Chefer frågar ofta jobbkandidater vad de ser sig göra om fem år. Men om du inte frågar dig själv, "hur kommer vår organisation att hjälpa dessa människor att komma dit?" du gör inte din del för att utveckla dina anställdas kompetens. Bra kandidater vill utvecklas och förbättras i sina jobb, så du måste göra ett mentorskapsprogram till en del av din normala företagsverksamhet.
Hur startar man ett mentorskapsprogram? Frestelsen är att tilldela mentorer och adepter och gå därifrån. Färdiga. Mentorskapsprogrammet startar. Men det är ett ineffektivt sätt. Det kommer bara att fungera om mentorerna får det att fungera, och seniora personer är upptagna och kan tycka illa om att du ropar in dem i ett mentorskapsprogram.
Använd istället dessa idéer för att öka sannolikheten för att du utvecklar ett positivt, bidragande mentorskapsprogram.
Definiera mentorskap för dina anställda
Du kan inte be folk att delta i ett program som de inte förstår. Vad händer när en anställd är en mentor? Vad förväntas av adepterna, de anställda som arbetar med en mentor? Vilka är målen med mentorskapsprogrammet?
Svaren på dessa frågor beror på typen av ditt företag och de personer som är inblandade. Du kanske vill ha ditt mentorskapsprogram för att förbereda anställda för specifika jobb i framtiden. I det här fallet vill du ha ett etablerat program som definierar vad du vill att folk ska lära sig och hur mentorerna behöver interagera.
Du kanske vill ha ett program där mentorerna direkt hjälper medarbetarna att nå sina egna mål, oavsett om det tar dem upp på företaget eller utanför dörren. Du kanske tycker att det senare programmet är ett slöseri med tid eftersom du inte förbereder anställda för dina affärsbehov, men i själva verket kanske du tycker att det är användbart.
Dina anställda kommer att veta att du stöttar och respekterar dem. Detta kommer att göra dem lyckligare och mer nöjda med sina nuvarande jobb. Dessutom kommer de att se att det är okej att vara ärlig. Som ett resultat, om deras talanger och färdigheter börjar gå i en annan riktning, kommer du att veta om det och kanske behålla anställda som du annars skulle ha förlorat.
Välj dina mentorer
Även om det är frestande att säga: "Alla som har jobbtiteln som direktör eller högre är nu mentorer", så är det inte den bästa vägen. För det första vill inte alla bli mentorer och att tvinga en högre chef att mentor är kontraeffektivt och orättvist mot adepten. Ingen tycker om att behöva arbeta med och lyssna på en högre chef som ogillar ett tilldelat mentorskap.
Istället vill du uppmuntra volontärer, och du kanske inte vill begränsa mentorskapsprogrammet till personer på hög nivå.
Medan en senior person behövs för att hjälpa en mellanchef att växa och utvecklas, är samma mellanchef ett positivt val för att hjälpa en ny analytiker att växa och utvecklas. Du vill ha människor som är entusiastiska över mentorskapsprogrammet.
Ja, du kanske måste övertyga, men när du börjar ditt mentorskapsprogram vill du att det ska lyckas. Om du har en framgångsrik första omgång, kommer andra att vilja vara med i senare omgångar.
Välj dina adepter
Återigen, du vill ha volontärer, men du kanske har fler volontärer än du behöver eller kan ta emot. Så du måste bestämma hur du ska prioritera anställda. I början kanske du vill begränsa programdeltagare till personer som redan är högt rankade, eller personer på en enskild avdelning.
Hur du än bestämmer dig för att närma dig att välja adepter är bra, så länge du fattar rättvisa och transparenta beslut. Se till att din grupp inte gynnar vissa grupper. Ett mentorskapsprogram endast för kvinnor eller ett mentorskapsprogram för personer med färg kan stöta på federala diskrimineringslagar.
Sätt dina regler för mentorskapsprogrammet
Hur ofta förväntas mentorer och adepter träffas?
En gång i månaden? Mer? Återigen, detta beror på dina mål, dina behov och behoven hos det individuella paret. En person som reser mycket kommer att ha svårare att förbinda sig till datum och tider än någon som arbetar 9:00 till 5:00 schema.
Hur kommer du att hantera konfidentialitet?
I en god mentor/adept-relation litar paret på varandra och adepten kan komma till mentorn med frågor och funderingar kring sitt jobb. Mentorer förstår att dessa samtal hålls i förtroende. Om en adept säger: "Jag kämpar verkligen med X", bör mentorn hjälpa henne med den färdigheten istället för att skicka ett e-postmeddelande som säger: "Emily kan inte göra X."
Det finns två undantag från sekretess. En är faktorer som påverkar mentorskapsprogrammet som båda parter är överens om ska delas. Det andra är frågor som bryter mot lagen eller företagets policy. Om en adept säger: "Min chef sexuella trakasserier mig”, måste mentorn se till att antingen adepten rapporterar problemet eller så måste hon själv rapportera det.
På grund av det hierarkiska förhållandet mellan mentor/adept, när mentorn känner till det olagliga beteende blir företaget ansvarigt om de inte rapporterar det till lämplig person och följer företaget riktlinjer.
Hur är det med frågor relaterade till #Metoo?
Stora nyhetsmedier rapporterar att män är tveksamma till att mentor kvinnor, särskilt yngre kvinnor, av rädsla för ogrundade anklagelser. Du kan blåsa bort deras oro men det tillvägagångssättet ignorerar legitima bekymmer. Du kan vidta eller kräva flera åtgärder för att lindra dessa rädslor – och rädslan hos kvinnor som kan känna sig obekväma att träffa en äldre, obekant man en på en.
Du kan tilldela två adepter till varje mentor. Du kan kräva att alla möten hålls på en offentlig plats – cafeterian, en restaurang eller ett konferensrum med fönster och öppen dörr. Observera att om din regel inte är några stängda möten måste du kräva det av alla deltagare, inte bara från manliga/kvinnliga par.
Du kan ge utbildning så att folk förstår vad som är sexuella trakasserier. Kom ihåg att människor från olika generationer har olika åsikter. Människor som precis tagit examen från college tror på jakande samtycke – om någon inte frågar först är det olämpligt beteende. A Generation X-anställd växte upp på no-betyder nej – det är okej att göra ett drag, och om personen inte tackar nej till dig är allt bra.
Du behöver en strikt regel mot romantiska relationer mellan mentor-/adeptpar, men att göra ytterligare utbildning kan hjälpa deltagarna att känna sig bekväma.
Att starta upp ditt mentorskapsprogram är svårt, men när du väl får igång ditt mentorskapsprogram kommer det att gynna ditt företag och dina anställda.
