Да ли сте заинтересовани да сазнате више о ланцу команде на вашем радном месту? „Ланац командовања“ описује начин на који су организације, укључујући и војне, верске институције, корпорације, владини субјекти и универзитети традиционално структурирају своје извјештавање односима.
Односи извештавања се односе на организациону структуру у којој се сваки запослени налази негде на организационој шеми. Запослени се јављају запосленом који је изнад њих наведен на организационој шеми.
Када сваки запослени одговара једном другом, одлуке и комуникација се строго контролишу и теку низ командни ланац у целој организацији. Ово је намерна, традиционална структура за командни ланац у организацијама које желе да строго контролишу ширење информација и расподелу моћи и контроле. Историјски гледано, ово је била пожељна структура за организацију.
Традиционални ланац командовања
У традиционалном ланцу командовања, ако погледате односе сликовито представљене на организационој шеми, председник или ЦЕО је највиши запослени у ланцу командовања. Чланови особља ове особе који директно извештавају заузели би други ред графикона, и тако даље кроз односе извештавања у организацији.
На сваком нивоу организације која се креће низ командни ланац, моћ доношења смислених одлука је смањена. Овај хијерархијски метод за организовање тока информација, доношења одлука, моћи и овлашћења, претпоставља да је сваки ниво организације подређен нивоу коме извештава.
Терминологија као што је „подређени“ да се односи на запослене који извештавају и „надређени“ да се односи на запослене којима други извештавају, као што су менаџери, део је традиционалног хијерархијског језика и мишљења. Ови термини се све више не користе толико, јер је прелазак на егалитарнија радна места норма. Несумњиво, тренутни фокус у организацијама о различитости и, посебно, инклузији, ће убрзати овај тренд.
Команда и контрола су суштински у ланцу командовања унутар организација. Што је ваш посао даље у ланцу командовања, то имате више моћи, овлашћења и обично одговорности и одговорности. Веће организације су склоније коришћењу овог модела.
Традиционалне хијерархијске структуре имају плусе и минусе о томе како раде у организацијама.
Ланац командних позитивних
- Постоје јасни односи извештавања са одређеним запосленима који су одговорни за преношење информација, давање упутства и делегирање овлашћења и одговорности.
- Сваки запослени има једног шефа, чиме се ублажава проблем вишеструких господара и сукобљених праваца у ланцу командовања, као што је матрична организација, где запослени могу да пријаве више шефова.
- Одговорност и одговорност су јасно додељени и сваки менаџер има одговорност за надзор над групом запослених који обављају функцију.
- Запослени нису збуњени коме да се обрате за ресурсе, помоћ и повратне информације.
- Одређена једноставност и сигурност постоје када организујете људе и односе у структурисаној, непоколебљивој, контролисаној хијерархијској каскади.
- Ланац команде саопштава купцима и продавцима који је запосленик одговоран за које одлуке у њиховој интеракцији. Називи послова који дефинишу сваки ниво организације даље преносе ауторитет и одговорност заинтересованим странама у организацији и аутсајдерима. На пример, спољни актери знају колику моћ носи назив потпредседника.
Ланац командних изазова
- Размишљање о ланцу командовања настало је у индустријском добу када је посао укључивао више напаметних активности, мање информација и комуникације опције су биле ограничене, доношење одлука и ауторитет су јасно стављени у руке неколико појединаца на или близу врха Табела организације.
- Данашње организације имају мноштво комуникацијских опција, интелектуално изазовније послове и послове засноване на информацијама и потребу за бржим доношењем одлука. Ланац командовања, на много начина, омета ове нове организационе опције и потребе.
- Када су информације свуда доступне, хијерархијски ред који обезбеђује комуникацију одлуке и информације које су потребне различитим нивоима запослених су непотребне за ширење информације.
- Тхе потреба за флексибилношћу и бржим одлукама у ан агилно радно окружење захтева да запослени директно комуницирају са свим нивоима организације. Чекање неколико дана да шеф буде доступан није прихватљиво ако је потреба корисника неиспуњена или је рад запосленог успорен. Запослени треба да буде у могућности да разговара са шефом или председником свог шефа или да сам донесе одлуку.
- Ако је жеља да се развијају запослени који могу одмах да одговоре на потребе купаца, јер купци захтевају непосредност у томе У брзом свету, запослени морају бити у могућности да одмах добију информације и доносе одлуке без надзора како би задовољили потребе купаца у благовремено.
- Послови више нису строго дефинисани и тренутна очекивања промовишу оснаживање запослених, аутономија и ауторитет за доношење одлука најближи месту где постоји потреба за доношењем одлуке.
Хијерархијски поредак може и даље постојати ради лакше организације и односа извештавања, као што је наведено у ланцу командовања на организационој шеми. Али, линије и некадашња крутост сада су замагљене.
У прошлости, ако је запослени заобилазио свог шефа у корист разговора са шефовим шефом, запослени је добијао јасну информацију да је командни ланац успостављен са сврхом.
Док организације још увек задржавају неке од својих остатака, ланац команде је много теже спровести када информације тако слободно круже и комуникација је тако лака са било којим чланом организације.
Распон контроле појединачног менаџера такође је постао шири, са више пријављених запослених него у прошлости. Ово отежава спровођење ланца командовања.
Ова промена приморава менаџера да дозволи више аутономије. Технологија је додатно замаглила хијерархију пошто су информације све време доступне сваком запосленом. Многе организације доживљавају вредност децентрализованог доношења одлука.
Снага положаја
У оквиру концепта ланца командовања, моћ положаја и даље игра улогу у организацијама. То је нуспроизвод традиционалне хијерархијске организације. На пример, супервизор одељења за квалитет у малој производној компанији затражио је да постане директор квалитета у њеној компанији. Њен разлог за промену титуле је тај што би, да је директорка, људи морали да је слушају и раде шта она хоће.
Ово је млада супервизорка, која тек учи како да обавља посао преко других људи, осим ње Перцепција да би већа титула решила њене проблеме била је пример традиционалног ланца командовања размишљање.
У другом примеру, од новог запосленог је затражено да пошаље белешку са питањем и роком директору и менаџерима на нивоу потпредседника у њеној организацији. Захтев је изазвао сат времена рада око једноставне белешке јер је ишао „највећим, најважнијим људима у компанији“.
Шта будућност носи
Савремена наука о менаџменту истражује друге опције за организацију и пружање услуга корисницима у овом храбром новом свету. Тимски засноване структуре замењују традиционални хијерархијски приступ организационој структури и управљању. Распон контроле се повећава тако да менаџери имају више запослених који извештавају, чиме се смањује њихова способност да микроуправљају процесима одлучивања.
Будућност пружа наду за иновативност организационе структуре који боље служе потребама запослених, организација и тржишта. Пораст популарности рад на даљину и стални тренд запошљавања удаљених радника и омогућавања флексибилности радника, специфична жеља за миленијумским запосленима (и генерацијом З), додатно ескалира потребу за бољим управљачким структурама. На крају крајева, ови запослени раде посао који не можете видети да раде.
Доња граница
Али хијерархијско размишљање, ланац командовања и приписивање моћи положају и титулама и даље постоје — упркос све већем доказу да су мање функционални на данашњим радним местима.
