Свака професија има свој језик или жаргон, а људски ресурси нису изузетак. Ево неких термина за људске ресурсе које бисте могли чути како долазе из уста ХР менаџера и шта све то заиста значи. Да бисте ефикасно комуницирали са људским ресурсима, без обзира да ли сте у одељењу или не, важно је разумети и говорити језиком.
Седиште за столом за људске ресурсе
Замислите групу доносиоца одлука која седи око конференцијског стола и доноси одлуку. Свако ко је тамо за столом има „седиште“, што значи да је позван на састанак. Менаџери људских ресурса често говоре о томе да имају „седиште за столом“ како би нагласили да неко из ХР-а треба да буде за састанак компаније како би се осигурало да се перспектива одељења узима у обзир када се доносе одлуке направио.
Поред тога, термин се односи на место са извршним руководством у извршној конференцијској сали. Ово је место где ХР заиста жели укључивање, пазећи да се његов допринос чује када се доносе одлуке које утичу на стратешки правац компаније, посебно када је ангажовање људи укључено. ХР жели да то место учествује као један од доносилаца стратешких одлука компаније.
Баланцед Сцорецард
Термин избалансиран резултат излази са Харвардске пословне школе и као такав може се објаснити или на веома компликован начин или на овај начин: све је важно. Не можете само игнорисати своје људе и фокусирати се на бројке. Не можете очекивати да људи производе квалитетне производе ако се о њима суде по броју делова које производе.
Табела са резултатима посебно се бави четири различите области: учење и раст, пословни процес, купци и финансије. Често је пословни партнер у области људских ресурса у великој мери укључен у делове учења и раста при одређивању ове листе резултата за сваку старију особу. У неким организацијама, административни послови и послови фокусирани на клијента у организацији су такође поднесени ХР-у.
Компетенције или основне компетенције
Ово су генерално вештине потребне за обављање одређеног посла, али референца је често мало нејаснија. Вештине подразумевају нешто конкретно, као што је, „мора знати како се ради финансијско моделирање“, док компетенције такође могу укључивати меке вештине, као што су способности решавања проблема.
Када менаџери људских ресурса говоре о кључне компетенције, они се односе на знања, вештине и способности који су апсолутно критични за посао. Дакле, иако је лепо имати рачуновођу са добрим међуљудским вештинама, све рачуновође прво морају имати способност рада са бројевима.
Корпоративна култура
Свака компанија има своју културу. Културе се могу развијати природно без икаквог напора, али често ће одјел за људске ресурсе покушати да изгради специфичну културу. Видећете изјаве о мисији и активности изградње тима и низ других активности које су дизајниране да створе специфичну културу унутар организације.
Добра ХР одељења чине уклањање лоших менаџера (или обучавање лоших менаџера да постану добри менаџери) приоритет када се ствара добра корпоративна култура. Лоши ХР одељења се фокусирају на изјаве о мисији и онда се питају зашто је култура још увек токсична.
Смањење, реорганизација, реструктурирање или право величине
Као опште правило, сви ови термини значе да ће компанија отпустити одређени број запослених. Могуће је реорганизовати и реструктурирајте и задржите све запослене, али у стварности, ако чујете дискусије о реорганизацији или смањењу запослених у целој компанији, освежите свој животопис, јер би вам могао затребати.
Фамили-Фриендли
Предузећа често тврде да јесу погодан за породицу када имају политике које имају за циљ да подрже запослене родитеље. Предности као што су флексибилни распореди, дневни боравак на лицу места и издашна боловања за бригу о себи и својој болесној деци често се наводе као важни аспекти породичног бизниса. Одељења за људске ресурсе су обично ти која развијају и спроводе такве политике прилагођене породици.
Добра одељења за људске ресурсе препознају да је оно што њихови запослени желе од својих бенефиција најважнији фактор при одређивању које бенефиције запосленима да деле. Бенефиције играју значајну улогу код запослених задржавање.
Грубо недолично понашање
Ако урадите нешто што је толико лоше, једина последица је да вас компанија одмах отпусти, ваше радње су биле „грубо недолично понашање“. За на пример, ако запалите шефову канцеларију, нема везе што сте имали савршену процену учинка претходне недеље, шеф ће отпустити ти.
Грубо недолично понашање се генерално одређује политиком компаније, а не законом. Али само зато што приручник за запослене не каже „није дозвољен палеж“ не значи да вас компанија неће отпустити – и да ли сте ухапшени – због те акције. Ударање другог запосленог је још један пример грубог прекршаја, као и крађа производа компаније.
Пустити
"Пусти" је један од многих еуфемизама које послодавци и запослени користе да кажу да је запосленик отпуштен. Сада, наравно, постоје две главне врсте „отпуштених“. Први је када запослени добије отказ из пословних разлога који нису у вези са учинком. Ово је опште познато као „отпуштање“.
Други је истински отпуштање - када је запослени учинио нешто погрешно. То нешто погрешно може укључивати лоше перформансе, као и нешто страшније, као што је крађа. Други уобичајени израз за отпуштање запосленог је „престанак радног односа“ или „престанак радног односа“.
Онбоардинг
Када сте запослени, морате попунити много папира. Ово је основни корак који се ради за све новозапослене и, у неким случајевима, ово је цео програм „онбоардинга“.
Неке компаније имају разрађене онбоардинг програме који укључују културну интеграцију и изградњу опште базе знања компаније. Циљ свих онбоардинг програма је да доведу нове запослене у компанију и наведу их да ефикасно раде што је пре могуће. Крајњи циљ је да изградите позитиван однос који вам омогућава да задржите запосленог.
Управљање талентима
Када људи из људских ресурса говоре о томе управљање талентима, они заправо само говоре о томе да се постарају да регрутују, обуче, управљају, развијају и задрже најбоље људе.
Понекад управљање талентима програме не укључују све у организацију, већ само запослене са високим потенцијалом и садашње лидере. И менаџмент и ХР одељења су укључени у развој и имплементацију система управљања талентима.
Правило 80/20
Ова терминологија се користи у много различитих ситуација, али у ХР-у обично значи да 80 одсто проблема изазива 20 одсто запослених. Одељења за људске ресурсе такође могу говорити о „честим летачима“. То су запослени који изгледа да имају проблема са свим и свима и одузимају много времена кадровским пословима. Они одузимају време ХР-а несразмерно запосленима са бољим учинком — запосленима за које би особље за људске ресурсе радије трошило своје време на развој.
