способности да допринесу остварењу пословања организације план и циљеви.
Такође је важно обезбедити награде и признања као резултат успешног завршетка и примене обуке. (Људи воле сертификате о завршетку, на пример. Неке компаније наводе имена запослених и завршене обуке у билтену компаније.)
Ове контекстуалне информације ће помоћи у стварању став мотивације како запослени похађа обуку. То ће повећати вероватноћу да ће запослени тражити релевантне информације за пријаву након сесије.
Обучите оно што желите да запослени научи
Можда ћете морати интерно да осмислите сесију обуке запослених ако ништа од добављача обуке не испуњава ваше потребе. Или потражите провајдере који су спремни да прилагоде своју понуду тако да одговарају вашим специфичним захтевима.
Неефикасно је тражити од запосленог да присуствује сесији обуке о општој комуникацији када је њихова непосредна потреба да науче како да пруже повратне информације на начин који минимизира одбрамбено понашање. Запослени ће сматрати сесију обуке углавном губљењем времена или превише основном; ове жалбе ће поништити потенцијално учење.
Кад год је могуће, повежите обуку запослених са послом и радним циљевима запосленог. Ако радите у организацији која улаже у а компонента саморазвоја у процесу процене, уверите се да је веза са планом јасна.
Дајте предност мерљивим циљевима и специфичним исходима
Дизајнирајте или обезбедите обуку запослених која има јасно наведене циљеве са мерљивим резултатима. Уверите се да садржај води запосленог да постигне вештину или информације обећане у циљевима.
Са овим информацијама у руци, запослени тачно зна шта може да очекује од обуке и мање је вероватно да ће бити разочаран. Они ће такође имати начине да примене обуку за постизање стварних циљева на радном месту.
