Нико не жели да чује да је њихов учинак мањи од очекиваног. Међутим, након саветовања и подучавања од стране менаџера, нема побољшања, мора се започети писмена дисциплинска мера — да би се заштитили интереси компаније — и да би се заштитили интереси запослених.
Запослени се не осећају пријатно због дисциплинске мере као што је укор запосленог. Они су тужни и непријатни када им њихов менаџер каже да њихов учинак захтева усмено упозорење, последњи корак пре него што почне писмена дисциплинска мера.
Менаџери се питају зашто запослени не само да побољшају свој учинак како озбиљност дисциплинске мере напредује. Ефикасан, комуникативан процес дисциплинских мера требало би да запослени буде информисан и одговоран на сваком кораку.
Многи менаџери не воле дисциплински део свог посла више од било чега другог. У ствари, у студијама, менаџери рангирају отпуштање запосленог на врх листе радњи у којима највише мрзе да играју улогу. Менаџери би радије трошили своје време на активности као што су постављање циљева, преглед напретка и елиминисање проблема са којима се запослени суочавају док настоје да заврше свој посао.
Сврха и напредак у дисциплинским мерама
Из перспективе компаније, укор запосленог показује да је компанија радила са запосленим како би му помогла да се побољша. У исто време, компанија је документовала своју растућу незадовољство учинком запосленог и чињеницу да је све већа незадовољства подељена са запосленим.
Писмена опомена запосленог показује да је запослени био обавештен и о проблемима у раду и њиховим последицама ако остану неисправљени. Због тога послодавци траже од запослених да потпишу документ који показује да су прочитали и разумели садржај документа.
Након писма опомене, у зависности од политике дисциплинских мера компаније, додатни кораци може укључити накнадна писма опомене са пратећим казнама као што су слободни дани са рада са бр платити.
Ако надзорник верује да запослени може побољшати свој учинак, у било ком тренутку током дисциплинске мере поступка, а по могућству пре првог писма опомене, супервизор може да уведе план побољшања учинка (ПИП).
ПИП је формалнији, детаљнији документ са циљевима, очекивањима и временским роковима, прилика супервизора да саопшти јасна очекивања посла и учинка запосленима који не раде. Када је запослени на ПИП-у, запослени се генерално састаје са менаџером, а често и са особљем за људске ресурсе, сваке недеље или две недеље како би приметио напредак ка побољшању учинка.
Дисциплинске мере, као што је укор запосленог, могу бити добитне ако запослени послуша поруку. Ако запослени то не учини, компанија и менаџер су ефикасно заштитили своје интересе—и интересе запослених који раде на задовољавајући начин.
Циљ је да се спречи негативан утицај на рад запослених на чији морал утиче запослени који не ради свој посао. У ствари, ништа нема већег утицаја на рад запослених него што морате да радите заједно са запосленим који не ради. Ово је посебно тачно ако виде да овај запосленик има право на исте повишице и погодности које добијају.
Питања која треба размотрити у дисциплинским мерама запослених
Као средство комуникације са запосленима, укор запослених мора бити правичан. Послодавци треба да буду сигурни да користе алат на одговарајући начин и да постоје одређени услови за његову ефикасну и успешну употребу.
- Мора постојати опис послова запослених који прецизира потребну област рада за коју запослени добија опомену. Ако се проблем перформанси јавља у небитној функцији посла, ово треба размотрити—или преписати опис посла.
- Укор запосленог мора бити у складу са процесом дисциплинских мера описаним у приручнику за запослене. Добро написани приручници за запослене предлажу потенцијалне дисциплинске мере, али дозвољавају послодавцу слободу у зависности од околности радњи или учинка запосленог.
Никакве дисциплинске мере не треба обећавати или сматрати неопходним. Списак потребних дисциплинских мера кочи послодавцу могућност да удаљи запосленог који не ради. Они могу усрећити адвокате, али наносе непотребан бол запосленом који не ради, његовим или њеним колегама и организацији. - Раније праксе компаније, у сличним ситуацијама са другим запосленима, морају бити у складу са тренутним укором запослених. Недоследност је потенцијални основ за оптужбе за дискриминацију ако су запослени у заштићеној групи превише заступљени у случајевима дисциплинских мера. Ако откријете да је то тако, поново погледајте своје праксе запошљавања, политике и било коју другу праксу запошљавања која може бити знак за дискриминаторски третман.
- Степен или врста предузетих дисциплинских мера одговара питањима учинка запослених. Адвокат је једном упитао зашто је компанија клијент обезбедила све веће количине слободног времена за запослене који су имали проблема са присуством. Питање ме је навело да поново размислим о пракси, али поштено према послодавцима, опције су ограничене када је у питању кршење правила и политике запослених.
Оно што је важно, осим доследности у сличним ситуацијама, јесте настојање да дисциплински поступак „уклопи у злочин“. На пример, уклоњен је службени аутомобил коришћење од стране запосленог у одређеном временском периоду јер је запосленика наплатила ЕЗПасс ознаку компаније за лично путовање, чиме је компанији наплатила своје личне путарине.
У другом примеру, запослени је уклоњен из два комитета компаније у којима је уживао да служи јер су кашњења и одсуства утицали на његов редован радни дан. У трећем случају, запослени је изгубио унапред коришћење кредитне картице компаније јер су његови трошкови прекршили кодекс понашања компаније.
Опомена запосленог, која се на одговарајући начин користи као део низа дисциплинских мера, може помоћи запосленом да побољша свој учинак и да се врати у ред запослених који раде.
