Израз корпоративна култура је скраћеница за корпус формалних правила и неформалних обичаја који карактеришу како се дато предузеће организује, води посао и опходи према свом особљу. Можда је прецизније говорити о организационој култури, пошто се иста питања односе на организације свих врста, као нпр. непрофитне организације, владине агенције, партнерства и самостална предузећа, а не само за профитна предузећа која су законски конституисана као корпорације.
Аспекти корпоративне културе
Када је у питању корпоративна култура, вероватно ћете наићи на следеће.
Бирократија
Компаније које су окарактерисане као бирократске обично имају опсежна писана правила и процедуре за рад, многе слојеве управљање и/или спори процеси доношења одлука, са вишеструким одобрењима и потписима потребним да би се кренуло даље у типичном послу иницијатива. Присуство чврстих одељења и система за правну, усклађеност, интерну ревизију и/или управљање ризиком често је показатељ бирократске корпоративне културе.
Командни ланац
У корпоративним културама које примењују ланце командовања у војном стилу, запослени обично имају директне односе само са колегама, непосредним надређенима и непосредним подређенима. У великим организацијама које такође имају много слојева управљања, ток директива одозго и информације одоздо могу бити веома споре, пошто протокол ланца команди захтева вишеструка предаја начин. Ово ће такође резултирати спорим временом реаговања на промене услова пословања.
Структуре награђивања
Корелација између учинка и награде у неким корпоративним културама је прилично слаба, било због проблеми научног мерења учинка запослених или зато што компанија не види императив да то уради тако. На пример, у непрофитним организацијама, владиним агенцијама и регулисаним комуналним предузећима, везе између компетенција запослених и финансијског здравља организације често су у најбољем случају нејасне. Погледајте наш чланак о пројектовање система подстицаја.
Сениоритет
Неке организације чине радни стаж или године искуства кључним фактором у одређивању подобности запосленог за унапређење или повећање плате. Тамо где постоји такав корпоративни начин размишљања, он се обично не налази у формалним писаним правилима, већ у уобичајеној пракси у раду са особљем. Синдикални уговори обично везују компензацију и подобност за унапређење експлицитно са радним стажом. У компанијама са великим бројем синдиката, таква култура има тенденцију да се пренесе и на третман запослених у менаџменту који нису у синдикату.
Други аспекти на које треба обратити пажњу
Неки делови корпоративне културе могу бити проблематични. Научите на шта треба да пазите у својој организацији.
Патернализам
Неке корпоративне културе имају негујући приступ запосленима, настојећи да подстакну дугорочно запошљавање и стабилну радну снагу кроз издашне пакете плата и бенефиција, као и кроз озбиљну посвећеност ономе што се назива равнотежом између посла и приватног живота питања. Компаније са оваквом културом су све ређе. Чешће су компаније које очекују да њихови запослени буду слободне и које се осећају пријатно због велике флуктуације запослених.
Упозорење
Неке компаније чак подстичу висок промет, како би смањиле плате и извукле максималан труд од жељних нових регрута, а затим их одбаците када физички изгоре и/или емоционално.
Непотизам
Строго говорећи, непотизам се састоји од фаворизовања према рођацима. У лабавијем смислу, то такође може укључивати фаворизовање према пријатељима, пријатељима рођака и пријатељима пријатеља. Непотизам се може манифестовати у запошљавању, напредовању, плаћању, радним задацима и признањима. Односно, корисници непотизма могу бити ангажовани или унапређени на позиције које иначе не би заслужили да нису имали однос који је у питању. Они могу добити већу плату и повољније радне задатке од својих вршњака, или добити награде и признања која технички не заслужују. Погледајте наше чланке о укорењени проблем запослених и, сходно томе, политичка употреба анкете запослених.
У извесној мери, постојање непотизма је у оку посматрача. Присуство великог броја повезаних појединаца у датој фирми или организацији неки људи узимају као де фацто доказ непотизма. У међувремену, неке компаније не виде проблем у запошљавању повезаних људи, док друге то сматрају забрињавајућим. У случајевима када је радни колега или подређени блиски рођак вишег руководиоца, рад са том особом или управљање њоме може постати веома осетљиво питање.
Белешка
У најгорем случају, непотизам производи некомпетентност на кључним позицијама, а не само на менаџерским или извршним местима.
Канцеларија политике
Такође се назива и организациона политика, корпоративна политика или политика радног места. Уопштено говорећи, канцеларијска политика обухвата начине на које људи користе моћ и утицај у организацији. Фраза обично има негативне конотације. Када се за фирму каже да има високу политичку културу, то је обично скраћеница да се каже да је званично наведени циљеви организације заправо су постали подређени сукобима личности и приватних агенди. Међу обележјима високо политичких организационих култура су:
- Непотизам (погледајте одељак изнад)
- Слабе везе између учинка и награде (погледајте и одељак о структурама награда изнад)
- Одобрење пројекта више зависи од положаја и утицаја предлагача него од објективних заслуга самог пројекта
- Невероватна изградња личне империје (погледајте одељак испод)
Савет
Погледајте наш чланак који нуди савете за избор послодаваца, који се бави неким од следећих аспеката корпоративне културе из мало другачијих углова.
Персонал Емпире Буилдинг
Повећање величине (мерено бројем запослених, буџета, приходи, итд.) организације обично резултира већим престижем и компензацијом за менаџера или извршног директора који је на челу. Сходно томе, често постоји политички императив за менаџере и руководиоце да развијају своје организације чак и ако је резултат заправо штетан за укупну профитабилност фирме. Међу средствима за постизање оваквог раста су предлози нових пројеката и лобирање за преузимање постојећих одељења и функција.
